10 - тақырып:
жҥйесінің, әлеуметтік нормалардың, іргелі қағидалар мен қоғамдық институттардың жиынтығы болып табылады.
Адамдарға әсер етудің, яғни оларды басқарудың ҥш тҥрлі қҧралы бар, олар:
иерархия (ҧйым), онда адамға әсер етудің негізгі қҧралы бағындыру болып табылады;
нарық, онда кӛлденең тҥрде тепе – теңдіктен қарым-қатынастар қалыптасады;
мәдениет – жасап шығарылған және қоғаммен танылған қҧндылықтар, мінез – қҧлық ерекшеліктері, әлеуметтік нормалар.
Мәдениет қызметтің әртҥрлі нысандарында және әлеуметтік жҥйелердің әртҥрлі деңгейлерінде танылады. Мәдениеттің екі жағын бӛліп кӛрсетеді:
рухани және материалды. Материалдық мәдениеттің қҧрамына нысандары мен типтері бойынша алуан тҥрлі материалдық - ӛндірістік база, оның ішінде шикізат және энергетикалық ресурстар, еңбек қҧралдары және материалдық ӛндірістің басқа да ӛнімдері, адамдардың материалдық – заттық, тәжірибелік қызметі, ӛндіру, айырбастау және тҧтыну барысындағы материалдық – заттық қатынастар, материалдық қҧндылықтар жатқызылады.
Материалдық мәдениеттің қҧрамдас бӛлігі кәсіпкерлік мәдениет болып табылады. Оған басқару мен ҧйымдастыру, айырбастау мен ҥлестіру, технологиялар, еңбек жағдайларының және т.б. мәдениеті жатады. Яғни, ол кәсіпкерлік қызмет ҥрдісінің барысындағы субъектілер арасындағы қатынастардың ҧдайы ӛндірісімен байланысты.
Кәсіпкерлік қызметті ҧйымдастыру мәдениетінің 10 негізгі белгісін бӛліп кӛрсетуге болады:
1) мәдениет әлеуметтік болып табылады, ӛйткені оның қалыптасуына фирма қызметкерлерінің басым бӛлігі әсер етеді;
2) ҧжым мҥшелерінің мінез – қҧлқын реттейді;
3) адамдармен қҧрылады;
4) барлық қызметкерлермен қабылданады;
5) дәстҥрлерді ҧстануға негізделген;
6) танымды сипатқа ие болады;
7) ӛзгеруге бейім;
8) кӛпқырлы, яғни оны қандай да бір тәсіл арқылы ғана тану мҥмкін емес;
9) сезілмелі және сезілмейтін;
10) тҧрақты даму ҥстінде болады.
Кәсіпкерлік қызметтің қалыптасуы мен дамуы:
- біріншіден, табиғи жолмен жҥзеге асырылады. Яғни, онда кәсіпорындар ӛткен және қазіргі тәжірибені ескере отырып, қойылған мақсаттарды қамтамасыз етуде нәтижеге әкелетін мәдени дәстҥрлерді қолдайды;
- екіншіден, мінез – қҧлықтың белгілі бір кешендерін енгізу жолымен қалыптасуы мҥмкін.
Кәсіпкерлік мәдениет келесідей функцияларды атқарады:
коммуникативті – интегративті, ол әлеуметтік – экономикалық ортада тӛселуді және тҧрақтылықты қамтамасыз етеді;
консервативті – кәсіпкерлік еңбектің дәстҥрлі ҥлгілерін қайта жаңғырту есебінен, сыртқы қарама – қайшылықтарға тӛзімділік пен ішкі тҧрақтылық кҥштерін қҧрайды;
инновациялық – ӛзгермелі жағдайға дҧрыс бейімделген жаңа ҥлгілерді танытады;
трансляциялық – ол ақпаратты берумен айналысады;
мақсатты - қҧндылықтарды, ҥлгілерді қалыптастырады;
бағалаушы – іс - әрекеттерді бағалау әдістері мен кӛрсеткіштерін қҧрастырады.
Кәсіпкерлік мәдениеттің басты функциясы – қҧндылықтардың алуан тҥрлі типтері мен нысандарын сақтап қалу, ҧдайы шығарып отыру және оларды болашақ ҧрпақтарға табыс ету.
