The modern approach to the system of search and selection of personnel in the tourism industry of Kazakhstan

(1)

Введение

Управление человеческими ресурсами се- годня представляет собой многоступенчатый процесс, состоящий из различных компонен- тов формирующих единую систему HRM, которая может быть классифицирована по нескольким направлениям. Важность пони-

мания результативности этого процесса дает возможность специалистам по управлению персоналом модифицировать и совершен- ствовать его на разном уровне. Так, для слож- ности системы управления человеческими ресурсами важно идентифицировать сам тер- мин, который состоит из важнейших базовых понятий: «управление» и «ресурсы». Управле-

А.А. Пестова¹* Т.В. Имангулова² А.В. Губаренко¹

1Казахская академия спорта и туризма, Алматы, Казахстан

2Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодёжи и туризма, Москва, Российская Федерация

*Автор для корреспонденции: gerseda@mail.ru

МРНТИ 71.37.15

Современный подход к системе поиска и подбора персонала в туриндустрии Казахстана

Аннотация. В настоящее время, когда международный туризм претерпевает не са- мый лучший период своей истории, на первое место выходят проблемы, связанные с оптимизацией процессов подготовки специалистов, их квалификации, поиска, подбора персонала в системе управления человеческим капиталом как основой для оказания ка- чественных туристских услуг. В данной статье авторами приводится анализ системы управления человеческими ресурсами с выявлением структурных подсистем и форми- рованием четких направлений в современных исследованиях данной области, а также определены специфические направления развития управления персоналом в индустрии туризма. В процессе исследования авторами изучены и систематизированы характер- ные для туристской индустрии способы поиска и подбора персонала в условиях современ- ных ресурсов и тенденций. На основе проведенного опроса среди специалистов индустрии туризма определены приоритетные направления в развитии системы поиска и подбора персонала. В результате полученных данных, а также в процессе профессиональной дея- тельности в области туризма и образования, авторами разработана современная модель поиска и подбора персонала, которая представляет комплексный, качественный и си- стемный подход. Данная модель позволила определить направления дальнейших исследо- ваний и разработок в структуре управления человеческими ресурсами по оптимизации комплексного подхода поиска и подбора персонала с учетом наиболее важных элементов, таких как образование, квалификация, опыт работы и пр., что позволит повысить ка- чество кадров и упростить сам процесс поиска персонала для предприятий индустрии туризма.

Ключевые слова: управление, человеческие ресурсы, туризм, индустрия туризма, си- стема управления человеческими ресурсами.

DOI: https://doi.org/10.32523/2789-4320-2021-4-242-253

(2)

ние - это сложный и многоплановый процесс, протекающий в технических, биологических и социальных системах, обеспечивающий сохранение их структуры и определенный режим, специфический вид деятельности, ко- торый определяет успех или неудачу в дости- жении тех или иных целей, также управление рассматривается как целенаправленная дея- тельность, позволяющая выполнять им кон- кретные функции [1]. А ресурс – это средства, запасы, возможности чего-либо, ресурсом мо- жет быть как произведенное человеком благо, так и он сам как результат образовательного процесса и профессионального становления [4]. Человеческие ресурсы – это все, что может

«дать» человек, его потенциал, физические, умственные, интеллектуальные возможно- сти, его опыт и профессиональные навыки, а также все знания и умения, которыми он об- ладает, при этом специфика формирования человеческих ресурсов может отличаться в за- висимости от его вида деятельности [3].

Многие из существующих теорий осно- вываются на том, что система управления человеческими ресурсами как самостоятель- ное направление изначально развивалось в контексте менеджмента, т.е. управления, эф- фективность развития которого определяет множество специфических направлений, под- систем менеджмента, представляющих собой особую сферу экономических отношений с собственной логикой развития [2].

В настоящее время система управления че- ловеческими ресурсами в Республике Казах- стан носит системный и динамично-развива- ющийся характер. Если в начале 2000-х годов мы могли наблюдать стихийный принцип управления, то сегодня активно формируется

«национальный вектор развития» HRM, пред- ставляющий своеобразный симбиоз различ- ных стратегий, оптимизированный для тури- стского рынка Казахстана.

Анализ публикаций по проблематике иссле- дования. Развитие системы управления чело- веческими ресурсами происходит в системе менеджмента, когда работы ведущих управ- ленцев стали носить личностный характер, а именно, основываться на человеке как основ-

ном ресурсе, требующем особого внимания.

