Аннотация. Интенсивное развитие предпринимательской деятельности, выход на казахстанский рынок большинства крупнейших транснациональных корпораций, рост спроса на высококвалифицированных спе- циалистов в области управления, финансов, маркетинга, коммерции, учета, производства, персонала обусло- вили необходимость расширения образовательной инфраструктуры, в которой выделился самостоятельный рынок услуг бизнес-образования. Развитие бизнес-образования показывает, что в условиях посткризисного периода современная система подготовки управленческих кадров и специалистов не соответствует требова- ниям современной экономики. В данной работе предлагаются подходы к повышению качества интеллек- туального капитала на основе формирования управленческого профиля. В современных условиях особое зна- чение приобретают проблемы оценки эффективности подготовки персонала, обоснование затрат на повыше- ние квалификации персонала с учетом цикла обновления технического базиса, обеспечение условий эффек- тивности подготовки персонала на базе современных учебных технологий и новых форм организации учеб- ных процессов. Для совершенствования процессов управления подготовкой персонала на предприятиях в условиях повышения инвестиционной активности предлагается решение комплекса задач методического обеспечения.
Ключевые слова: бизнес-образование, управленческий профиль, оценка эффективности подготовки персонала компаний, качество интеллектуального капитала.
Введение. Реализация стратегии социально-экономического развития современного Казах- стана в значительной степени зависит от решения вопросов развития бизнес-образования. Эти задачи могут иметь позитивное разрешение только во взаимосвязи, так как в настоящее время в мире предприимчивость индивида и качество человеческого капитала становятся ключевыми фак- торами успешного экономического развития бизнеса. Интеллектуальный капитал в современных экономических системах имеет большое значение для обеспечения национальной конкуренто- способности, поскольку конкурентные преимущества экономики и возможности ее модернизации в значительной степени определяются накопленным и реализованным интеллектуальным капиталом.
В «Стратегии «Казахстан-2050» Президент РК Назарбаев Н. А. подчеркивает: «Мы должны были окончательно избавиться от управленческих традиций административно-командной системы и создать современный и эффективный корпус управленцев» [1].
Для реализации стратегии Казахстана ключевыми ориентирами должны стать знания и про- фессиональные навыки руководителей нового типа, соответствующие инновационному пути развития национальной экономики. Реализация стратегии подготовки специалистов для бизнеса определила необходимость переосмысления методических подходов к процессам обучения и выделила их в системный комплекс взаимосвязанных задач бизнес-образования, позволяющих повысить качество и эффективность использования интеллектуального капитала.
Следует отметить, что в последнее время существенно расширяется спектр профессиональных потребностей предпринимателей и менеджеров в специальных знаниях современных инструментов практики управления фирмами. Конкуренция на рынке труда, финансовые ограничения заставляют руководителей непрерывно приобретать дополнительные знания, навыки, компетенции. Спрос на образовательные услуги рождает предложение, в том числе со стороны структур бизнес-образо- вания. Именно в этой сфере проблемы бизнеса и образования соприкасаются наиболее тесно и не- посредственно, так как бизнес-образование готовит организаторов экономической деятельности – предпринимателей и менеджеров.
На данном этапе развития национальной экономики многие предприятия и организации де- лают ставку на наращивание интеллектуального капитала в сфере управления бизнесом, поскольку наличие персонала высокой квалификации повышает их конкурентоспособность.
Эффективная система бизнес-образования персонала может решить современные задачи не- прерывного обучения персонала. Однако вследствие недоучёта методов управления персоналом, формального подхода к организации обучения, отсутствия адаптированных методик оценки эф- фективности бизнес-образования значительно ослабло влияние обучения работников на повы- шение эффективности производства.
Причины данного положения различны. Неблагоприятные тенденции, возникшие в развитии экономики, нашли отражение и в использовании человеческих ресурсов предприятия, обусловили появление диспропорций. На снижении роли предприятия в обучении персонала сказались также недостатки в работе служб по работе с персоналом. Кадровая политика не учитывала в полной мере изменения, происходящие в рыночной экономике, возможности инвестирования средств в подготовку и переподготовку кадров. Важнейшие процессы развития отношений в сфере исполь- зования трудового ресурса, тенденции и закономерности управления обучением персонала иссле- довались поверхностно.
Наступает новый этап совершенствования управления подготовкой инженерно-технических и управленческих кадров, главной особенностью которого является ориентация на решение кон- кретных задач предприятий в области инвестиций и инноваций.