Кәсіпкерлік мәдениеттің қалыптасуына келесілер әсер етеді:
• жалпы адами қҧндылықтар (борыш, әділеттілікке деген ҧмтылыс және т.б.), ӛмірдің мәні, адамның парызы туралы жалпы тҥсініктер;
• елдегі ӛмір сҥру бейнесінің ҧлттық – мәдени және діни-мәдени стереотиптері (таптаурын);
• мінез – қҧлық нормалары мен ережелері, кәсіпкерлік қызмет субъектілерінің ӛзара әрекеттесу ҥлгілері;
• еңбекке, байлыққа, жағдайға деген қҧндылық-мотивациялық қатынас (еңбек этикасы);
• шаруашылық жҥргізудің мәдени ҥлгілері;
• елдің орналасу, ландшафтық, климаттық және оның жер кӛлемінің ерекшеліктері.
Кәсіпкерлік мәдениеттің қалыптасуы ең алдымен, кәсіпкерлік ҧйымдардың мәдениетімен, кәсіпкерлердің ӛздерінің мәдениетімен, іскерлік этика деңгейімен, іскерлік қатынастардың мәдениетімен қалыптасады.
Кәсіпкерлік ҧйымдардың мәдениеті бірқатар сыртқы және ішкі факторлармен анықталады, олардың ішінде маңыздылары келесілер:
ҧйым қызметкерлерінің ӛз назарларын сыртқы міндеттерге аударуы – ашықтылығы, тҧтынушыларға анық және сапалы қызмет кӛрсетуі, тҧтынушылармен жақсы, ӛзара қарым – қатынастарда болуы;
қызметкерлердің ҧйым мҥдделеріне берік болуы, ҧйымның аралық және шекті мақсаттарға жетуі барысындағы олардың ӛз ролінің қаншалықты маңызды екендігі туралы ақпарат алуы;
ҧйымда шешім қабылдау барысында шешімдерді қабылдаудың топтық нысандарының басым болуы;
ҧйым қызметінің алдын-ала жоспарларға сай жҥруі, жеке бір қызметкерлер мен қызметкерлер тобы арасындағы тығыз ынтымақтастық;
ҧйымдағы инновациялық ҥрдістер, ҧйымның инновациялармен қатар жҥретін тәуекел деген қҧбылысқа дайын болуы.
Корпоративтік мәдениет кәсіпорын ерекшеліктерін кӛрсететін, ҧйым мҥшелерінің ӛзара пікір алмасулары, мінез – қҧлық, кӛңіл – кҥй сипаттары,
қызмет жҥргізудегі қарым – қатынастары мен механизмдер кешені ретінде анықталады.
Корпоративтік мәдениет ӛзара байланысты екі қҧрамдас бӛлімнен тҧрады.
Бірінші, ҧйым мҥшелерінің сыртқы, яғни кӛзге кӛрінетін мәдени ӛлшемдер:
киім кию ӛнері, арнаулы белгілер, ҧйымдық салт – дәстҥрлер, жҧмыс жағдайының қолайлығы және т.б. Екінші, кәсіпорын қызметкерлерінің мінез – қҧлқын анықтайтын, реттейтін қҧндылықтар мен т.б. кӛрсеткіштерді қамтиды.
Корпоративтік мәдениет негізінен екі маңызды фактормен анықталады:
ҧйым мҥшелерінің кәсіпорынның негізгі қҧндылықтарын қабылдау дәрежесімен;
ҧйым мҥшелерінің осы қҧндылықтарға адалдығы дәрежесімен.
Корпоративтік мәдениеттің қажетті деңгейін ҧстап тҧрудың қиындығы жаңадан қабылданған қызметкерлер ӛздерімен бірге жаңа идеялар мен кәсіби міндеттерді шешудің жеке тәсілдерін ғана емес, ӛздерінің дербес қҧндылықтарын, кӛзқарастарын, сенімдерін алып келуінде. Қызметкерлердің жеке тҧлғалық қҧндылықтары ҧйым ішінде қалыптасқан мәдени қҧндылықтардың әсерімен ауытқуы мҥмкін. Сондықтан, қызметкерлердің қҧндылықтары мен ҧйым қҧндылықтарын мейлінше жақындату ҥшін ҧйым басшылығы қызметкердің жеке басының қҧндылығы мен кәсіпорын қҧндылығының ҥйлесімділігін қалыптастыруға ҥнемі әсер етіп отыруы қажет.
