ескалиева А.Ж.1, дарискалиева М.С.2, Канатова А.Ж.3, Федосова Р.Н.4
1PhD докторант I курса, Павлодарский государственный
университет имени С.Торайгырова1, Казахстан, г. Павлодар, e-mail: Assel_2704@mail.ru
2ст. преподаватель, Атырауский государственный университет имени Х. Досмухамедова, Казахстан, г. Атырау, e-mail: maira_janel@mail.ru
3ст. преподаватель, Атырауский государственный университет имени Х. Досмухамедова3, Казахстан, г. Атырау, email: Ayajan85@mail.ru
4д.э.н., профессор, Финансовый университет при правительстве РФ4, Россия, Москва, email: fed3670@yandex.ru
МЕжДуНАРОДНый ОПыТ РАЗВИТИя
ЧЕлОВЕЧЕСКОгО КАПИТАлА (НА ПРИМЕРЕ СТРАН ОЭСР)
Развитие ведущих стран мира привело к формированию новой экономики – экономики знаний, инноваций, глобальных информационных систем, новейших технологий и венчурного бизнеса. Основу новой экономики составляет человеческий капитал, являющийся главной движущей силой социально-экономического развития современного общества. Изменение роли человеческого капитала, превращение его из затратного фактора в основной производительный и социальный фактор развития привели к необходимости формирования новой парадигмы развития.
В рамках новой парадигмы развития стран и мирового сообщества человеческий капитал занял ведущее место в национальном богатстве (до 80% у развитых стран, согласно исследованиям).
В Послании к народу Казахстана президента РК Н.А. Назарбаева от 27 января 2012 года выделяет одним из десяти стратегических направлений и задач перед правительством развитие образования в республике с целью улучшения конкурентоспособности в области образования и науки.
В статье рассмотрены основные понятия человеческого капитала в трактовке разных авторов, описан опыт и недостатки формирования и развития человеческого капитала в странах Организации экономического сотрудничества и развития.
Ключевые слова: человеческий капитал, Организация экономического сотрудничества и развития, образование, инновации, инвестиции.
Eskalieva Asel1, Dariskalieva Maira2, Kanatova Ainur3, Fedosova Raisa4
1PhD student of 1 degree in Еconomics, S.Toraighyrov Pavlodar State University, Kazahstan, Pavlodar, e-mail: Assel_2704@mail.ru
2Senior lecturer of the Department of Finance, Kh. Dosmukhamedova. Atyrau State University, Kazahstan, Atyrau, e-mail: maira_janel@mail.ru
3Senior lecturer of the Department of Finance, Kh. Dosmukhamedova. Atyrau State University, Kazahstan, Atyrau, e-mail: Ayajan85@mail.ru
4Doctor of Economics, Professor of the Department of Strategic and Anti-Crisis Management, Financial University under the Government of the Russian Federation,
Russia, Moscow, e-mail: fed3670@yandex.ru
International experience of human capital development (on the example of OEcd countries) The development of the leading countries of the world led to the formation of a new economy – economy of knowledge, innovations, global information systems, new technologies and venture busi- ness. The basis of the new economy is human capital, which is the main driving force for the socio- economic development of modern society.
Changing the human capital, transforming it from the underlying factor into a fundamental produc-
Within the new development paradigm of countries and the world community, human capital took the leading place in national wealth (up to 80% in developed countries, according to research).
The President of Kazakhstan, Nursultan Nazarbayev, on January 27, 2012, outlines a one-to-one strategic direction and tasked with the government - this is the creation of education in the Republic, with the promotion of competitiveness in the oblasts and education.
The article deals with the basic concepts of human capital in the interpretation of different authors, describes the experience and shortcomings of the formation and development of human capital in the countries of the Organization for Economic Cooperation and Development.
Key words: Human Capital, Organization of Economic Work and Development, Education, Innova- tion, Investment.
Ескалиева А.Ж.1, Дарискалиева М.С.2, Канатова А.Ж.3, Федосова Р.Н.4
1I курс экономика мамандығының PhD докторанты, С. Торайғыров атындағы Павлодар мемлекеттік университеті, Қазақстан, Павлодар қ., e-mail: Assel_2704@mail.ru
2«Қаржы» кафедрасының аға oқытушысы, Х. Досмұхамедова атындағы Атырау мемлекеттік университеті, Қазақстан, Атырау, e-mail: maira_janel@mail.ru
3«Қаржы» кафедрасының аға oқытушысы, Х. Досмұхамедова атындағы Атырау мемлекеттік университеті, Қазақстан, Атырау, e-mail: Ayajan85@mail.ru
4 «Стратегия және дағдарысқа қарсы менеджмент» кафедрасының профессоры, э.ғ.к.,
Ресей Федерациясы жанындағы қаржы университеті, Ресей, Мәскеу қ., e-mail: fed3670@yandex.ru Адами капиталды дамытудың халықаралық тәжірибесі (ЭыДұ елдерінің мысалында)
Әлемнің алдыңғы қатарлы елдердің қалыптасуы жаңа экономикалық жүйелерді – экономиканы, инновацияларды, жаһандық ақпараттық жүйелерді, жаңа технологияларды және венчурлық бизнесті қалыптастыруға бағытталған. Жаңа экономика негізін адам капиталы қалыптастырады, ол қазіргі заманғы қоғамның әлеуметтік-экономикалық дамуын жете меңгерген. Адам капиталының рөлінің өзгеруі, оның шығын факторынан басты өндірушінің негізгі факторы мен әлеуметтік даму факторынан шығып, жаңа парадигмаларды дамытуға қажеттілік қалыптастырды.