В этих условиях особое значение приобретают проблемы оценки эффективности подготовки персонала, обоснование затрат на повышение квалификации с учетом цикла обновления техни- ческого базиса, обеспечение условий эффективности подготовки персонала на базе современных учебных технологий и новых форм организации учебных процессов. Для совершенствования про- цессов управления подготовкой персонала на предприятиях в условиях повышения инвестицион- ной активности требуется решение комплекса задач методического обеспечения.
Результаты исследования. Переход к инновационному развитию для страны означает, что инновации должны охватывать не только создание новых технологий, продуктов, их внедрение в
производство, но и развитие современного общества, основой которого становится интеллек- туальный капитал, определяющий конкурентоспособность экономической системы в целом.
Следует отметить, что современная система образования характеризуется увеличивающимся разрывом между качеством бизнес-образования и ростом требований к формированию управлен- ческого профиля в условиях роста массовости, коммерциализации и информационной модерни- зации образовательного процесса. На этом фоне особо остро стоят проблемы бизнес-образования.
Развитие бизнес-образования в Казахстане характеризуется отсутствием общепринятых стан- дартов, технологий стратегического планирования и инноваций. В связи с этим, разработка в ка- захстанском обществе эффективной стратегии развития и управления бизнес-образованием явля- ется одной из стержневых проблем, стоящих перед современным менеджментом. Ускоренное раз- витие бизнеса, усиление рыночных позиций за счет выхода на казахстанский рынок крупнейших транснациональных корпораций, и в связи с этим рост спроса на управленческие таланты обусло- вили необходимость расширения образовательной инфраструктуры, в которой выделился само- стоятельный рынок продуктов бизнес-образования. Необходимость быстрой адаптации к изме- нению внешних условий обусловила выделение системы бизнес-образования в новый вид пред- принимательской деятельности в связи с заинтересованностью предприятий-заказчиков в получении профессиональных знаний персоналом [2].
Специфическое положение бизнес-образования на стыке рынка образовательных услуг и рынка труда придает системе предпринимательской деятельности особую значимость. Несом- ненно, это важно для подъема казахстанской экономики и определяет необходимость ее постоян- ного развития, формирования новых структур и форм управления бизнес-образованием, основан- ных на тесной координации бизнеса и образовательных организаций и учреждений.
В Казахстане спрос на высококвалифицированные кадры значительно превышает предло- жение. Однако развитие бизнес-образования показывает, что в условиях посткризисного периода современная система подготовки управленческих кадров и специалистов не соответствует требо- ваниям современной экономики. Все это актуализирует исследование специфики выработки инновационных подходов в управлении бизнес-образованием.
Наиболее актуальными задачами в области практического управления бизнес-образованием можно считать: уточнение структуры системы бизнес-образования, формализацию стратегий, це- лей, задач и принципов ее функционирования, определение критериев эффективности управления, которые, в свою очередь, требуют поиска и обоснования методических подходов к решению конкретных экономических задач – оценки системы бизнес-образования, формирование модели стратегического развития путем инновационных решений и определения эффективных направ- лений структурного развития.
Решение задач совершенствования казахстанской образовательной системы немыслимо также без развития бизнес-образования, целью которого является устранение острого дефицита квалифи- цированных кадров, в первую очередь руководителей среднего и высшего звена управления.
Бизнес-образование может стать важным фактором формирования в Казахстане нового типа хозяйственного мышления и поведения, подготовки современных кадров руководителей и анали- тиков, способных, основываясь на мировом опыте, распространить и утвердить в стране передовые методы хозяйствования. Оно будет содействовать укреплению позиций и расширению социальной базы класса предпринимателей. Развитие отечественного бизнес-образования, как и во всем мире, происходит под влиянием сдвигов в экономике страны, изменений во взаимосвязях и технологиях бизнеса, а также в уровне культуры, доходов и требований предпринимательского сообщества.
Взаимодействие вузовского обучения и бизнес-образования в современных условиях Казах- стана является эффективным фактором развития национальной экономики. Для того чтобы опре- делить, какое влияние на деятельность компании оказывает бизнес-образование используем эконо- мико-математические методы.