Ҧйымдық, корпоративті және кәсіпкерлік мәдениет тҥсініктерінің ерекшеліктер 13 – кестеде келтірілген.
Тәжрибеде ҧйымдық, корпоративті және кәсіпкерлік мәдениет тҥсініктерін сәйкестендіру олардың араласуына алып келеді.
Кәсіпкерлік қызметте мәдениеттің басты элементі барлық қабылданған заңдарды ҧстану болып табылады. Ӛз жҧмысы барысында ҧйым мемлекетпен, қоғаммен, жабдықтаушылар мен тҧтынушылармен, ӛз қызметкерлерімен алуан тҥрлі қатынастарға тҥседі. Осы жағдайларда оған кәсіпкерлікке тікелей немесе жанама тҥрде әсер ететін қабылданған қҧқықтық актілерді, стандарттарды, ережелерді, нормаларды қатаң ҧстану қажет.
Кәсіпкерлік қызмет мәдениетінің тағы да бір маңызды элементі қабылданған міндеттер мен міндеттемелерді қатаң ҧстану болып табылады.
Кез – келген ҧйымның заңнамалық актілерден, келісімшарттардан шығатын міндеттемелері бар. Оларды бҧзу серіктестерге, жабдықтаушылар мен тҧтынушыларға, ҧйым қызметкерлеріне мҥліктік және моральды зиян әкеледі.
Кәсіпкерлік қызмет мәдениетінің тағы да бір маңызды элементі – бизнесті әділетті тҥрде жҥргізу. Барлық дамыған әлемде адамдарға, бизнес жҥйесіндегі әріптестерге, мемлекетке деген әділетті және таза қарым – қатынас – кәсіпкерлік мәдениеттің маңызды белгісі болып табылады.
Кәсіпкерлік қызмет мәдениетінің маңызды элементі кәсіпкерлермен жалпы этикалық нормаларды ҧстану болып табылады. Ол нормалар кәсіби этикадан, бизнесті жҥргізудің жалпыға бірдей ережелерінен, және кәсіпкерлердің ӛздерінің тәрбиелілігі мен мәдениеттілігінен тҧрады.
13-кесте – Ҧйымдық, корпоративті және кәсіпкерлік мәдениет тҥсініктерін салыстыру
Салыстыру
параметрлері Ҧйымдық
мәдениет Корпоративті
мәдениет Кәсіпкерлік мәдениет Талдау объектісі Жергілікті
салалық ҧйым Кӛппрофильді компания Халықаралық корпорация
Ҧйым
шаруашылық субъектісі ретінде Концептуалды
диапазон Жеке ҧйым
деңгейінде Корпорация
деңгейінде Ел
масштабтарында
Мазмҧны Жалпы Ҧйымдардың
барлық тҥрлеріне тән емес, жеке
Ерекше, тарихи негізделген жағдайларға кӛзқарас
тҧрғысынан ҧйым мәдениетінің ерекшеліктерін сипаттайды Пайда болу кӛзі Басшы Директорлар
кеңесі Басшы
Меншік иесі
Талдау деңгейі Макро Мезо Микро
Басымды институционалды
қҧндылық
Сапаны арттыру Нарықтағы
ресурсты ҥнемдеу Ӛндірістің
оргтехникалық дамуы
Тҧлғаның дамуы
Сапаны арттыру Нарықтағы ресурсты ҥнемдеу Ӛндірістің оргтехникалық дамуы
Тҧлғаның дамуы
Сапаны арттыру Нарықтағы
ресурсты ҥнемдеу Ӛндірістің
оргтехникалық дамуы
Тҧлғаның дамуы Ҧйымдық
мәдениет проблемасының
ӛзектілігін кӛрсететін
жағдай
Ҧйым
мәдениетінің, қҧрылымының, стратегиясының сәйкессіздігі
Бір кәсіпорындарды
ң екінші
кәсіпорындарды қосып алуы Қазақстандық нарықта
шетелдік
кәсіпорындарды ң қҧрылуы мен қызмет етуі
Кәсіпорындардың, бизнестің жаңа сфераларының кҥрт дамуы
Әсер ету Ҧйым элементтері мен оның
персоналы
Бизнес бойынша серіктестер
арасындағы ӛзара әрекеттесу
Іскерлік әріптестердің араласу ҥрдісі Іскерлік
әріптестердің бизнесін ҧйымдастыру
10.2 ІСКЕРЛІК ҚАРЫМ-ҚАТЫНАСТАР. ІСКЕРЛІК КЕЛІССӚЗДЕР Іскерлік қарым - қатынастар – бҧл нарық пен ҧжымдағы бірлескен қызмет ҥрдісінде пайда болатын, әріптестер, серіктестер мен тіпті бәсекелестер арасындағы ӛзара байланыс ретінде танылатын жҥйе.