Жетекші елдердің дамуы жаңа парадигмалар мен адам капиталының әлеуметтік қоғамдас- тығы ұлттық байлық арасында жетекші орынды иеленді (80%-ы жетекші елдер, зерттеулерге сәйкес). Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә. Назарбаевтың 2012 жылғы 27 қаңтардағы Қазақстан халқына Жолдауында стратегиялық бағыттар мен міндеттерді шешудің бірден-бір бастамасы – бұл республикада білім беруді дамыту, білім беру және ғылым салаларындағы беделділікті арттыру.
Мақалада адамның негізгі капиталын түрлі трактаттарда түрлі авторлар қарастырған, адам капиталын қалыптастыру ұйым елдерінде экономикалық ынтымақтастық және қалыптастыру мен дамытудың тәжірибесі мен кемшіліктерін сипаттайды.
Түйін сөздер: адам капиталы, экономикалық қызметті ұйымдастыру және дамыту, білім, инновациялар, инвестициялар.
Введение
Перспективные направления мировой экономики в настоящее время определяют- ся характером перехода стран к новому этапу развития производительных сил: от индустри- ального этапа, где доминирующие позиции за- нимало крупное механизированное машинное производство, к постиндустриальному, где бу- дут занимать лидирующие позиции сфера ус- луг, наука, образование и т.д. Производствен- ные процессы, безусловно, сохранят свою значимость, но его экономическая эффектив- ность будет определяться в первую очередь использованием высококвалифицированных, обученных кадров, новых знаний, технологий и методов управления.
Таким образом, на передний план выдвига- ется способ производства и передачи знаний и, собственно, сам человек – его интеллектуальный потенциал.
Большинство ученых, исследователей счи- тают, что человеческий капитал является самым ценным ресурсом общества, гораздо более важ- ным, чем природное или накопленное богатство.
Уже сейчас во всех странах человеческий (ин- теллектуальный) капитал предопределяет темпы экономического развития и научно-технического прогресса. Усиливается соответственный инте- рес общества к системе образования как основе производства этого капитала.
Так, ученый А. Смит писал, что «увеличение производительности полезного труда зависит, прежде всего, от повышения ловкости и умения
рабочего, а затем от улучшения машин и инстру- ментов, с помощью которых он работал» (Ко- рицкий А.В., 1999: С.54).
К. Маркс отмечал: «труд, который имеет зна- чение более высокого, более сложного труда по сравнению со средним общественным трудом, есть проявление такой рабочей силы, образова- ние которой требует более высоких издержек, производство которого требует большего рабо- чего времени и которое имеет, поэтому более высокую стоимость, чем простая рабочая сила.
Если стоимость этой силы выше, то и проявляет- ся она в более высоком труде и овеществляется, поэтому за равные промежутки времени в срав- нительно более высоких стоимостях» (Маркс К., 1987: С.551).
Истоки теории человеческого капитала берут начало в трудах ученых: У. Петти, А. Смита, Д.С.
Милля, Ж.Б. Сэя, Н. Сениора, Ф. Листа, И.Г. фон Тюнена, У. Багехота, Е. Энгеля, Г. Сиджвика, Л.
Вальраса, И. Фишера и других экономистов про- шлых столетий. В 50-90-х годах XX в. эта тео- рия сформировалась и развивалась в трудах Т.
Шульца, Г.Беккера, Б. Вейсброда, Дж. Минцера, Л. Хансена, М. Блауга, С. Боулса, Й. Бен-Порэта, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса, Ф. Уэлча, Б.
Чизвика и др. (Petty W., 2002: С.5; Смит A., 2016:
С.56; Милль Д.С., 2016: С.74).
обзор литературы
Применяя в настоящее время понятие «чело- веческий капитал», следует понять роль соци- альных институтов, выяснить не только социаль- ные параметры, но и провести экономический анализ влияния социального фактора на эконо- мику.
Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, кото- рые содействуют росту его производительной силы. Человеческий капитал, как определяют его большинство экономистов и ученых, состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в те- чение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг (Николаева И.П., 2002: С.125).
