Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан
УДК 005.32:331.101.3-057.34(574) На правах рукописи
АБИЛЬМАЖИНОВ ТИМУР ТЕМИРГАЛИЕВИЧ
Совершенствование системы мотивации профессиональной деятельности государственных служащих Республики Казахстан
6D051000 – Государственное и местное управление
Диссертация на соискание степени доктора по профилю
Научные консультанты кандидат технических наук
А.М. Байменов доктор права, ассоциированный профессор Е. Кардава
Республика Казахстан Астана, 2018
2
СОДЕРЖАНИЕ
НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ……….……… 4 ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ……….……….. 7 ВВЕДЕНИЕ………. 8 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ………... 14 1.1 Сущность и содержание мотивационных теорий и концепций в
современной науке………. 14
1.2 Исследование и систематизация научных подходов к изучению мотивов государственных служащих………..…. 26 1.3 Зарубежный опыт мотивации профессиональной деятельности
государственных служащих………. 34 2 ОЦЕНКА СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН……….. 47 2.1 Анализ и оценка современного кадрового состава и структуры
государственных органов ……….………... 47 2.2 Эмпирические исследования действующей системы мотивации
государственных служащих ……….……… 65 2.3 Оценка элементов мотивации профессиональной деятельности
государственных служащих……….. 77
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ……… 89 3.1 Разработка направлений и методов оптимизации системы
мотивации профессиональной деятельности государственных служащих………. 90 3.2 Выработка стратегических направлений оптимизации мотивации
профессиональной деятельности государственных служащих……. 106 ЗАКЛЮЧЕНИЕ……….. 117 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………. 122 ПРИЛОЖЕНИЕ А – Органы государственной власти Республики Казахстан по состоянию на 2018 год……… 130 ПРИЛОЖЕНИЕ Б – Классификация приемов и методов мотивации профессиональной деятельности госслужащих ……….. 133 ПРИЛОЖЕНИЕ В – Сравнительные данные из мониторинга состояния кадров государственной службы за 2013-2017 годы………… 135 ПРИЛОЖЕНИЕ Г – Анкета (тест – опросник) измерения уровня мотивации профессиональной деятельности госслужащих... 136 ПРИЛОЖЕНИЕ Д – Форма оценочного листа административного государственного служащего корпуса «Б»……… 139
3
ПРИЛОЖЕНИЕ Е –Форма ИП административного государственного служащего корпуса «Б»………. 140 ПРИЛОЖЕНИЕ Ж – Форма оценочного листа административного государственного служащего корпуса «Б»……….. 141 ПРИЛОЖЕНИЕ И – Пример фактического расчета коэффициента профессиональной перспективности государственных служащих……… 142
4
НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ
В настоящей диссертации использованы ссылки на следующие стандарты:
Конституция Республики Казахстан: принята на республиканском референдуме 30 августа 1995 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 10 марта 2017 года).
Закон Республики Казахстан. О государственной службе Республики Казахстан: принят 23 ноября 2015 года, №416-V ЗРК.
Закон Республики Казахстан. Об административных процедурах: принят 27 ноября 2000 года, №107.
План нации – 100 шагов по реализации пяти институциональных реформ Президента Республики Казахстан от 20 мая 2015 года.
Закон Республики Казахстан. О государственных услугах: принят 15 апреля 2013 года, №88-V.
Указ Президента Республики Казахстан. О мерах по дальнейшему совершенствованию этических норм и правил поведения государственных служащих Республики Казахстан: утв. 29 декабря 2015 года, №153 (Этический кодекс государственных служащих Республики Казахстан).
Указ Президента Республики Казахстан. Об утверждении Положения о советах по этике Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции в областях, городах республиканского
значения, столице (с изменениями по состоянию на 04.08.2018 г.):
утв. 29 декабря 2015 года, №156.
Указ Президента Республики Казахстан. О мерах по модернизации системы государственного управления Республики Казахстан: утв. 13 января 2007 года, №273.
Указ Президента Республики Казахстан. О некоторых вопросах Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции и внесении изменений и дополнений в некоторые указы Президента Республики Казахстан: утв. 29 августа 2014 года
№900.
Указ Президента Республики Казахстан. О некоторых вопросах прохождения государственной службы: утв. 29 декабря 2015 года, №152.