Так, в конце XIX - начале XX века происходит формирование концептуальных основ HRM в работах Роберта Оуэна, Фредерика Тейлора, Фрэнка и Уильяма Гилбертов, Элтона Мэйо и других ученых [7]. В основу исследования легли труды классиков менеджмента и со- временных специалистов в области управле- ния человеческими ресурсами. Особенности управления человеческими ресурсами в ту- ризме и гостеприимстве были определены в работах таких ученых, как: В.А. Квартальнов

«Стратегический менеджмент в туризме: Со- временный опыт управления», Т.С. Жданова, Д.Л. Бикташева и Л.П. Гиевая «Менеджмент в туризме», Ю.В. Журавлев и Л.И. Балабанова

«Управление персоналом» и др. Современные исследования в области оптимизации про- цессов управления человеческими ресурсами можно проследить в работах отечественных и международных специалистах: Армстрон- га М. «Практика управления человеческими ресурсами», Ардито Л. и Мессени [14], Андер- сона Н., Поточника П., Джоу Ж. [13], Шапи- ро М.[11], Чеглакова А., Числина И. [10], Ер- давлетов С., Хамдамов, С.И. [9].

Методы исследования

В основе данного исследования лежит те- матический метод, при котором происходят выявление определенного тематического век- тора, углубленное изучение определенной

«единицы», результаты которых дают широ- кий обзор и глубокое понимание изучаемой социальной единицы. Данное исследование проводилось в рамках профессиональной деятельности авторов как специалистов ин- дустрии туризма, был проведен опрос среди субъектов туриндустрии, включающий во- просы, ответы на которые позволили проа- нализировать современное состояние и по- требность в оптимизации процесса поиска и подбора персонала в системе управления че- ловеческими ресурсами в туризме. В профес- сиональном опросе приняли участие пред- ставители туриндустрии в Казахстане, Литве, Украине и России. Опрос в интерактивной А.А. Пестова, Т.В. Имангулова, А.В. Губаренко

(3)

Современный подход к системе поиска и подбора персонала в туриндустрии Казахстана форме в форме Google позволяет респонден-

там независимо от места жительства принять участие в опросе, а авторам-исследователям сделать точный выбор, кому направить ан- кету. Таким образом, основная методология исследования включала в себя: 1) проведение анализа имеющихся тенденций развития си- стемы управления человеческими ресурсами;

2) проведение опроса среди профессионалов индустрии туризма; 3) анализ полученных в процессе опроса ответов, с выявлением доми- нирующих позиций; 4) моделирование пер- спективного и оптимизированного подхода к поиску и подбору персонала.

Обсуждение

Любая организация – это в первую очередь система, основанная на принципах управ- ления ресурсами с целью формирования готового или промежуточного продукта, по- ступающего на рынок потребления. Человек воспринимается как и любой другой ресурс, при этом обладающий уникальным свой- ством, в процессе успешного использования он трансформируется в капитал [8].

Менеджмент – это в первую очередь управ- ление, сегодня как минимум пять сфер ор- ганизации должны быть управляемыми, а именно: производство, маркетинг, финансо- вая бухгалтерия, учетная бухгалтерия и пер- сонал. Детализированный подход к каждому из выявленных направлений позволяет сфор- мировать систему управления: управление производством, маркетинг, управление пер- соналом; управление качеством; логистика;

управление проектами и затратами, управ- ление сервисом и пр., что позволяет детали- зировано подойти к процессу управления персоналом как самостоятельной единице менеджмента [16].

Основными направлениями работы менед- жера в области управления человеческими ресурсами (HRM) организации (персоналом) являются как организация, планирования, пе- редвижение, профессиональный отбор, так и обучение, развитие, кадровая политика и си- стема вознаграждений (Рис. 1).

Рисунок 1 – Основные направления работы специалиста в области управления

персоналом

Так, представленные на рисунке 1 направ- ления HR менеджмента являются основными, при этом существует множество подходов к регламентации данного процесса, а понима- ние его специфичности заключается в самом ресурсе – человеке, который имеет различные психологические, физические, социальные и др. особенности, учет которых и лежит в осно- ве успешного им управления [6].

Человеческими ресурсами принято назы- вать все трудоспособное население, которое является материальной основой человеческо- го потенциала, характеризующего степень развития физических и духовных способ- ностей человека, выраженной в уровне его образования, интеллектуального развития, компетентности, способностей к самосовер- шенствованию и пр. [5]. Синонимичными по- нятиями принято считать такие термины, как

«управление людьми» и «управление персо- налом», при этом рассмотрение человеческих ресурсов с точки зрения только их трудовой деятельности, на наш взгляд, не совсем точно, так как население, не задействованное в трудо- вой детальности, осуществляет ряд функций, способных оказать качественное влияние на трудовые ресурсы, при этом оставаясь «ре- зервным», т.е. наименее активным в произ- водственной и непроизводственной сферах деятельности страны.