По мнению А.И. Добрынина, «человеческий капитал – это сложная категория общественного воспроизводства, имеющая системную струк- турно-функциональную организацию» (Добры- нина А.И., 1999: С.366,544).
С.А. Дятлов считает, что «важнейшими свойствами живой человеческой личности яв- ляются способность к труду и способность к потреблению, входящие в структуру произво- дительности сил человека» (Дятлов С.А., 1996:
С.38).
Человеческий капитал – главный фактор инно- вационной экономики (Еспенбетова Б., 2010: С.6).
Соглашаясь с мнениями авторов, можно ска- зать, что человеческий капитал представляет собой совокупность знаний, умений, навыков, которые используются для удовлетворения раз- личных потребностей человека, общества, эко- номики, т.е. включает инструменты интеллекту- ального и управленческого труда.
В мировой практике нередко встречается рост стоимости компании при замене менед- жмента. Отсюда следует, что в современном бизнесе высоко ценится человеческий капитал в виде знаний, навыков, творческих способностей и культуры труда.
Рисунок 1 – Составляющие стоимости человеческого капитала
Эдхократическое управление создает усло- вия развития человеческого капитала: малые команды, управление на основе участия, непре- рывное обучение персонала, гибкое размещение функций, культуры труда, высокая компетент- ность и ответственность каждого (рисунок 1).
Многочисленные и многолетние теоретиче- ские исследования и не только доказали, что че- ловек – это главная производительная сила любой экономики, оказывающая значимое влияние на темпы роста, производительность, доходы и дру- гие ее параметры (Thomas Clarke., 2011: С.30).
Знания, которыми обладают профессиона- лы, являются предметом острой глобальной конкуренции. Это означает, что формирование человеческого капитала (организация труда и создание условий для роста его продуктивности;
улучшение и расширение компетенций работни- ков, повышение качества жизни и др.) остается ключевым вопросом государственной политики любой страны. Не только сами работники и их работодатели, но и топ-менеджеры компании должны постоянно думать о том, какие знания и компетенции необходимы сегодня, какие будут полезны в будущем, как их поддерживать, улуч- шать и применять.
Материал и методы
Методами научного познания стали как общенаучные, так и специальные на-
учные принципы по изучаемой отрасли науки.
Исследования международных экспертов показывают, что наличие креативных людей, способных мыслить в критических ситуаци- ях, грамотно представлять свои идеи, а также высокий уровень образования в целом далеко не всегда автоматически приводят общество к устойчивому росту и процветанию. Для ста- бильного развития важно научиться раци- онально использовать имеющиеся навыки, опекать их от устаревания, истощения, несо- ответствия практическим задачам, а также по- стоянно уделять внимание другим факторам экономического прогресса.
Среди путей разрешения этого противо- речия в зарубежных странах используются самые разнообразные подходы: от традицион- ных до опосредованных. Опыт стран-членов Организации экономического сотрудничества и развития (Австралия, Австрия, Бельгия, Ка- нада, Чешская Республика, Дания, Финлян- дия, Франция, Германия, Греция, Венгрия, Исландия, Ирландия, Италия, Япония, Корея, Люксембург, Мексика, Нидерланды, Новая Зе- ландия, Норвегия, Польша, Словакия, Порту- галия, Испания, Швеция, Швейцария, Турция, Соединенное Королевство, Соединенные Шта- ты, Чили, Эстония, Израиль, Словения) – один из лучших примеров формирования и развития человеческого капитала.
Таблица 1 – Страны-члены ОЭСР
Страны-члены Дата вступления Страны-члены Дата вступления
Австралия 7 июня 1971 г. Мексика 18 мая 1994 г.
Австрия 29 сентября 1961 г. Нидерланды 13 ноября 1961 г.
Бельгия 13 сентября 1961 г. Новая Зеландия 29 мая 1973 г.
Великобритания 12 апреля 1961 г. Норвегия 4 июля 1961 г.
Венгрия 7 мая 1996 г. Польша 22 ноября 1996 г.
Германия 27 сентября 1961 г. Португалия 4 августа 1961 г.
Греция 27 сентября 1961 г. Словакия 14 декабря 2000 г.
Дания 30 мая 1961 г. Словения 21 июля 2010 г.
Израиль 7 сентября 2010 г. США 12 апреля 1961 г.
Ирландия 5 июня 1961 г. Турция 2 августа 1961 г.
Исландия 5 июня 1961 г. Финляндия 28 января 1969 г.
Испания 3 августа 1961 г. Франция 7 августа 1961 г.
Италия 29 марта 1962 г. Чехия 21 декабря 1995 г.
Канада 10 апреля 1961 г. Чили 7 мая 2010 г.
Корея 12 декабря 1996 г. Швейцария 28 сентября 1961 г.
Латвия 1 июля 2016 г. Швеция 28 сентября 1961 г.
Люксембург 7 декабря 1961 г. Эстония 9 декабря 2010 г.