Указ Президента Республики Казахстан. О Системе ежегодной оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы: утв. 19 марта 2010 года, №954.
Указ Президента Республики Казахстан. Об утверждении Реестра должностей политических и административных государственных служащих:
утв. 29 декабря 2015 года, №150.
Указ Президента Республики Казахстан. О Концепции новой модели государственной службы Республики Казахстан: утв. 21 июля 2011 года,
№119.
5
Указ Президента Республики Казахстан. О некоторых вопросах поступления граждан на административную государственную службу корпуса
«А»: утв. 29 декабря 2015 года, №151.
Указ Президента Республики Казахстан. О Национальной комиссии по кадровой политике при Президенте Республики Казахстан и кадровых комиссиях областей, столицы, города республиканского значения: утв. 7 марта 2013 года, №520.
Указ Президента Республики Казахстан. О мерах по дальнейшему совершенствованию этических норм и правил поведения государственных служащих Республики Казахстан: утв. 29 декабря 2015 года, №153.
Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции. О некоторых вопросах занятия административной государственной должности: утв. 21 февраля 2017 года, №40 (зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 27 марта 2017 года, №14939).
Постановление Правительства Республики Казахстан. Об утверждении Правил проведения оценки эффективности деятельности исполнительных органов, финансируемых из областного бюджета, бюджетов города республиканского значения, столицы, местных исполнительных органов районов (городов областного значения): утв. 14 июня 2010 года, №573.
Постановление Правительства Республики Казахстан. Об утверждении Правил передачи имущества государственных служащих в доверительное управление: утв. 30 декабря 2015 года, №1126.
Постановление Правительства Республики Казахстан. Об утверждении Правил исчисления стажа работы государственных служащих, дающего право на установление должностного оклада: утв. 30 октября 2017 года, №687.
Приказ и.о. Министра по инвестициям и развитию Республики Казахстан.
Об утверждении Методики оценки эффективности деятельности государственных органов по применению информационно- коммуникационных технологий: утв. 30 декабря 2015 года, №1279 (зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 1 февраля 2016 года, №12961).
Об утверждении Методики оценки взаимодействия государственного органа с гражданами: утв. Совместным приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 3 февраля 2017 года, №29, Министра информации и коммуникаций Республики Казахстан от 6 февраля 2017 года, №45 и Председателя Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан от 7 февраля 2017 года, №4 о/д. (зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 13 февраля 2017 года, №14795).
Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы. Об утверждении Методики оценки эффективности управления персоналом: утв. 16 января 2012 года, №02-01-02/9.
6
Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы. Об утверждении Типового положения о службе
управления персоналом (кадровой службе) государственных органов:
утв. 4 апреля 2013 года, №06-7/47.
Об утверждении Методики оценки качества оказания государственных услуг: утв. Приказом Министра по делам государственной службы Республики Казахстан от 9 февраля 2016 года, №27 и Министра по инвестициям и развитию Республики Казахстан от 9 февраля 2016 года, №172.
Приказ Министра юстиции Республики Казахстан. Об утверждении Методики оценки эффективности правового обеспечения государственных органов: утв. 9 апреля 2013 года, №120.
Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции. О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих»
(«Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «А»): утв. 29 декабря 2016 года, №110 (зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 31 декабря 2016 года, №14637).
Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции. О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих»
(«Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б»): утв. 29 декабря 2016 года, №110 (зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 31 декабря 2016 года, №14637).
Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции. Об утверждении Правил и условий прохождения испытательного срока и порядка закрепления наставников: утв. 21 октября 2016 года, №21.
Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции. Об утверждении Правил заключения, продления и расторжения трудового договора с
административными государственными служащими корпуса «А»: утв. 2 ноября 2016 года, №37.
Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции. Об утверждении типовых форм документов кадрового делопроизводства административной государственной службы: утв. 28 октября 2016 года, №27.
Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции. Об утверждении Правил распределения распределяемой бюджетной программы по переподготовке и повышению квалификации: утв. 28 октября 2016 года, №26.
Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции. Об утверждении Реестра должностей гражданских служащих Агентства Республики Казахстан по делам государственной: утв. 25 октября 2016 года, №24.