Іскерлік қарым-қатынастарда этикалық ережелер мен нормалардың ҥш типі бар:
• қабылданған және қорғалатын ресми заңдар;
• жалпы адами этикалық нормалар («ҧрлама», «кісі ӛлтірме» және т.б);
• топтық (кәсіби) мінез-қҧлық нормалары.
Ескертетін жағдай этикалық ережелер мен нормалардың бір-бірімен сәйкес болу қажеттілігіне қарамастан, тәжірибе жҥзінде олардың арасында ерекшеліктер бар.
Іскерлік қатынас мәдениеті - іскерлік сӛйлесу мәдениетінен, іскерлік жиналыс ӛткізуден, клиенттерді қабылдау мен олармен сӛйлесуден, телефон арқылы сӛйлесу қабілетінен, іскерлік кештерден, тҧсаукесерлерден, киім – киіну мен жҥріс тҧрыстан, іскерлік жазбаша қарым – қатынастан және факс бойынша іскерлік ақпаратпен алмасу және т.б. тҧрады.
Кәсіпкерлік қызмет барысында белгілі бір адамға немесе адамдар тобына шешімдер қабылдауға тура келеді. Бҧл жағдайда адамның мінез- қҧлқына кәсіпкерлік қызметтің жалпы мәдениетіне сай шешілетін мәселелердің сипаты мен іскерлік қарым – қатынас мәдениеті әсер етеді. Іскерлік қарым – қатынас оның тиімділігін арттырудың маңызды қҧралы болып табылатын белгілі бір ережелерге сай жҥргізіледі. Ол этикет, сәйкестендіру, ӛзара әрекеттесу мен ӛзін – ӛзі кӛрсете білу ережелері.
Іскерлік қатынас – бҧл бірлескен жҧмыс нәтижесінде белгілі бір нәтижеге қол жеткізу, нақты міндетті шешу немесе қойылған мақсатты жҥзеге асыруды қарастыратын іскерлік ақпарат пен жҧмыс тәжірибесінің алмасуын қарастыратын ҥрдіс. Бҧл ҥрдістің ерекшелігі регламент уақыты, яғни аталған территорияда қабылданған ҧлттық және мәдени дәстҥрлермен, тҧлғалардың аталған кәсіби тобындағы кәсіби этикалық қағидалармен анықталатын белгілі бір шектеулерге бағыну болып табылады.
Іскерлік қатынас шартты тҥрде тікелей (тікелей араласу) және жанама (әңгімелесу барысында қандай да бір кеңістікті – уақытына тәуелді болады, яғни хаттар, телефонды әңгімелер, іскерлік хаттар және т.б.) болып бӛлінеді.
Тікелей қатынастың ҥлкен нәтижелілігі, эмоционалды әсер ету мен сездіру кҥші бар, ал жанаманың ондай кҥшті нәтижесі болмайды. Онда міндетті тҥрде қандай да бір әлеуметтік-психологиялық механизмдер бар. Жалпы тҥрде іскерлік қатынастардың бейресмиден айырмашылығы, онда кез-келген уақытта келіссӛздер бойынша әріптестермен келіссӛздер ҥрдісін тоқтатуға мҥмкіндік бермейтін (екі тарап ҥшін ақпарат алудың қандай да бір кедергілерсіз) белгілі бір рҧқсатты талап ететін, нақты міндеттер мен нақты мақсаттар қойылады.