В диссертационном исследовании мы используем метод корреляционно-регрессионного анализа, который является основным в изучении взаимосвязей явлений. Существующие между явлениями формы и виды связей весьма разнообразны по своей классификации. Данный метод содержит две свои составляющие части – корреляционный анализ и регрессионный анализ. Корре- ляционный анализ – это количественный метод определения тесноты и направления взаимосвязи
между выборочными переменными величинами. Регрессионный анализ – это количественный метод определения вида математической функции в причинно-следственной зависимости между переменными величинами [3].
Линейная корреляция характеризует линейную взаимосвязь в вариациях переменных. Она может быть парной (две коррелирующие переменные) или множественной (более двух перемен- ных), прямой или обратной – положительной или отрицательной, когда переменные варьируют соответственно в одинаковых или разных направлениях [4].
Коэффициент парной корреляции определяет согласованность направлений в индиви- дуальных отклонениях переменных Х и Y от своих средних значений. Величина коэффициента изменяется от -1 до +1. Квадраты коэффициентов корреляции называются коэффициентами (индексами) детерминации – соответственно парной, чистой (частной), множественной (совокуп- ной) [5].
Каждый из коэффициентов детерминации изменяется от 0 до 1 и оценивает степень вариа- ционной определенности в линейной взаимосвязи переменных, показывая долю вариации одной переменной (Y), обусловленную вариацией другой (других) – X и Y. Многомерный случай наличия более трех переменных здесь не рассматривается.
Мы изучили зависимость между доходом компаний (Y) и затратами на бизнес-образование внутреннее (Х1) и внешнее (Х2). В таблице приведены данные за 2014–2015 гг. по 7 компаниям. В связи с конфиденциальностью информации названия компаний в таблице не приводятся.
Показатели тесноты связи дают возможность охарактеризовать зависимость вариации резуль- тативного признака от вариации признака-фактора. Более совершенным показателем степени тесноты корреляционной связи является линейный коэффициент корреляции. При расчете этого показателя учитываются не только отклонения индивидуальных значений признака от среднего, но и сама величина этих отклонений.
Динамика доходов и затрат на бизнес-образование
Ком- пании
2014 г. 2015 г.
Доход, млн. тг.
Удельный вес затрат на внутреннее
обучение, %
Удельный вес затрат на внешнее
обучение, %
Доход, млн. тг.
Удельный вес затрат на внутреннее
обучение, %
Удельный вес затрат на внешнее
обучение, %
1 246 8,1 12,3 248 8 12,5
2 596 8,2 15,6 622 8,5 16,3
3 1879 10,5 35,8 2013 10,8 36,4
4 809 9,2 22 1011 9,5 25,6
5 1509 10 32,4 1721 10,2 33,6
6 289 7,5 13,2 362 6,9 14,5
7 1234 9,8 30,2 1485 9,9 31,3
Проанализируем зависимость с помощью коэффициента парной корреляции. Коэффициент парной корреляции между доходом (Y) и удельным весом затрат на внутреннее обучение (Х1) составил К1 = 0,747. Значение показателя говорит о том, что связь положительная, прямая и не очень тесная. Это объясняется тем, что компании не умеют выстраивать гибкие траектории вну- треннего обучения, с учетом имеющегося у обучаемого опыта, у них отсутствует ясная концепция обучения: кого, чему и для чего учить. Часто обучение применяется не по назначению, например, с целью развлечения или нематериальной мотивации персонала.
Коэффициент парной корреляции между доходом (Y) и удельным весом затрат на внешнее обучение (Х2) составил К2 = 0,987. Значение показателя говорит о том, что связь положительная, прямая и очень высокая.
Для проведения регрессионного анализа мы рассмотрим три наши показателя.
Если рассматривать связь результативного признака со всеми факторами, то по данной задаче хотелось бы отметить, что между результативным признаком Y и факторами Х1 и Х2 есть хорошая
корреляционная связь, так как коэффициент множественной корреляции R=0,86. Коэффициент детерминации равен D=0,73 и показывает, что 73% изменений в доходе компаний можно объяс- нить изменениями в затратах на обучение внутри компании и вне ее. Полученное уравнение множественной регрессии можно использоваться, так как нулевая гипотеза о случайной природе зависимости отклоняется, признается статистическая значимость и надежность модели регрессии:
(Fтабл = 4,24 < Fфакт = 4,5; tтабл = 2,2 < tв4 = 2,27; tтабл = 2,2 < tв11 = 2,38).