Термин «управление человеческие ресур- сы» и/или «управление персоналом» встре-

Детализированный подход к каждому из выявленных направлений позволяет сформировать систему управления: управление производством, маркетинг, управление персоналом; управление качеством; логистика; управление проектами и затратами, управление сервисом и пр., что позволяет детализировано подойти к процессу управления персоналом как самостоятельной единице менеджмента [16].

Основными направлениями работы менеджера в области управления человеческими ресурсами (HRM) организации (персоналом) являются как организация, планирования, передвижение, профессиональный отбор, так и обучение, развитие, кадровая политика и система вознаграждений (Рис. 1).

Рисунок 2 - Определение термина

(4)

А.А. Пестова, Т.В. Имангулова, А.В. Губаренко

чается во многих работах по менеджменту ведущих специалистов отечественного и за- рубежного рынка управления. Так, в процессе исследовательской деятельности, для понима- ния всей специфики данной дефиниции, был проведен их сравнительный анализ и уточне- на его смысловая составляющая на рисунке 2.

В современной научной литературе тер- мин «управление человеческими ресурсами»

считается тождественным понятию «управ- ление персоналом», но многие ученые все же придерживаются мнения о их принципиаль- ном отличие. Так, управление человеческими ресурсами считается наиболее глобальной дефиницией, раскрывающей специфику не только профессиональной деятельности в перспективном и стратегическом планиро- вании, но и включает в себя «до-профессио- нальную» фазу. Управление персоналом – это непосредственная координация трудовых функций в рамках профессиональной дея- тельности как конкретного специалиста, так и коллектива в целом.

Эволюцию понятия «управление человече- скими ресурсами» можно условно разделить

на несколько основных концепций, которые в историческом своем развитии раскрывают специфику современного подхода к форми- рованию терминологического аппарата. Его протоформа -использование трудовых ресур- сов как основного «производителя» рабочей силы в соответствии с затратами рабочего времени и величиной оплаты труда. Изме- нение подхода к самому человеку позволило говорить об управлении персоналом, транс- формированном в управление человеческими ресурсами, когда человек становится главен- ствующим звеном и полноценным капиталом, управление которым, как и иным активом, стало сегодня приоритетным направлением в деятельности не только предприятия, но и страны в целом.

Человеческий капитал как основная цен- ность формируется из суммы его способно- стей превращать информацию в знания, а зна- ния воплощать в практическую деятельность [12]. Путь формирования данного капитала достаточно сложен, он носит инвестицион- ный характер долгосрочных вложений, когда основные затраты направлены на обучение,

Детализированный подход к каждому из выявленных направлений позволяет сформировать систему управления: управление производством, маркетинг, управление персоналом; управление качеством; логистика; управление проектами и затратами, управление сервисом и пр., что позволяет детализировано подойти к процессу управления персоналом как самостоятельной единице менеджмента [16].

Основными направлениями работы менеджера в области управления человеческими ресурсами (HRM) организации (персоналом) являются как организация, планирования, передвижение, профессиональный отбор, так и обучение, развитие, кадровая политика и система вознаграждений (Рис. 1).

Рисунок 2 - Определение термина

Рисунок 2 – Определение термина «Управление человеческими ресурсами»

(5)

формирование необходимых компетенций, охрану здоровья, улучшение всех элементов

«социального пакета», необходимого для ком- фортной трудовой деятельности [15]. Таким образом, человек выступает основным инве- стором, наиболее заинтересованным в фор- мировании своего капитала, но достаточно часто государство и сами организации могут оказывать полное или частичное инвестиро- вание в развитие качественного человеческого капитала. При этом человек предоставляет во временное или постоянное пользование результаты своей деятельности, но сохраня- ет право владения, это уникальный феномен предоставления своих знаний умений и навы- ков во временное пользование.

Современная система управления чело- веческими ресурсами основывается на каче- ственном подходе к формированию челове- ческого капитала путем воздействия именно на ресурсы конкретного человека или группы людей различными приемами и техниками, совокупность которых и раскрываться в поня- тии HRM.

Эффективной считается система управле- ния человеческими ресурсами, отвечающая определенным условиям, например, наличие гибкой системы организации работы, делеги- рование полномочий, разветвленная форма коммуникации и прочее. Основной задачей же становится поиск путей наиболее эффек- тивного применения результатов формирова- ния и развития человеческого капитала.