7
ОБОЗНАЧЕНИЯ И СОКРАЩЕНИЯ
АДГС – Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции
АГУ – Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан
ВКО – Восточно-Казахстанская область ГУ – Государственное учреждение ЗКО – Западно-Казахстанская область МВД – Министерство внутренних дел
МОР – Министерство общественного развития МИД – Министерство иностранных дел
МИК – Министерство информации и коммуникаций МИО – Местные исполнительные органы
МИР – Министерство по инвестициям и развитию МКС – Министерство культуры и спорта
МНЭ – Министерство национальной экономики
МОАП – Министерство оборонной и аэрокосмической промышленности МОН – Министерство образования и науки
МСХ – Министерство сельского хозяйства
МТСЗН – Министерство труда и социальной защиты населения МФ – Министерство финансов
МЭ – Министерство энергетики МЮ – Министерство юстиции
НБ – Национальный Банк Республики Казахстан
ОЭСР – Организация экономического сотрудничества и развития РК – Республика Казахстан
СКО – Северо-Казахстанская область ЮКО – Южно-Казахстанская область
ЦГО – Центральные государственные органы
8
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы диссертационного исследования определяется значимостью процессов совершенствования системы мотивации профессиональной деятельности государственных служащих, как основополагающего фактора повышения качества функционирования всего государственного аппарата. Деятельность высшего руководства страны, направленная на оптимизацию системы государственной службы, требует значительных усилий как со стороны самих государственных служащих, так и со стороны современных ученых-исследователей, участвующих в разработке теоретико-методологических основ мотивации профессиональной деятельности государственных служащих, с целью повышения её эффективности и совершенствования качества предоставления государственных услуг.
Важность и значимость роли государственной службы подчеркивает и Глава государства – Н.А. Назарбаев, который отметил, что: «Без создания конкурентоспособной государственной службы невозможно достижение главной цели - построение процветающего Казахстана». В Послании народу Казахстана от 5 октября 2018 года он подчеркивает первостепенность задачи кардинального повышения эффективности деятельности государственных органов, что является невозможным без создания эффективной системы мотивации профессиональной деятельности государственных служащих.
Кроме того, в Стратегии развития Казахстана до 2030 года одним из долгосрочных приоритетов было обозначено создание профессионального государства. Реализация задач в деле создания высокопрофессиональной государственной службы и эффективной структуры управления, которая стоит перед нашим государством, во многом обуславливается профессионализмом государственного служащего. С учетом того, что имидж имеет важное функциональное и статусное значение, он является показателем уровня доверия к ней населения и критерием оценки обществом эффективности управленческой деятельности, проводимых государством преобразований.
Правительство Республики Казахстан уже длительное время принимает меры, направленные на профессионализацию государственного управления, а Закон о государственной службе, Стратегии Казахстан-2030 и Казахстан-2050, а также План нации – 100 конкретных шагов создали основу для достижения поставленных целей путем применения конкурсных процедур отбора, развития навыков государственных служащих, механизмов оценки эффективности и антикоррупционных ограничений.
Анализ теоретико-методологического подхода к системе мотивации профессиональной деятельности государственных служащих показал, что он больше отражает действие материальных факторов мотивации, поскольку все оцениваемые подходы и методы опираются и выражаются в применении исключительно системы оплаты труда как основного фактора стимулирования.
Остается огромный пробел в исследовании влияния нематериальных факторов мотивации государственных служащих.
9
Степень научной разработанности проблемы. Несмотря на актуальность темы диссертационного исследования, остается целый ряд проблем, требующий более детальной проработки на научно-теоретическом уровне. В настоящее время в существующих научных трудах отсутствуют разработки системных подходов к механизмам развития и совершенствования мотивации профессиональной деятельности государственных служащих.
Неразработанными остаются пути повышения профессионального потенциала посредством мотивационного вмешательства, направленного на развитие компетентности государственных служащих.
Значительный вклад в исследовании теорий управления внесли классики
экономической науки: А. Маслоу, Д. Макклеланд, К. Альдерфер, Ф. Херцберг, Ф. Тейлор и Г. Файоль. Необходимо отметить вклад трудов
Э. Даунса и Г. Таллока в развитие теорий мотивации государственных служащих. Наиболее современные труды относятся к авторству Дж. Перри, последователями и рационализаторами которых стали такие ученые как Брюер, Селден, Штайнбауера, Рэйни и др.