Италия 29 марта 1962 г. Япония 28 апреля 1964 г.
Примечание: Составлено автором на основе изученной литературы
Эксперты Организации экономического со- трудничества и развития ведут исследования в области человеческого капитала на постоянной основе и с применением разнообразных мето- дов исследования, аппарата. Такие работы счи- таются очень перспективными и актуальными в рамках всей исследовательской тематики данной международной организации. Их результаты подтверждают тесную взаимосвязь между эко- номическим ростом, инновациями и качеством человеческого капитала (Thurow L., 1996: С.23).
Результаты исследований Организации эко- номического сотрудничества и развития наглядно показывают, что инновации могут стабильно раз- виваться при наличии и поддержке со стороны го- сударства других экономических факторов:
– квалифицированной рабочей силы, людей, способных придумывать и адаптировать к рынку и потребностям общества, новые технологии;
– благоприятной бизнес-среды, в которой поддерживаются инвестиции в технологии и ин- теллектуальный капитал, а также «эксперимен-
ты» компаний с новыми идеями и бизнес-моде- лями;
– эффективной системы создания и распро- странения знаний через механизмы развития че- ловеческих ресурсов, инвестиций в инфраструк- туру экономики знаний;
– широкого спектра инструментов, стимули- рующих инновационную активность компаний (Barnow S., 2000: С.72).
Несмотря на то, что позитивная корреляция между качеством человеческого капитала и дохо- дами, продуктивностью и экономическим ростом давно доказана в теории и практическими измере- ниями, общий и глубокий контекст представления (и изучения) проблематики развития человеческо- го капитала совместно с инновациями и техноло- гиями только начинает просматриваться.
Важнейшие направления развития человече- ского капитала были сформулированы экспертами Организации экономического сотрудничества и развития в обзоре стратегий развития компетен- ций еще в 2012 году и включали важные области.
Рисунок 2 – Важнейшие направления развития человеческого капитала
В части развития необходимых навыков ак- цент делался на разработке и использовании та- ких подходов и инструментов, как постоянный мониторинг спроса на различные компетенции;
учет региональной специфики; мотивация при- менения полученных знаний на практике; го- сударственная оценка качества образования на всех уровнях; обеспечение равного доступа к об- разованию всех слоев населения; мотивирование работодателей инвестировать в дополнительное обучение сотрудников; проведение мягкой ми- грационной политики и т. д.
Для повышения эффективности использова- ния навыков исследователями Организации эко- номического сотрудничества и развития были рекомендованы следующие меры:
– мотивирующие компании – в обязательном порядке включать меры по развитию персонала в свои бизнес-стратегии;
– снижающие миграционные барьеры;
– содействующие развитию отраслей с высо- кой добавленной стоимостью;
– содействующие обучению современному предпринимательству в университетах (Apospori E., 2013: С.54).
Основные цели всех этих усилий связаны с устранением дефицита компетенций, необходи- мых для поддержания устойчивого экономиче- ского роста, а также развитием образования на всех уровнях.
Существует достаточное количество причин, которые позволяют ожидать положительную от- дачу от развития человеческого капитала для экономики и общества в целом: чем выше уро- вень образования работников, тем активнее идет технологический прогресс, повышается вос- приимчивость общества к инновациям (Baird L., 1988: С.116).
Чем стабильнее социальная сфера (образова- ние, здравоохранение и т. д.), тем выше может быть производительность работников, тем доль- ше они могут оставаться занятыми.
В стратегии Организации экономического со- трудничества и развития по формированию и развитию человеческого капитала (OECD Skills Strategy) определены институциональные условия, которые поспособствовали постепенному умень- шению масштабов недостающих компетенций и навыков, улучшению их структуры. Среди них особый интерес для нашей страны могут представ- лять такие механизмы регулирования, как:
– акцент на развитии «ключевых» или «об- щих» навыков, на базе которых легче приобре- тать «специализированные» компетенции;
– содействие созданию и поддержанию мас- штабных информационных систем, позволяю- щих студентам легче ориентироваться в доступ- ных образовательных программах, оценивать их перспективность, а работодателям понимать суть полученных студентами квалификаций;
– гибкое распределение ресурсов между по- ставщиками образовательных услуг;
– привлечение работодателей к разработке стратегий развития компетенций и навыков;
– разработка стратегий управления рынком труда, стимулирующих работников к активному поиску вакансий и долгосрочной занятости;
– содействие повышению мобильности кадров;
– формирование ориентированного на спрос миграционного режима, который предусматри- вает определение потребностей рынка труда, мо- ниторинг демографических и образовательных изменений среди населения (без учета мигран- тов), создание формальных каналов привлечения рабочей силы, упрощение получения рабочих виз, повышение эффективного пограничного контроля (Jackson S.E., 1995: С.64).