Результаты

Компоненты единой системы управления че- ловеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами - это совокупность как взаимосвязанных, так и взаимообуслов- ленных элементов, объекта и субъекта управ- ления, систематизированных и сознательно объединенных людей, осуществляющих опре- деленный алгоритм действий для достижения поставленных целей. Данная система состоит из ряда подсистем, каждая из которых выпол- няет свои функции. Характеристика подси- стем управления человеческими ресурсами представлена на рисунке 3 [7, с.18].

Рисунок 3 - Состав системы управления человеческими ресурсами

На рисунке 3 представлена система управ- ления человеческими ресурсами, которая со- стоит из девяти основных подсистем, каждая из которых имеет свои основные функции, раскрывающие их сущность и сферу деятель- ности. Каждая подсистема отвечает за каче- ственное функционирование единой системы управления человеческими ресурсами. Дан- ное разделение на подсистемы является доста- точно условным, так как имеются различные подходы к классификации и систематизации основных функций общей системы управле- ния человеческими ресурсами, обусловлен- ного характером, спецификой и масштабами стратегического плана развития организации.

Количество подсистем, существующих в кон- кретной организации, не определяет качество работы всей системы HRM. Более важное зна- чение имеет комплексность, т.е. охват всех на- правлений деятельности и обеспечивающих подсистем.

Детальное совершенствование каждой под- системы позволит планомерно модернизиро- вать всю систему управления человеческими ресурсами во всех областях и сферах деятель- ности. Для данного исследования была выде- лена именно подсистема поиска и подбора персонала. Так, при проведении опроса среди субъектов туристского рынка, разработанно- го в рамках масштабного исследования, были выявлены проблемные и приоритетные на- правления в данной области HRM.

Рисунок 5 - Ответна вопрос «Какой способ поиска сотрудников был бы для Вас удобнее?»

Современный подход к системе поиска и подбора персонала в туриндустрии Казахстана

(6)

Международный опрос субъектов инду- стрии туризма, проведенный в первом квар- тале 2021 года, позволил сформировать не только проблематику исследования, но и раз- работать модель ее решения. В опросе приня- ли участие специалисты Казахстана, России, Литвы, Украины. Наиболее важными в рамках данного исследования можно считать вопро- сы о процессе поиска персонала, ключевых компетенциях и методах, способах отбора. На один из ключевых вопросов «Каким способом вы обычно ищете сотрудников для предпри- ятий индустрии туризма?» 53% ответили, что работа ведется непосредственно с вузами, ко- торые ведут работу в рамках образовательной программы (ОП) «Туризм», 33 % в настоящее время используют широкий спектр сайтов по поиску сотрудников, остальные 14% предло- жили свои варианты, в которые входили лич- ные контакты, социальные сети, прямая рас- сылка резюме и прочее (Рис. 4).

Рисунок 4 – Ответ на вопрос «Каким способом Вы обычно ищете сотрудников для

предприятий индустрии туризма?»

Данный вопрос формирует представление о настоящем подходе к источникам поиска персонала для предприятий индустрии ту- ризма, а именно: сегодня возникла необходи- мость поиска и подбора персонала на основе компетентностного подхода, реализуемого симбиозом высших учебных заведений, пред- приятий индустрии туризма и единой плат- формы в формате онлайн (Рис. 5).

Таким образом, современный процесс по- иска персонала включает в себя несколько каналов, по которым субъекты туриндустрии ищут будущих сотрудников, а именно:

Рисунок 5 – Ответ на вопрос «Какой способ поиска сотрудников был бы для Вас удобнее?»

- специализированные сайты, позволяю- щие осуществлять поиск по резюме, с воз- можностью устанавливать определенные па- раметры;

- организации и компании по поиску и подбору персонала, когда специалисты HRM предоставляют свои услуги компаниям, в ко- торых возникает необходимость поиска со- трудников;

- прямая работа с вузами, осуществляющи- ми деятельность по подготовке специалистов в рамках ОП «Туризм», когда потенциально заинтересованные субъекты индустрии туриз- ма принимают активное или опосредованное участие в образовательном процессе, «выби- рая» своих будущих сотрудников;

- профессиональные ассоциации и органи- зации, осуществляющие деятельность по кон- солидации и сотрудничеству компаний ин- дустрии туризма, владеющие информацией о квалификации специалистов, являющихся членами организации или ассоциации.

Таким образом, обозначенные выше тен- денции современной системы поиска и подбора персонала в Казахстане отражают потребности туристского рынка труда в си- стемном подходе, сочетающем все существу- ющие каналы поиска, в том числе и личные рекомендации внутри туристской индустрии.

Создание модели поиска и подбора персона- ла обусловлено тремя факторами:

1) Связь. Наличие адекватной связи меж- ду всеми заинтересованными сторонами, а именно, высшими учебными заведениями, ту- ристскими компаниями, профессиональны- ми ассоциациями, центрами сертификации.