Многофакторное уравнение регрессии имеет линейный вид:
Y = a + b1х1 + b2х2 = - 853,18 + 45,09*Х1 + 61,01*Х2
Коэффициенты b1 и b2 свидетельствуют о том, что зависимость между признаком-результа- том и признаками-факторами прямая. Из формулы следует, что доход компаний увеличится на 45,09 млн. тг., если удельный вес затрат на внутреннее обучение увеличится на 1%. И также доход компаний увеличится на 61,01 млн. тг., если удельный вес затрат на внешнее обучение увеличится на 1%. Т.е. мы видим, что результативность внешнего обучения значительно выше. Это объяс- няется тем, что бизнес-образование имеет эффективные образовательные продукты, высококва- лифицированных преподавателей, использует современные формы обучения, предлагаемые ими программы развития персонала позволяют сформировать необходимые профессиональные навыки у персонала. Например, программа «Эффективный менеджер» в формате бизнес-образования это [6]:
- 7 блоков, охватывающих основные области менеджмента;
- ключевые компетенции, которыми должны обладать успешные менеджеры;
- самые современные и эффективные методики обучения взрослых;
- комплекс диагностических процедур, позволяющий сделать обучение слушателей персони- фицированным;
- оценка и контроль знаний на всем протяжении программы.
Цели программы: Все разделы программы связаны между собой единой целью – повышение квалификации руководителей среднего звена в области менеджмента и управления персоналом.
После прохождения программы слушатели смогут ответить на вопросы:
- «Как знание психологии человека поможет нам повысить свою личную эффективность и эффективность нашей команды / компании?»
- «Какие методы и принципы менеджмента позволят руководителю подразделения повысить эффективность работы в соответствии со сформулированными стратегиями?»
- «Как использовать инструменты маркетинга для того, чтобы сделать мое подразделение и организацию в целом более успешными и прибыльными?»
- «Как решения, принимаемые менеджерами различного уровня, влияют на финансовые результаты компании?
- «Как эффективно использовать основные принципы управления персоналом, оптимизировать организационные коммуникации и сформировать адекватное организационное поведение?»
- «Как перевести стратегию в действие? Каковы пути совершенствования бизнес-процессов и деятельности в компании?»
- «Как грамотно управлять организационными изменениями? Как оценить готовность ком- пании к изменениям и разработать программу сопровождения изменений?»
Особенности программы:
- обучение включает в себя прослушивание лекций, активную работу в мини-группах над кей- сами и практическими упражнениями, выполнение письменных домашних заданий, тестовых работ, разработка дипломного проекта;
- на старте программы все слушатели тестируются с целью выявления предпочитаемых стилей обучения, особенностей мотивационной сферы, что позволит преподавателям дисциплин сделать процесс обучения более персонифицированным;
- по каждому из блоков программы проводится контроль знаний, составляется оценочная ведомость;
- заказчик обучения получает информацию об успехах слушателей в текущем режиме.
Когда обучение в бизнесе очень тесно связано с развитием самого бизнеса, тогда это можно считать истинным обучением. Если обучение стоит на месте и тренинги повторяются из года в год, то обучение работает не на бизнес, а на себя. Такое обучение персонала бизнесу не нужно. И слово
«развитие» к этому обучению просто не подходит.
Обсуждение результатов. Если современный бизнес не создает инноваций, он не развивается.
Если он не развивается, то это бизнес-однодневка, для сотрудников которого тренинги не нужны.
Для инновационного бизнеса нужны тренинги: тренинги для руководства, тренинги командо- образования, тренинги для сотрудников. Персонал такого бизнеса должен быть любопытным, одновременно дисциплинированным. Он должен быть активным и одновременно действовать в рамках, принятых в компании. Он должен быть профессиональным и одновременно постоянно ис- кать новые знания и опыт. Он должен создавать команды с помощью тренингов командообразо- вания и одновременно лично отвечать за деятельность в рамках своих компетенций. Если руко- водитель инновационной компании хочет иметь подобных сотрудников, то они сами собой не соз- дадутся. Наличие нужных сотрудников в нужном периоде развития компании напрямую зависит от того, как и кто, ими занимается, кто их развивает, кто создает систему бизнес тренингов.