Важнейшей проблемой для стран-членов Организации экономического сотрудничества и развития является повышение успеваемости и качества образования в школах. Специалисты этой организации предлагают в контексте раз- вития экономики знаний и инновационных про- цессов использовать:
– объемные, гибкие учебные планы, увели- чивающие количество контента, который может быть усвоен учениками, и помогающие учени- кам устанавливать связи между различными блоками знаний (в общем случае это может по- зитивно влиять на их склонности к инновациям в самом широком контексте);
– современные образовательные методики в традиционных дисциплинах, например, метаког- нитивную педагогику при преподавании матема- тики, благодаря которой ученики смогут совер- шенствовать математическое мышление, решая сложные и неординарные задачи (The OECD Skills Strategy, 2011: C.3).
Развитие соответствующих навыков должно происходить на всех уровнях образования. На- бор инструментов, подходов и педагогических практик, которые можно использовать, напри- мер, в университетах для развития студенческой креативности, в странах-членах Организации экономического сотрудничества и развития, по- стоянно и существенно расширяется.
В частности, целевое («проблемное») обуче- ние (problem-based learning) подразумевает:
– освоение учащимися теоретического мате- риала;
– получение полезных, инновационных на- выков развития;
– глубокое усвоение новых знаний.
Разнообразные педагогические модели, в том числе, как уже отмечалось, метакогнитивная педагогика, коллективное обучение, игровое об- учение, онлайн-лаборатории, зарекомендовали себя как подходящие инструменты для развития у студентов логического мышления и креативно- сти (Астахова Ю.В., 2015: C.37).
Людям необходимо постоянно пополнять знания (в течение всей жизни), чтобы идти в ногу с глобальными экономическими и техно- логическими изменениями. По данным Орга- низации экономического сотрудничества и раз- вития, в среднем более 40% занятых получают дополнительное образование, необходимое им для работы (в том числе на тренингах и при по- мощи корпоративного обучения). Чтобы стиму- лировать подобное обучение в частных компа- ниях, Организация рекомендует им обращаться за поддержкой к государству. Речь может идти как о финансовых инструментах (предостав- ление компаниям налоговых льгот, увеличение расходов на профессиональное образование, дополнительную подготовку и переподготовку кадров), так и об институциональных, органи- зационных, административных и прочих рыча- гах (тиражирование лучшего опыта, информа- ционная поддержка и т. д.) (Vlachos I.P., 2009:
C.17).
Если рассматривать компетенции, необхо- димые, например, исследователям для успеш- ной коммерциализации инноваций, то, кроме базовых исследовательских знаний и опыта, должны быть хорошо развиты «вторичные» на- выки (transferable skills): делового общения, ве- дения бизнеса, оформления заявок на получение грантов и т. д. Только в последние годы страны Организации экономического сотрудничества и развития вплотную приступили к развитию пред- принимательского образования на всех уровнях.
Поддержка предпринимательства (предпри- нимательских навыков и компетенций) в выс- шем образовании чаще всего осуществляется по двум направлениям:
– развитие предпринимательского типа мыш- ления: самоэффективности, креативности, пони- мания рисков, управления связями и др.;
– обеспечение знаниями, необходимыми для запуска и развития собственного бизнеса (Catt S.E., 1991: C.10).
Одним из важных направлений развития человеческого капитала являются инвестиции в профессиональное обучение работников со стороны работодателей. Эксперты указывают на необходимость внедрения разнообразных мер поддержки такого обучения, связанных с рас- пространением информации о существующих программах, созданием соответствующих юри- дических рамок для их организации и финанси- рования, применением налоговых стимулов, по- вышением финансирования программ среднего профессионального образования.
Определяющей характеристикой глобаль- ного инновационного развития инвестиций в человеческий капитал является международная мобильность высококвалифицированных специ- алистов, а также ее интенсивность. Это особенно актуально для развития науки и технологий, где прогресс основывается на циркуляции знаний, взаимодействии и партнерстве между учены- ми, изобретателями, инженерами (Economic and social effects of multinational enterprises in export processing zones, 1988: C.169).
Факторы, влияющие на академическую мо- бильность, находятся в широком диапазоне.
Они включают растущий спрос на высшее об- разование во всем мире, повышенные ожидания относительно качества образования за рубежом и будущих доходов, реализацию мер по государ- ственной поддержке студентов, которые будут обучаться за рубежом по национальным приори- тетным направлениям развития.
Исследователями Организации экономиче- ского сотрудничества и развития был выявлен по- ложительный эффект от академической мобиль- ности по крайней мере по двум направлениям:
– интенсивность академической мобиль- ности и индексы цитирования связаны прямо и пропорционально;
– академическая мобильность рассматри- вается учеными как «циркуляция знаний»
(Oluwatobi S.O., 2011: C.72).