Рисунок 5 - Ответна вопрос «Какой способ поиска сотрудников был бы для Вас удобнее?»

(7)

2) Место. Разработка единого сайта или платформы по поиску и подбору персонала, на которой выпускник вуза по ОП «Туризм»

или специалист с опытом мог бы разместить унифицированное резюме, подкрепив его официальными документами о квалифика- ции и опыте работы, которые в свою очередь должны быть подтверждены соответствующи- ми организациями, ассоциациями, учебными заведениями, сертификационными центрами и центрами повышения квалификации.

3) Реакция. Возможность рейтингового подхода к оцениванию специалиста, с уче- том ключевых факторов, наличия и качества образования, опыта работы, дополнительных квалификаций и прочее, для которой необхо- димо провести масштабный опрос в рамках исследовательской деятельности с выявлени- ем ключевых факторов.

Проведенный в первом квартале 2021 года опрос также включал в себя вопросы о важ- ности профессионального туристского обра- зования, ключевых компетенциях, которыми должен обладать сотрудник и прочее. Стоит отметить, что в результате полученных отве- тов большая часть респондентов, професси- оналов и работодателей в сфере туризма от- метила необходимость высшего образования по ОП «Туризм», знание языков, навыки соз- дания и продвижения продукта, наличие до- полнительной квалификации «Экскурсовод»,

«Инструктор туризма» и др., при наличии

этих компетенций опыт работы респонденты считают не важным.

Функциональная модель поиска и подбора персонала должна состоять из основных эта- пов:

Первый этап включает в себя формирова- ние резюме, проверку ключевых данных (об- разование, квалификация, опыт работы) че- рез запрос в соответствующие организации или официальные документы, далее после обработки (полной или частичной) напро- тив каждой позиции устанавливается статус

«на проверке», «подтверждено» или «не под- тверждено», резюме размещается на сайте (Рис. 6).

Таким образом, не только размещается ре- зюме, но и проверяются ключевые позиции, все это возможно лишь при четкой консолида- ции субъектов, задействованных в индустрии туризма, а именно: вуз гарантирует качество подготовки специалиста по образовательной программе «Туризм», выпуская обучающе- гося со степенью бакалавра, магистра или доктора, учебное заведение выступает иници- атором размещения резюме и подтвержда- ет наличие диплома. Следующей ступенью можно назвать прохождение дополнитель- ной сертификации в независимых центрах.

Так, выпускники Казахской академии спорта и туризма в 2021 году прошли подобную сер- тификацию в Независимом сертификацион-

Рисунок 6 - Эталонный процесс размещения резюме

Рисунок 7. Системный подход к поиску и подбору персонала

Эффективная система поиска и подбора персонала представлена на рисунке 6 и может быть реализована в следующих этапах: 1) возникновение плановой потребности в персонале с учетом временных рамок, экстренном или прогнозируемом запросе на кадры; 2) формирование запроса в единый портал поиска персонала для выявления наиболее подходящих кандидатов;

3) проведение «отсеивания» кандидатов путем оптимизированных подходов к активным методам разноуровневого анализа качества потенциальных работников; 4) назначение на вакантную должность. Таким образом, будет реализован качественный и системный подход к поиску и подбору персонала для индустрии туризма.

Рисунок 6 – Эталонный процесс размещения резюме Современный подход к системе поиска и подбора персонала в туриндустрии Казахстана

(8)

Рисунок 6 - Эталонный процесс размещения резюме

Рисунок 7. Системный подход к поиску и подбору персонала Эффективная система поиска и подбора персонала представлена на рисунке 6 и может быть реализована в следующих этапах: 1) возникновение плановой потребности в персонале с учетом временных рамок, экстренном или прогнозируемом запросе на кадры; 2) формирование запроса в единый портал поиска персонала для выявления наиболее подходящих кандидатов;

3) проведение «отсеивания» кандидатов путем оптимизированных подходов к активным методам разноуровневого анализа качества потенциальных работников; 4) назначение на вакантную должность. Таким образом, будет реализован качественный и системный подход к поиску и подбору персонала для индустрии туризма.

ном центре при Казахстанской туристской ассоциации практически 100-процентным составом. Эта и подобная сертификация дает возможность оценить независимым спосо- бом уровень выпускника и присвоить ему до- полнительную квалификацию, о чем и будет свидетельствовать документ и подтвержде- ние от центра. Наличие опыта работы под- тверждается соответствующим запросом к работодателю и соответствующим докумен- том. Дополнительная квалификация является важным элементом общей подготовленности специалиста, заинтересованного в своей тру- довой деятельности, так, выпускники Казах- ской академии спорта и туризма при выпуске могут иметь дополнительную квалификацию экскурсовода, инструктора туризма, бариста и прочее. Подобная модель даст возможность качественно предоставлять резюме, под- тверждая наиболее важные позиции и тем са- мым влияя на уровень кадрового обеспечения туристского рынка труда в целом.