Существующие в настоящее время методы оценки деятельности государственных служащих, как неотъемлемый элемент системы мотивации, чаще всего основаны на индивидуальных планах и стандартных методов их оценки, посредством сравнительного анализа. По нашему мнению, такой подход не соответствует современному положению дел, поскольку в наше время большое значение имеет достижение профессионализма как основного фактора реализации способностей и карьерного роста государственного служащего. Указанные недостатки необходимо преодолеть в ходе дальнейших исследований. Это, в свою очередь, свидетельствует об отставании процесса теоретического осмысления и выработки научно обоснованных рекомендаций и методик.
Значительный вклад в исследование вопросов реформирования государственной службы и мотивации государственных служащих внесли
отечественные ученые: А.М. Байменов, Г.К. Сулейменова, С.Г. Капаров, Г.А. Джунусбекова, А.Б. Майдырова и др.
Нельзя не отметить и значительный вклад российских ученых, которые также занимаются разработкой теоретических аспектов оптимизации системы государственного управления. Определённый интерес в рамках нашего
диссертационного исследования представляют труды Е.Г. Крыловой, К. Радионова, В.В. Ладыгина, М.А. Лавицкой, А.М. Марголина, П. Дуткевича.
Несмотря на наличие достаточно большого количества научно- исследовательских трудов по исследуемой тематике, остается малоизученной проблематика теоретического обоснования и методологической основы процессов и систем мотивации государственных служащих.
Целью диссертационной работы является разработка мер по совершенствованию системы мотивации профессиональной деятельности государственных служащих Республики Казахстан.
10
В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие основные задачи диссертационного исследования:
– раскрыть специфику и содержание мотивационных теорий и концепций в современной науке с целью выявления содержания и сущности мотивации профессиональной деятельности государственных служащих;
– исследовать и систематизировать зарубежный опыт мотивации профессиональной деятельности государственных служащих;
– провести анализ и оценку современного кадрового состава и структуры государственных органов Республики Казахстан как базис для проведения эмпирического исследования, направленного на определение мотивационного профиля действующих государственных служащих;
– исследовать современную систему оценки деятельности государственных служащих как определяющий элемент системы мотивации их профессиональной деятельности;
– доработать методы оптимизации системы мотивации профессиональной деятельности государственных служащих на основе разработки механизма, в основу которого ложится интеграция систем оценки и мотивации профессиональной деятельности государственных служащих.
Объект исследования – система мотивации профессиональной деятельности государственных служащих Республики Казахстан.
Предмет исследования – совокупность организационно-экономических отношений, обеспечивающих совершенствование системы мотивации государственных служащих.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили классические и современные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам мотивации и стимулирования персонала, кадровому менеджменту, управлению человеческими ресурсами, мотивации персонала как в коммерческих организациях, так и в государственных органах.
В процессе диссертационного исследования использовались различные общенаучные и частные методы исследования, среди которых: метод сравнения, анализа и синтеза, метод дедукции, описание, обобщение, типология, классификация, статистические методы, графоаналитические и расчетные методы. Для сбора и обработки эмпирических данных использовались социологические методы сбора информации: анкетный опрос и анализ документов.
В процессе проведения эмпирического исследования респондентами стали 1248 государственных служащих, обработка анкет которых позволила выявить основные факторы мотивации профессиональной деятельности действующих государственных служащих. Выборочная совокупность проведенного анкетирования позволили достичь высокого уровня репрезентативности результатов и выводов.
Информационную и эмпирическую базу исследования составили:
нормативно-правовые акты; официальные данные Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции;
11
материалы научной и деловой периодической печати; плановые и отчетные данные о результатах работы государственных органов; данные опросов, а также ресурсы сети Интернет.