Рассматривается спектр эффектов от утечки и притока «умов». И выигрыш и проигрыш здесь сильно дифференцированы по странам. Так, при- влечение иностранных студентов может служить дополнительным фактором роста доходов в си- стеме высшего образования, облегчать поиск и наем высококвалифицированных иммигрантов.
Знания, которыми обладают работники (граждане, население), являются предметом острой глобальной конкуренции, поэтому под- ходы, разрабатываемые и тиражируемые в том числе в рамках Новой инновационной стратегии
Организации экономического сотрудничества и развития, предусматривают:
– создание сетей научного сотрудничества между странами; отдельно отмечается важность внедрения гибкой системы оценивания акаде- мических результатов, защиты прав студентов и других стейкхолдеров, а также гарантии каче- ства образования, которое получат студенты, уе- хавшие за рубеж;
– смягчение иммиграционной политики и ви- зового режима для ученых;
– финансовую поддержку академической мо- бильности (Willmorе L., 1995: C.529).
Интересно, что финансовая поддержка предусматривает самые разные направления, включая компенсацию рисков от отъезда наци- ональных специалистов, затрат на подготовку иностранных студентов и т. д. Здесь проблема заключается в выявлении возможностей полу- чения прибыли от инвестиций, потраченных на привлечение иностранных специалистов. Цен- тральной частью научно-инновационных страте- гий многих стран Организации экономического сотрудничества и развития в части мобильности является разработка системы льгот, позволяю- щих эмигрировавшим ученым вернуться на бо- лее выгодных условиях. Для усиления привлека- тельности академической карьеры предлагается применять широкий спектр традиционных мер – повышение стартовых заработных плат, премий, улучшение условий временных контрактов и т. д.
(Woodhall M., 2001: C.123).
Проблематика, связанная с человеческим ка- питалом, взаимодействием науки, образования и бизнеса, эффектами этого взаимодействия для развития экономики и общества, в последние годы приобрела статус приоритетной в глобаль- ной и национальной политической повестке. Ак- туальны эти проблемы и для нашей страны.
Аналитики Всемирного экономического фо- рума составили новый рейтинг 130 стран мир по уровню развития человеческого капитала (Human Capital Report). Основные критерии рейтинга – доступность образования, занятость населения, возможность накопить опыт рабо- ты, владение ноу-хау (разнообразие специали- зированных навыков, применяемых в работе) и меры по повышению квалификации сотрудни- ков. Лучше всего подготовка кадров ведется в Норвегии, Финляндии, Швейцарии, США и Да- нии. В этих странах можно не только получить хорошее образование. Здесь созданы оптималь- ные условия для профессионального роста и самореализации личности. Шестую строчку за-
нимает Германия. За последние два года она зна- чительно улучшила свои показатели (2015 г. - 22 место). Высоко оценены сильная теоретическая и практическая подготовка к профессиональной жизни. Чуть хуже ситуация с инвестициями в персонал – по этому индикатору Германия оказа- лась на 12-м месте. Из европейских стран в топ- 20 вошли Швеция, Словения, Австрия, Эсто- ния, Нидерланды, Бельгия и Ирландия. Россия совершила большой скачок, поднявшись за два последних года с 26-й на 16-ю строчку. По до- ступности образования Россия входит в первую пятерку вместе с Кыргызстаном, Казахстаном, Арменией и Украиной. В общем рейтинге Ка- захстан занимает 29 строчку (Sankay О.J., 2010:
C.72).
В послании Президента РК акцент сделан на развитие человеческого капитала, который рас- сматривается как основа модернизации. Данный подход отвечает современным вызовам, посколь- ку сегодня, в век постиндустриального развития, инновационной экономики, экономики знаний, конкурентным преимуществом любого государ- ства является высококлассный специалист, про- фессионал.
Заключение
В Послании президента подчеркивается, что ключевым приоритетом образовательных про- грамм должно стать развитие способности к по- стоянной адаптации к изменениям и усвоению новых знаний. Данный фактор обусловлен тем, что современному обществу присущи стреми- тельные изменения. Инновации и скорость явля- ются главными определяющими конкурентоспо- собности в современном мире. Потому умение изменяться вместе с изменениями в мире явля- ются на сегодня наиболее значимыми, если мы не хотим остаться на «задворках жизни» (The global human capital report, 2017: C.2).
В этой связи казахстанским управленцам и экспертам полезно изучать исследовательские методы и рекомендации специалистов Организа- ции экономического сотрудничества и развития по стратегическим направлениям развития (ди- версификация в отраслях с высокой добавленной стоимостью; создание инновационной среды пу- тем адаптирования существующих в мире зна- ний и технологий; реформирование финансовых рынков и рынка труда; применение новых схем развития прикладных навыков и т. д.), а также новые подходы к изучению и развитию кадров инновационной экономики.
Главным ресурсом управления являются не финансовые средства и другие традиционные ресурсы, а интеллект профессоров, преподавате- лей, молодых ученых, обладающих предприни- мательским талантом и лидерскими качествами.