Эффективная система поиска и подбора персонала представлена на рисунке 6 и может быть реализована в следующих этапах: 1) воз- никновение плановой потребности в персо- нале с учетом временных рамок, экстренном или прогнозируемом запросе на кадры; 2) формирование запроса в единый портал по- иска персонала для выявления наиболее под- ходящих кандидатов; 3) проведение «отсеива-

ния» кандидатов путем оптимизированных подходов к активным методам разноуровне- вого анализа качества потенциальных работ- ников; 4) назначение на вакантную должность.

Таким образом, будет реализован качествен- ный и системный подход к поиску и подбору персонала для индустрии туризма.

Выводы

В настоящее время все большее значение уделяется процессам оптимизации менед- жмента в различных сферах экономики стран.

Туризм представляет собой одну из наиболее контактных сфер деятельности, когда профес- сиональная работа строится в рамках «чело- век-человек», что и повышает уровень тре- бований к специалистам данной индустрии.

Возникающие вопросы совершенствования и оптимизации различных аспектов системы управления человеческими ресурсами в инду- стрии туризма должны быть решены макси- мально качественно. В процессе исследования в области поиска и подбора персонала были сформированы следующие выводы:

1. Сегодня происходят развитие каче- ственных характеристик человеческого капи- тала, его преображение и трансформация из ресурсов в стратегический капитал, когда все стороны заинтересованы в профессионализ- ме специалистов туриндустрии, а именно:

Рисунок 7. Системный подход к поиску и подбору персонала

(9)

государство, учебные организации, субъекты туризма и, конечно, сам человек. Это связано в первую очередь с устранением проблемы количества кадров для индустрии туризма и появления проблемы качества их подготовки и профессиональной деятельности.

2. Процесс совершенствования системы управления человеческими ресурсами дол- жен носить детальный характер, с выявлением всех структурных подсистем. Разработка ин- новационных подходов к решению выявлен- ных проблем – это приоритетная задача для индустрии туризма Казахстана.

3. Оптимизация многих процессов по- иска и подбора персонала позволит повысить качество «предоставляемых» вузом специали- стов, формируя авторитетный механизм про- верки ключевых навыков главенствующими субъектами.

Таким образом, разработки в области раз- вития системы управления человеческими ресурсами для туристской индустрии дадут возможность мобилизовать и оптимизиро- вать многие процессы, оказывая влияние на формирование и предоставление туристских услуг для всех видов туризма.

Список литературы

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учеб.пособие. 2-е изд., перераб. - Москва: ИНФА-М, 2001. - 283 с.

2. Ердавлетов С.Р. География туризма: история, теория, методы, практика. – Алматы: Атамура, 2000. – 336 с.

3. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2012. — 208 с.

4. Кондаков А.М. Образование как ресурс развития личности, общества и государства / Дисс. докт пед. наук. — М.: Ин-т содержания и методов обучения РАО, 2005. — 322 с.

5. Максимцева И.А Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров. – Москва:

Юрайт, 2012. – 18 с.

6. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – 3-е изд., перераб и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2011. – 561 с.

7. Руденко А.М. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2015. – 350 с.

8. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – Москва: Дело, 1995. – 331 с.

9. Хамдамов С.И. Методы управления инновационным потенциалом региона с учетом ключевой роли человеческого капитала в трансформации ресурсов в инновации // Капитал науки. – 2020. - Т. 27. -

№ 10. – С. 40-45.

10. Чеглакова А., Числина И. Важность современных HRM-систем в управлении предприятием //

Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2019. – Т. 40. - № 6. – С. 139- 145.

11. Шапиро М.Г. Классификация методов опроса в социологии // Социальные исследования. - 2017.

- № 2. - С. 51-59.

12. Щедровицкий П.Г. Человеческий капитал в контексте процессов разделения труда // Материалы стенограммы лекций. 26 ноября 2012. - Москва, РАНХиГС, 2012. – С.17.

13. Anderson N., Potočnik P., & Zhou J. Innovation and creativity in organizations: a state-of-thescience review // Journal of Management Studies. – 2014. – Т. 40. - № 5. – Р. 1297-1333. https://doi.org/10.1177/0149206314527128

14. Ardito L., & Messeni P.A. Breadth of external knowledge sourcing and product innovation: The moderating role of strategic human resource practices // European Management Journal. – 2017. – Т. 35. - № 2.