Научная новизна результатов диссертационного исследования состоит в развитии комплексного методического инструментария мотивации профессиональной деятельности государственных служащих за счет комплексного применения механизмов мотивации и кадрового менеджмента, основанного на интеграции систем мотивации и оценки эффективности профессиональной деятельности государственных служащих и состоит в следующем:
– теоретически обоснована необходимость внедрения специфических мер, методов и направлений мотивации профессиональной деятельности государственных служащих в Республике Казахстан;
– определены научные тенденции и направления оптимизации систем мотивации профессиональной деятельности государственных служащих;
– выявлены сильные и слабые стороны современных подходов и методов к мотивации профессиональной деятельности государственных служащих;
– предложены новые подходы к классификации и применению различного вида мотиваторов, с учетом специфики отечественной государственной службы, направленных на профессионализацию их трудовой деятельности;
– дана подробная и комплексная оценка динамики современного кадрового состава и структуры государственных органов Республики Казахстан с позиции определения возможности применения альтернативных мотивационных комплексов;
– проведено эмпирическое исследование на основании анкетирования в целях определения взаимосвязи мотивации профессиональной деятельности и направленности личности государственных служащих, обработка которых проводилась по адаптированной научно-математической методике К. Замфира в модификации А. Реана «Изучение мотивации профессиональной деятельности»;
– предложены новые подходы к измерению/оценке деятельности государственных служащих;
– разработан и научно обоснован авторский коэффициент перспективности профессионального роста Kprof, который позволяет рассчитать уровень профессиональной перспективности как действующих, так и потенциальных/будущих государственных служащих. Особый интерес данный коэффициент приобретает в свете того, что его расчет построен на основе интеграции методики оценки эффективности деятельности государственных служащих и системы мотивации, который дает четкое количественное измерение результатам, так как является математически обоснованным;
– доработан и детализирован механизм оценки деятельности государственных служащих с учетом нужд оптимизации, беспристрастности и
12
целевой направленности инструментов мотивации профессиональной деятельности государственных служащих в Республике Казахстан.
Основные научные положения, выносимые на защиту:
– выявлено, что современная практика мотивации профессиональной деятельности государственных служащих носит хаотичный характер и характеризуется отсутствием стандартизированных норм и методов;
– на основе эмпирического исследования выявлено и оценено влияние как внешних, так и внутренних немонетарных факторов мотивации на профессиональную деятельность государственных служащих;
– определено, что повышение эффективности мотивации профессиональной деятельности государственных служащих невозможно без интеграции с системой оценки их деятельности;
– предложен к использованию службами управления персоналом коэффициент, позволяющий отслеживать профессиональную перспективность претендентов и действующих государственных служащих;
– предложены основные направления оптимизации системы мотивации профессиональной деятельности государственных служащих.
Достоверность и обоснованность результатов диссертационного исследования основывается на:
– использовании данных официальных источников;
– проведенном опросе-анкетировании государственных служащих;
– изучении исходных данных и результатов деятельности государственных служащих;
– использовании других исходных данных с гарантированным уровнем достоверности, обработанных с использованием апробированных и признанных в экономической науке методических инструментов.
Теоретическое и практическое значение полученных результатов заключается в том, что основные положения и выводы диссертационного исследования имеют прикладное значение, а предложенная интегрированная система мотивации и оценки эффективности позволяет проводить непрерывный мониторинг мотивационного профиля государственного служащего на всех этапах профессиональной деятельности от отбора на должность до увольнения.
Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в разработке комплекса теоретических подходов и методических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации профессиональной деятельности государственных служащих путем интеграции с системой оценки их деятельности. Полученные результаты расширяют теоретические представления о механизмах и инструментах мотивации профессиональной деятельности государственных служащих, реализации мероприятий государственного кадрового менеджмента, разработки и реализации его элементов с учетом специфики, присущей государственному сектору.
Апробация результатов диссертации производилась на международном, республиканском и региональном уровнях. Результаты исследования получили одобрение экспертов. Основные положения и рекомендации диссертационного
13
исследования докладывались и обсуждались на международных научно- практических конференциях Португалии, Украины и Российской Федерации.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 10 научных статей, в том числе: статьи в журналах с ненулевым импакт-фактором – 3 (индексируемых по наукометрической базе Scopus), в журналах, рекомендованных Комитетом по контролю в сфере образования и науки (ККСОН) – 4 и в сборниках международных научно-практических конференций – 3.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.
Содержит 16 таблиц, 26 рисунков.
14
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Первый раздел посвящен теоретическим основам исследования вопросов мотивации профессиональной деятельности государственных служащих с учетом специфики их деятельности.
Главная задача с точки зрения анализа теоретических основ исследуемой проблемы заключается не только в том, чтобы осветить достижения теоретической мысли в этой сфере, а также в том, чтобы понять какие особенности присущи процессу формирования мотивации именно у государственных служащих. При этом необходимо опираться на существующие теории мотивации работников, которые являются общими для всех видов и сфер трудовой деятельности. Изучение существующих теорий мотивации с точки зрения возможности использования их положений, подходов и постулатов к мотивации профессиональной деятельности отечественных государственных служащих является важнейшей теоретической задачей.