Именно таким образом корпоративная культу- ра вуза формирует человеческий капитал, раз- витие которого определяет экономику знаний (Послание Президента Республики Казахстан Н.Назарбаева народу Казахстана. 31.01.2017 г.).
Высшее образование играет важную роль в обеспечении профессиональной подготовки компетентных и конкурентоспособных специ- алистов для всех отраслей экономики республи- ки, в интеграции с наукой и производством (Ка- лабихина И.Е., 1998: C.15).
Для повышения эффективности человече- ского капитала и создания инновационной эко- номики на уровне передовых стран мира необхо- димо достижение:
– очень высокого уровня и качества челове- ческого капитала путем инвестиций в его рост и развитие;
– высокого уровня и качества жизни;
– высокого уровня развития фундаменталь- ной науки;
– высокого уровня развития прикладных наук;
– мощных интеллектуальных центров техно- логического развития в стране;
– большого удельного веса сектора новой экономики;
– развитых и эффективных инновационных и венчурных систем, поддерживаемых государ- ствами;
– привлекательного инвестиционного кли- мата и высокого уровня инвестиционных рей- тингов;
– диверсифицированной экономики и про- мышленности;
– конкурентоспособной продукции на миро- вых технологических рынках;
– действенного государственного регулиро- вания развития страны;
– наличия транснациональных корпораций, обеспечивающих конкурентоспособное техно- логическое и научное развитие страны;
– низкого уровня инфляции (ниже 3-5%) (Корчагин Ю.А., 2010: C.82; Лысков А.Ф., 2009:
С.3-11.; Клочков В.В., 2008: C.30).
Таким образом, интеграция образования, на- уки и производства, развитие послевузовского образования на основе современных достиже- ний науки и техники являются на сегодня одни- ми из приоритетных направлений развития эко- номики.
Литература
Астахова Ю.В. Проблемы формирования человеческого капитала в условиях модернизации Российского образования //
Международный научно-исследовательский журнал. Выпуск №6 (37). 2015.
Апоспори Е., Никандроу И., Бревстер С., Папалександрис Н. (2013). ХРМ HRM и организационной деятельности в Северной и Южной Европе // Международный журнал управления людскими ресурсами. Объем. 19 (7). 1187–1207.
Баирд Л. & Мешоулам И. (1988). Управление двумя вариантами стратегического управления человеческими ресурсами.
Академия управления обзором. Объем. 13. 116-28.
Барнов С., Бурт С. Изучение взаимосвязи между управлением эффективностью и воздействием программы: пример изучения Закона о партнерстве по обучению работе // Журнал анализа и управления политикой. Но. 1. 2000.
Влачос И.П. (2009). Влияние кадровой практики на рост фирмы // Международный журнал бизнес-науки и прикладного менеджмента. Объем. 4 (2). 17-34.
Виллморе Л. (1995). «Экспортно-процессуальные зоны в Доминиканской Республике: комментарий к Каплинскому» //
Мировое развитие. 23(3):529–35.
Воодхалл М. (2001). Человеческий капитал: образовательные аспекты. Международная энциклопедия социальных и поведенческих наук.
Глобальный доклад о человеческом капитале, 2017 г .: C.2.
Добрынина А.И., Тарасевича Л.С. Экономическая теория. Учебник для вузов. – СПб.: Изд.ЗПбГУЭФ, «Питерком», 1999. – С. 366, 544.
Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. – СПб.: Изд. СПбУЭФ. 1996. – С.38.
Еспенбетова Баян. Инвестиции в человеческий капитал: теоретические аспекты. Альпари, 4, 2010 г.
Жасксон С.Е., Счулер. Р.С. (1995). Понимание управления человеческими ресурсами в контексте организаций и их среды. Портер. Л.В. (Ред) // Ежегодный обзор психологии. Том 46. Ежегодные обзоры. Пало-Альто. CA. – С. 237-64.
Калабихина И.Е. Гендерный фактор воспроизводства человеческого капитала // Вестник МГУ. – 1998. – Сер. 6.
Экономика. – № 5.
Клочков. В.В. Человеческий капитал и его развитие. – М., 2008.
Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: учебное пособие. – СибУПК, 1999.
Корчагин Ю.А.Человеческий капитал и процессы развития на макро- и микроуровнях. – Воронеж, 2010.
Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями. №6. 2009. С.3-11.
Маркс К. Капитал. Т.3 // Маркс К. и Энгельс Ф. Соч., 2-е изд. – Т. 25, ч.1. – 545 с.; ч.2. – 551 с.
Милль Д.С. Рассуждения о представительном правлении. 2016.
Николаева И.П. Экономическая теория. – М.: Финстатинформ, 2002.
Олуватоби С. О., Олуранти О.И. (2011). Расходы правительства на развитие человеческого капитала: последствия для экономического роста в США // Журнал устойчивого развития. 4(3). 72-80.