– Р. 261-272. http://dx.doi.org/10.1016/j.emj.2017.01.005

15. Becker Gary S. Human Capital. – New York: Columbia University Press, 1964. – 187 р.

16. Hussey D.E. Strategic management: Theory and practice. – Pergamon: Oxford, 1994. – 729 p.

(10)

А.А. Пестова¹, Т.В. Имангулова², А.В. Губаренко¹

1Қазақ спорт және туризм академиясы, Алматы, Қазақстан

2Ресей мемлекеттік дене шынықтыру, спорт, жастар және туризм университеті, Мәскеу, Рессей

Қазақстанның туризм индустриясында қызметкерлерді іздеу және іріктеу жүйесіндегі заманауи тәсіл

Аннотация. Қазіргі уақытта халықаралық туризм өз тарихында ең қиын кезеңді басынан өткеруде, сапалы туристік қызметтерді ұсынудың негізі ретінде адами капиталды басқару жүйесіне мамандарды даярлау, олардың біліктілігі, ізденісі, қызметкерлерді іріктеу процестерін оңтайландырумен байланы- сты мәселелер бірінші орынға шығады. Бұл мақалада авторлар құрылымдық ішкі жүйелерді анықтай отырып және осы саладағы заманауи зерттеулерде нақты бағыттарды қалыптастыра отырып, адами ре- сурстарды басқару жүйесін талдайды, сондайақ туризм индустриясындағы қызметкерлерді басқаруды дамытудың нақты бағыттарын анықтайды. Зерттеу барысында авторлар қазіргі ресурстар мен тендне- циялар жағдайында туристік индустрияға тән қызметкерлерді іздеу және іріктеу әдістерін зерттеді және жүйеледі. Туризм индустриясы мамандары арасында жүргізілген сауалнама негізінде алынған деректер нәтижесінде туризм және білім беру саласындағы кәсіби қызмет процесінде қызметкерлерді іздеу және іріктеу жүйесін дамытудағы басым бағыттар айқындалды, авторлар кешенді, сапалы және жүйелі тәсіл- ді ұсынатын қызметкерлерді іздеу және іріктеудің заманауи моделін даярлады. Бұл модель білім беру беру, біліктілік, жұмыс тәжі рибесі және т.б. сияқты маңызды элементтерді ескере отырып, қызметкерді іздеу мен іріктеудің кешенді тәсілін оңтайландыру бойынша адами ресурстарды басқару құрылымында одан әрі зерттеулер мен әзірлемелердің бағыттарын анықтауға мүмкіндік береді, бұл қызметкерлердің сапасын арттыруға және туризм индустриясының кәсіпорындары үшін қызметкерлерді іздеу процесін жеңілдетуге мүмкіндік береді.

Түйін сөздер: Басқару, адам ресурстары, туризм, туризм индустриясы, адам ресурстарын басқару жүйесі.

A.A. Pestova¹, T.V. Imangulova², A.V. Gubarenko¹

1Kazakh Academy of Sports and Tourism, Almaty, Kazakhstan

2Russian State University of Physical Culture, Sports, Youth and Tourism, Moscow, Russia

The modern approach to the system of search and selection of personnel in the tourism industry of Kazakhstan

Abstract. At present, when international tourism is undergoing not the best period of its history, problems related to the optimization of the processes of training specialists, their qualifications, search, recruitment in the human capital management system, as the basis for the provision of high-quality tourist services, come to the fore. In this article, the authors provide an analysis of the human resource management system with the identification of structural subsystems and the formation of clear directions in modern research in this area, as well as identify specific directions for the development of personnel management in the tourism industry. In the course of the research, the authors studied and systematized the methods of search and selection of personnel characteristic of the tourism industry in the conditions of modern resources and trends. Based on the survey conducted among specialists of the tourism industry, priority directions in the development of the search and recruitment system were identified, as a result of the data obtained, as well as in the process of professional activity in the field of tourism and education, the authors developed a modern model of search and recruitment, which represents a comprehensive, qualitative and systematic approach. This model allowed us to determine the directions of further research and development in the human resource management structure to optimize the integrated approach of personnel search and selection, considering the most important elements, such as education, qualifications, work experience, etc., which will improve the quality of personnel and simplify the process of personnel search for tourism industry enterprises.

Keywords: management, human resources, tourism, tourism industry, human resource management system.