В дальнейшем, исходя из этого знания, и учитывая специфику государственной службы, определить комплекс факторов мотивации профессиональной деятельности государственных служащих. Важно построить примерную иерархию факторов мотивации госслужащих, и определить какие факторы здесь играют первостепенную, а какие второстепенную роль.
Достижение таких результатов имеет, на наш взгляд, не только теоретическое, но и большое прикладное значение.
Таким образом, особый интерес представляет собой изучение существующих теорий мотивации с точки зрения возможности использования их положений, подходов и постулатов к мотивации профессиональной деятельности отечественных государственных служащих.
1.1 Сущность и содержание мотивационных теорий и концепций в современной науке
Вопросы формирования мотивации профессиональной деятельности государственных служащих, являясь актуальными во все времена, продолжают будоражить как научную, так и экспертную часть общества, стремящихся внести вклад в развитие государства, посредством оптимизации процессов и механизмов систем стимулирования и мотивации. Начиная с 1950 года по настоящий момент времени число публикаций и авторских исследований по данной тематике превысило 65 тысяч [1]. Проведенный нами литературный обзор показал, что наиболее цитируемыми стали статьи, посвященные вопросам мотивации государственных служащих.
Особенно актуальным это становится в условиях нестабильности мировой экономики и ее влияния на каждое отдельно взятое государство, когда возникает риск того, что государственные служащие не смогут справляться с
15
всё более сложными целями. Именно высокопрофессиональная, квалифицированная и ответственная работа государственных служащих создает возможности для эффективного функционирования государственных органов управления в целом, а также обеспечивает эффективную обратную связь между государством и гражданами страны.
Эти вопросы приобретают первостепенное значение в свете задач, которые поставлены перед Казахстаном на сегодняшний день. Главная задача для страны сейчас – это достижение высокого уровня конкурентоспособности во всех областях и сферах жизнедеятельности государства, общества и граждан страны. Для решения такой сложной задачи непреходящее значение имеет уровень профессионализма и ответственности государственных служащих на всех уровнях государственного управления. Сейчас именно от них зависит, насколько результативно будут выполняться поручения Главы государства, которые призваны создать благоприятные условия для устойчивого экономического роста, в целом для прогрессивного развития страны, а также вовлечения граждан в решение стоящих перед государством задач [2].
В связи с вышесказанным, высокую актуальность приобретают вопросы правильной мотивации труда госслужащих. Каким образом наиболее результативно можно добиться большой трудовой отдачи от госслужащих, какие мотивы движут госслужащими, когда они готовы максимально проявить все свои профессиональные и личные качества для успешного функционирования своей организации, а что приведет к безответственному и халатному подходу к своей работе? Какие существуют факторы формирования трудовой мотивации госслужащих, и какое влияние они оказывают на профессиональную деятельность госслужащих? Руководству той или иной организации или органа государственного управления необходимо знать ответы на эти сложные вопросы с тем, чтобы правильно организовать труд своих подчиненных и суметь нацелить их на эффективное выполнение своих функциональных обязанностей. А для того, чтобы дать правильные ответы на приведенные выше вопросы необходимо, прежде всего, хорошее знание теоретических аспектов рассматриваемого вопроса.
Задача данного подраздела заключается в том, чтобы в определенной степени осветить достижения теоретической мысли в этой сфере и понять, какие особенности присущи процессу формирования трудовой мотивации именно у госслужащих. Также необходимо построить примерную иерархию факторов трудовой мотивации госслужащих, и определить какие факторы здесь играют первостепенную, а какие второстепенную роль. Достижение таких результатов имеет, на наш взгляд, не только теоретическое, но и большое прикладное значение.
В первую очередь необходимо отметить, что значение категории
«мотивация» рассматривается именно с точки зрения науки об управлении. В этом смысле четко проясняет сущность данной категории определение, данное
в классическом учебнике западных ученых А. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури «Основы менеджмента». Здесь приведено такое определение:
16
«Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [3 с. 194]. Следующее определение дает развернутую характеристику рассматриваемой категории:
«Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента и подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.