Послание Президента Республики Казахстан Н.Назарбаева народу Казахстана. 31.01.2017 г.
Петтй B. Очерки по банковской и политической арифметике. 2002.
Сатт С.Е., Миллер Д.С. (1991). Надзор: работа с людьми. Ирвин. 2-е изд. Бостон.
Санкай О.Ж., Исмаил Р., Схаари А.Х. (2010). Влияние развития человеческого капитала на экономический рост.
Продвижение Перкем В. Жилид. 1. 63 – 72.
Смит A. Исследование о природе и причинах богатства народов. Изд-во «Социум», 2016.
Стратегия навыков ОЭСР, 2011 год: C.3.
Тхомас Сларке. Человеческий капитал в развивающихся странах. Оксфордский справочник по человеческому капиталу.
Январь 2011.
Тхуров Л. Будущее капитализма. – Нью-Йорк: Пингвин. 1996.
Экономические и социальные последствия многонациональных предприятий в зонах экспортной переработки / МОТ.
– Женева, 1988. – С. 169.
references
Astakhova Yu.V. Problems of formation of human capital in the conditions of modernization of the Russian education. Interna- tional Scientific and Research Journal. Issue number 6 (37). 2015.
Apospori E. Nikandrou I., Brewster. C. & Papalexandris. N. (2013). HRM and Organizational Performance in Northern and Southern Europe. International Journal of Human Resource Management. Vol. 19 (7). 1187–1207.
Baird L. & Meshoulam. I. (1988). Managing two fits of strategic human resource management. Academy of Management Re- view. Vol. 13. 116-28.
Barnow S., Burt S. Exploring the Relationship between Performance Management and Program Impact: A Case Study of the Job Training Partnership Act. Journal of Policy Analysis and Management. No. 1. 2000.
Vlachos I. P. (2009). The effects of human resource practices on firm growth. International Journal of Business Science and Applied Management. Vol. 4 (2). 17-34.
Willmore Larry (1995). ‘Export Processing Zones in the Dominican Republic: A Comment on Kaplinsky’. World Development.
23(3):529–35.
Woodhall M. (2001). Human capital: educational aspects. International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences.
The global human capital report. 2017: P.2.
Dobrynina А.I., Tarasevicha L.S. Economic theory. Textbook for University. Spb.: Izd.ZPbGUEF. «Piterkom». 1999. S.366.544.
Dyatlov S.A. The theory of human capital: Textbook. SPb.: Pub. SPbUEF. 1996. P.38.
Espenbetova Bayan. Investments in human capital: theoretical aspects. Alpari. 4. 2010.
Jackson S.E. & Schuler R.S. (1995). Understanding human resource management in the context of organizations and their environments. in Rosenzweig M.R. and Porter L.W. (Eds). Annual Review of Psychology. Vol. 46. Annual Reviews. Palo Alto. CA.
pp. 237-64.
Kalabikhina I.E. The gender factor in the reproduction of human capital // Vestnik MGU. - 1998. - Num. 6. Economics. - № 5.
Klochkov V.V. Human capital and its development – M. 2008.
Koritskiy A.V. Introduction to the theory of human capital. Tutorial. - SibPUC, 1999.
Korchagin Yu.A. Human capital and development processes at macro and micro levels. Voronezh . 2010.
Lyskov A.F. Human capital: the concept and relationship with other categories. №6. 2009. P.3-11.
Marks K. Capital. T.3 // Marks K. i Engels F. Issue.2-e Pub. - T. 25. ch.1.- 545 s.; ch.2. - 551 s.
Mill D.S. Reasoning about a representative government. 2016.
Nikolayeva I.P. Economic theory – M.: Finstatinform. 2002g.
Oluwatobi S. O. and Oluranti O.I. (2011). Government Expenditure on Human Capital Development: Implications for Eco- nomic Growth in USA. Journal of Sustainable Development. 4(3). 72-80.
Nazarbayev N.A. Message of the President of the Republic of Kazakhstan to the people of Kazakhstan. January 31, 2017.
Petty W. Essays on Manking and Political Arithmetic. 2002.
Catt S.E. And Miller D.S. (1991). Supervision: Working With People. Irwin Inc.. 2nd Ed. Boston.
Sankay O.J., Ismail. R. and Shaari. A.H. (2010). The impact of human capital development on the economic Growth. Prosiding Perkem V. Jilid. 1. 63 – 72.
Smit А. Research on the nature and causes of the wealth of peoples. Publishing house «Sotsium». 2016.
The OECD Skills Strategy. 2011: C.3.
Thomas Clarke. Human capital in developing countries. The Oxford Handbook of Human capital. January 2011.
Thurow L. The future of capitalism. New York: Penguin. 1996.
Economic and social effects of multinational enterprises in export processing zones / ILO. Geneva. 1988. – 169 p.