Компания может подбирать подобных сотрудников, но любой сотрудник, даже самый выдаю- щийся, должен подходить под принципы, ценности компании. А это уже можно сделать только через бизнес тренинги, управленческий консалтинг и развитие. Если в компании подбирают со- трудников только по критерию профессионализма, не занимаются их развитием и обучением, то через некоторое время она начнет стагнировать. И никакие маркетинговые стратегии, выдающиеся тренинги продаж, финансовые вливания этой компании не помогут. Как правило, в этих случаях руководство и владельцы кивают на рынок и конъюнктуру, т.е. смотрят не туда, куда надо бы посмотреть.
Вместе с тем, развитие бизнеса с позиции повышения качества управления требует внедрения системы повышения потенциала управленческого персонала, основанной на компетентностном подходе [7].
Сложное и противоречивое становление рыночных отношений в национальной экономике РК определило повышение значимости развития потенциала управленческого персонала для обеспе- чения стабильности, конкурентоспособности, совершенно нового уровня качества управления и роста эффективности компаний. Развитие потенциала управленческого персонала позволяет пред- приятию быстро приспосабливаться в конкурентной среде, принимать эффективные решения, под- нять уровень качества управления.
Одной из важнейших проблем современного менеджмента является проблема формирования кадров управления на предприятиях, в силу определяющей роли бизнеса в развитии народного хозяйства.
Тем не менее, в результате действия объективных и субъективных факторов, потенциал управ- ленческого кадрового состава предприятий не соответствует сложности поставленных задач и нуждается в дальнейшем развитии.
Финансовое состояние многих предприятий, стремление руководителей не иметь конкурентов (претенденты на занимаемый пост), корпоративная политика назначений на управленческие должности, неудовлетворительное методическое обеспечение работы с управленческими кадрами являются причинами такого положения [8].
Обучение сотрудников компаний не имеет четкой целевой ориентации и несет оперативный характер. Профессионально-квалификационное продвижение руководителей и специалистов не отличается последовательностью и оптимальным темпом. Оценка менеджеров не принимает во внимание дифференцированный перечень к руководителям на разных уровнях и разной специа- лизации.
Эффективная работа компаний, качество управления во многом зависит от профессионализма и компетентности менеджеров всех уровней, а также их способностью устанавливать ясные цели и четкие приоритеты, а в дальнейшем их осуществления. Необходимым условием для компаний является обеспечение достижения необходимого качественного состава этой категории работ- ников, отбора претендентов, обучения их оценки. Большую роль в достижении этой цели играет
использование модели «Управленческий профиль», которая помогает подобрать нужных кан- дидатов на вакансии [104].
Сбор практического материала по моделированию управленческого потенциала позволило сформулировать модель «Управленческого профиля» для компаний, которая состоит из семи сфер компетентности, каждая из которых включает в себя несколько качеств, раскрывающих поведение руководителя (рисунок):
1. Системное управление:
управление по целям;
видение будущего;
формирование команды;
лидерство.
2. Качество управления:
инновационный подход;
концептуальная гибкость;
высокая компетентность;
формирование бизнес-процессов;
использование современных методов и моделей.
3. Межличностные отношения:
гибкое поведение;
понимание реакции окружающих;
умение слушать;
Модель «Управленческий профиль»
Примечание. Разработано автором на основе исследования.
Управленческий профиль
системное управление
качество управления
межличностные отношения
оперативная эффективность влияние на
людей личные качества
управление с учетом среды
умение взаимоотношения;
помощь подчиненным в профессиональном развитии.
4. Оперативная эффективность:
мониторинг изменений;
инициативность;
оперативный контроль;
умение акцентировать;
делегирование полномочий.
5. Влияние на людей:
самоуверенность;
умение убеждать;
устные презентации;
разработка плана.
6. Личные качества:
мотивация;
энергичность;
стрессоустойчивость;
самообучаемость.
7. Управление с учетом среды:
знание социальных и политических факторов;
честность и этика;
осознание изменений внешней среды;
осознание роли в компании.
Как показывают исследования, высокий уровень текучести в управленческой подсистеме предприятия говорит о недостаточной эффективности и подготовленности руководителей в Рес- публике Казахстан. В связи с этим, для повышения эффективности деятельности компаний нами предлагается создание тренингового центра в отрасли, который будет заниматься развитием управ- ленческого профиля руководителей профессионально.
В соответствии с моделью управленческой компетентности подготовка руководителей позво- лит повысить управленческий опыт, получить новые знания с учетом специфики отрасли и уни- кальные качества, которые позволят обеспечить успех в будущей работе, подняться по карьерной лестнице [9].