Другими словами, мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении совокупности организационных и личных целей» [4, с. 309]. Согласно данным исследования, проведенного Региональным хабом в сфере государственной службы в Астане, мотивация может определяться также как «способность людей, институтов и обществ выполнять функции, решать проблемы, ставить и выполнять цели» [5, с. 5]. Мотивированный человек «активизирован или заряжен до конца» [6, р. 15]. Мотивация работников к тому, чтобы выполнять свою работу хорошо, является жизненно важной, поскольку именно благодаря усилиям работников достигаются цели организации [7, р. 7].
Из вышеприведенных определений вытекает также, что в данном случае, кроме вопросов управления, неизбежно затрагивание в значительной степени и психологических аспектов, так как речь идет о поведении работника и о возможностях результативного управления этим поведением посредством создания правильной мотивационной базы его эффективной трудовой деятельности. Тем более вопросы анализа психологии человека являются одним из главных конструирующих элементов, существующих сегодня в теории концепций мотивации работников. Особенно ярко это проявляется на примере содержательных теорий мотивации, классиками которых являются американские ученые А. Маслоу, Д. Макклеланд, К. Альдерфер, Ф. Херцберг.
Труды перечисленных ученых хоть и лежат на стыке различных дисциплин, все же категориальный и методологический аппарат именно психологической науки являются основными инструментами в их исследованиях [8-10].
В целом же методологическую основу данного исследования составил диалектический метод познания. Также в процессе исследования были использованы такие общенаучные методы как анализ, синтез, дедукция, классификация и системный подход.
Необходимо отметить, что рассматриваемый вопрос является по своей сути междисциплинарным. Здесь и вопросы управления организацией, и вопросы управления трудовыми коллективами, и вопросы психологии работника, и вопросы физиологии, и вопросы культуры и этики трудовых отношений, и вопросы научной организации труда, и ряд других вопросов, которые придется затронуть в процессе анализа сущности и формирования иерархии факторов, создающих трудовую мотивацию государственных служащих.
17
Что такое факторы трудовой мотивации работников? Из второго развернутого определения категории «мотивация», приведенной выше, вытекает, что под факторами, формирующими мотивацию работника, понимаются факторы как побудительные силы, которые способствуют выполнению работником определенной задачи. На наш взгляд, можно согласиться с такой сущностной характеристикой факторов. Факторы трудовой мотивации – это силы или мотивы трудовой деятельности, побуждающие работника к качественному труду. И эти силы имеют как внутреннее, так и внешнее происхождение.
К внутренним факторам относятся те побудительные силы, которые рождаются внутри самого человека, в его сознании и возникают, прежде всего, из потребностей человека, его интересов и его целевых установок, диктуемых особенностями индивида, его наклонностями и т.д.
Внешние факторы трудовой мотивации – это те факторы, которые рождаются вне человека из условий среды, например, из политики организации в которой они работают, будь то кадровая политика, политика материального и морального стимулирования и т.д. Зависят также от внутренней корпоративной культуры организации, ее организационной структуры, морально- психологического климата, сложившегося в организации и т.д.
Для более четкой классификации факторов необходимо опираться, конечно же, на существующие в науке теории мотивации. Даже краткий обзор этих теорий сразу же дает развернутое и структурированное видение побудительных сил к трудовой деятельности.
Теории мотивации, как известно, делятся на две крупные группы:
1) содержательные теории мотивации;
2) процессуальные теории мотивации.
В некоторых случаях в отдельную группу выделяются также и так называемые теории отношений [11, с. 10].
Содержательные теории мотивации определяют, на наш взгляд, базовые причины возникновения мотивов трудовой деятельности людей и соответственно базовых факторов, позволяющих сформировать позитивную трудовую мотивацию работников. Как известно, представители этих теорий подходят к проблеме с позиции выдвижения на первый план различных потребностей человека и анализа того каким образом эти потребности влияют на трудовую мотивацию работника. В рамках данного исследования затрагиваются теоретические идеи именно основоположника содержательных теорий мотивации А. Маслоу.
В своей теории иерархии потребностей А. Маслоу в 1943 году предложил к рассмотрению следующие потребности человека:
1) физиологические потребности;
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем;
3) социальные потребности;
4) потребность в оценке и уважении;
5) потребность самовыражения или самореализации.