(11)

References

1. Vershigora E.E. Menedzhment: ucheb.posobie. 2-e izd., pererab [Management: studies.manual - 2nd ed., reprint. And additional] (Moscow: INFA-M, 2001, 283 p.). [in Russian]

2. Yerdavletov S.R. Geografiya turizma: istoriya, teoriya, metody, praktika [Geography of tourism: history, theory, methods, practice] (Almaty: Atamura, 2000, 336 p.). [in Russian]

3. Kafidov V.V. Upravlenie chelovecheskimi resursami. Uchebnoe posobie [Human resource management.

Study guide] (St. Petersburg: Peter, 2012, 208 p.). [in Russian]

4. Kondakov A.M. Obrazovanie kak resurs razvitiya lichnosti, obshchestva i gosudarstva. Diss. dokt ped. nauk [Education as a resource for the development of personality, society and the state. Diss. Doctor of Pedagogical Sciences], Moscow: Institute of content and methods of teaching RAO, 322 (2005). [in Russian]

5. Maksimtseva I.A. Upravlenie chelovecheskimi resursami: uchebnik dlya bakalavrov [Human resource management: textbook for bachelors] (Moscow: Yurayt, 2012, 18 p.). [in Russian]

6. Morgunov E.B. Upravlenie personalom: issledovanie, ocenka, obuchenie. 3-e izd., pererab i dop.

[Personnel management: research, evaluation, training. 3rd ed., revision and supplement] (Moscow: Yurayt Publishing House, 2011, 561 p.). [in Russian]

7. Rudenko A.M. Upravlenie chelovecheskimi resursami: uchebnoe posobie [Human resource management: a textbook] (Rostov n/A: Phoenix, 2015, 350 p.). [in Russian]

8. Travin V.V. Osnovy kadrovogo menedzhmenta [Fundamentals of personnel management] (Moscow:

Delo, 1995, 331 p.). [in Russian]

9. Khamdamov S.I. Metody upravleniya innovacionnym potencialom regiona s uchetom klyuchevoj roli chelovecheskogo kapitala v transformacii resursov v innovacii, Kapital nauki [Methods of managing the innovative potential of the region, taking into account the key role of human capital in the transformation of resources into innovations, Capital of Science], 10 (27), 40-45 (2020). [in Russian]

10. Cheglakova A., Chislina I. Vazhnost’ sovremennyh HRM-sistem v upravlenii predpriyatiem, Innovacionnaya ekonomika: perspektivy razvitiya i sovershenstvovaniya [The importance of modern HRM systems in enterprise management. Innovative economy: prospects for development and improvement], 6(40), 139-145 (2019). [in Russian]

11. Shapiro M.G. Klassifikaciya metodov oprosa v sociologii, Social’nye issledovaniya [Classification of survey methods in sociology, Social research], 2, 51-59 (2017). [in Russian]

12. Shchedrovitsky P.G. CHelovecheskij kapital v kontekste processov razdeleniya truda, Materialy stenogrammy lekcij [Human capital in the context of the processes of division of labor, Materials of the transcript of lectures. November 26], Moscow, RANEPA, 17 (2012).

13. Anderson N., Potočnik P., & Zhou J. Innovation and creativity in organizations: a state-of-thescience review, Journal of Management Studies, 5(40), 1297-1333 (2014). https://doi.org/10.1177/0149206314527128

14. Ardito L., & Messeni P.A. Breadth of external knowledge sourcing and product innovation: The moderating role of strategic human resource practices, European Management Journal, 2(35), 261-272 (2017).

http://dx.doi.org/10.1016/j.emj.2017.01.005

15. Becker Gary S. Human Capital (New York: Columbia University Press, 1964, 187 р.). [in Russian]

16. Hussey D.E. Strategic management: Theory and practice (Pergamon, Oxford, 1994, 729 p.).

Сведения об авторах:

Пестова А.А. – основной автор, магистр, Казахская академия спорта и туризма, пр.Абая, 85, Алма- ты, Казахстан.

Имангулова Т.В. – кандидат педагогических наук, ассоциированный профессор, Российский государ- ственный университет физической культуры, спорта, молодёжи и туризма, Сиреневый бульвар, 4, Мо- сква, Российская Федерация

Губаренко А.В. – PhD, старший преподаватель кафедры туризма и сервиса, Казахская академия спор- та и туризма, пр.Абая, 85, Алматы, Казахстан.

(12)

Pestova A.A. – The main author, Master, Kazakh Academy of Sports and Tourism, 85 Abaya str., Almaty, Kazakhstan.

Imangulova T.V. – Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor. Russian State University of Physical Culture, Sports, Youth and Tourism, 4 Lilac Boulevard, Moscow, Russia.

Gubarenko A.V. – Ph.D., Senior Lecturer of the Department of Tourism and Service. Kazakh Academy of Sports and Tourism, 85 Abaya str., Almaty, Kazakhstan.