Подготовка руководителей в тренинговом центре поможет компаниям готовить высокопро- фессиональную команду специалистов своего дела. Современные компании существуют и функ- ционируют в постоянно меняющихся условиях, что требует от работников особого внимания к расширению и дополнению профессиональных знаний и навыков. Тренинговые центры должны усовершенствоваться в связи с этими изменениями. Основные направления деятельности тренин- гового центра: создание центра как функционального подразделения, урегулирование его деятель- ности, комплектация сотрудников, разработка образовательных программ для различных катего- рий специалистов, создание механизма оценки персонала, систематизация процесса обучения и анализа эффективности образовательного процесса.
Целью тренингового центра является обучение специалистов курсов и семинаров для различ- ных категорий работающих. Предполагается, что проведение тренингов позволит повысить качест- во отбора кандидатов на должность руководителя от наличия управленческого опыта и удачного прохождения специальных учебных программ.
Организация тренингов позволит дать дополнительную оценку при отбое кандидатов с учетом модели управленческой компетентности, которая основывается на научных исследованиях и изучении опыта преуспевающих зарубежных компаний.
Структура модели управленческой компетентности включает три элемента [10].
Во-первых, определены шесть сфер дополнительной компетентности, которые составляют эффективность управленческой квалификации. Это руководство изменениями, руководство персоналом, достижение результатов в работе, управление ресурсами, коммуникации и форми- рование объединения.
Во-вторых, в каждой сфере установлены необходимые качества руководителя. К примеру, для управления ресурсами, руководитель должен быть компетентен в трех областях – управление финансами, HR, управление технологиями.
В-третьих, дополнительно даны описания ключевых характеристик деятельности поведения руководителя, которые соответствуют квалифицированным требованиям.
На наш взгляд, компании должны постоянно совершенствовать систему управления персо- налом на основе применения новой модели. Компаниям необходимо ориентироваться на методо- логию управления персоналом в качестве бизнес-партнера и создание социально-трудовых отно- шений между работниками и компанией по новых принципам модели. Выстраивание системы управления человеческими активами должно осуществляться на процессном подходе, который предоставляет возможность оптимизации системы управления персоналом, сделав ее прозрачной и способной гибко реагировать на внешние изменения. При внедрении процессного подхода разра- батывается двухуровневая система показателей:
показатели, предоставляющие возможность владельцу процесса оценивать результатив- ность и эффективность своего процесса и работ, которые входят в его компетенцию;
показатели, по которым владелец процесса отчитывается перед руководством о результатах и итогах процесса [11].
Выводы. Исследование показало, что преимуществом данного подхода является то, что систе- ма управления персоналом на основе процессного подхода нацелена на постоянное повышение эффективности работников и максимальный учет потребностей заинтересованных сторон, так как данная система базируется на преобразовании показателей деятельности кадрового персонала компании, планировании и получении эффективных результатов, использовании новых требований к сотрудникам компаний.
Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и соот- ветствующим настроем персонала. Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования.
Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.
Основная цель оценки эффективности обучения - измерить степень соответствия обученного сотрудника заданным изначально критериям и соотнесение со сделанными вложениями. Обучение дает возможность работникам увидеть новые приоритеты в работе, освоить новое оборудование и технологию, помогает лучше понять цели и средства, которые в компании используются для проведения изменений.
Эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др.
Обучение является частью большинства процессов, традиционно относимых к управлению персоналом, таких, как развитие компетенций, оценка работы сотрудников, планирование карьеры и управление обучением. В то же время, залогом успеха компании служит интеграция процессов управления персоналом и стратегического планирования компании, что наглядно демонстрирует зависимость реализации этих стратегий от процесса обучения и развития.
Эффективность бизнес-образования предлагается нами оценивать через оценку созданной системы обучения в компании, которая производится на основе анализа основных показателей результатов обучения.
ЛИТЕРАТУРА
[1] Послание Президента Республики Казахстан Н. А. Назарбаева Стратегия «Казахстан-2050» //
http://kfm.gov.kz/ru/strategy-kazakhstan-2050/
[2] Магай Т.П. Инновации как стратегический фактор модернизации образования // Материалы VIII Республикан- ской учебно-методической конференции КазЭУ им. Т. Рыскулова. – Алматы: Экономика, 2013. – 2 часть. – С. 255-264.