Қарапайым достық кездесуде мҧндай нақты мақсаттар мен міндеттер сияқты мәселелер кӛтерілмейді. Сондықтан да мҧндай кездесуді қатынасты жаңғырту мҥмкіндігін жоғалтпай (екі тараптың келісімі бойынша) тоқтатуға болады.
Іскерлік қатынас тҥрлері:
әңгімелесулер;
келіссӛздер;
жиналыстар;
қатысулар;
кӛпшілік алдында сӛз сӛйлеу.
Іскерлік қатынас қоғамдық ӛмірдің барлық сфераларына енуде.
Коммерциялық, іскерлік қызметтің барлық меншік нысанындағы және тҥріндегі кәсіпорындар, сонымен қатар жеке кәсіпкерлер іскерлік қатынастың дамуына мҥдделі болуда.
Іскерлік қатынас аясындағы қҧзіреттілік әр салада табыспен немесе сәтсіздікпен тікелей байланысты: ғылым, ӛнер, ӛндіріс, сауда және т.б. Менеджерлерге, кәсіпкерлерге, ӛндірісті ҧйымдастырушыларға, басқару аясында қызмет ететін адамдарға және жеке кәсіпкерлерге келетін болсақ, олардың коммуникативті қҧзіреттілігі, яғни олардың кез-келген жағдайда қалыптасқан жағдайды дҧрыс талдай отырып шешім қабылдауы, олардың кәсіби сипатының ең басты қҧраушыларының бірі болып табылады.
Іскерлік қатынас ҥрдіс ретінде қатысушылар арасында ӛзара байланысты орнатуды, бірлескен қызметті атқару, әріптестікті орнату ҥшін белгілі бір ақпараттық мәліметтермен алмасуды және т.б. қарастырады.
Қызмет аясындағы байланыстар әріптестік бастамалардан және ӛзара қажеттіліктерден, жалпы іс мҥдделерден тҧрады. Мҧндай байланыстар еңбек пен шығармашылық белсенділікті арттырады және тиімді бизнестің маңызды факторы болып табылады.
Кәсіпкердің ӛзінің әріптестерімен сӛйлесе білуі, ӛзін – ӛзі біліктілігі жағынан жоғары деңгейде кӛрсете білуі оның табысқа жетуінің негізгі факторларының бірі болып табылады. Мамандардың зерттеу қортындысы бойынша кез – келген адамның жетістігінің 15 % кәсіби біліміне, ал қалған 85% ӛзі жҧмыс істейтін ҧйым мҥшелерімен оның араласу қабілетіне байланысты деген тҧжырым бар.
Іскерлік қатынас қҧрылымы бес негізгі фазадан тҧрады:
1. Әңгімелесудің басталуы.
2. Ақпаратты беру.
3. Дәлелдеу.
4. Әңгімелесушінің дәлелдерін мойындамау (мойындамау).
5. Шешім қабылдау.
Әңгімелесуді дҧрыс бастау ҥшін тӛмендегідей жағдайларды ескеру қажет:
әңгімелесу мақсатын дҧрыс сипаттау, әңгімелесушілерді ӛзара таныстыру, тақырыптың аталуы, сҧхбаттасуды жҥргізетін кісіні таныстыру, мәселелерді талқылау тәртібін жариялау.
Әңгімелесуді аяқтау кезінде іс-әрекеттер тәртібі кері болуы керек: сӛзді әңгіме жетекшісі алады және ол әңгімелесушіге берумен аяқтайды.
Әңгімелесушімен жеке байланысты орнату кезінде неге назар аудару қажет?
Біріншіден, анық, жинақы және мазмҧнды кіріспе сӛздер мен тҥсіндіруге.
Екіншіден, әңгімелесушіге міндетті тҥрде аты, жӛнін толық атау арқылы әңгімелесу.
Ҥшіншіден, әңгіме арқауына сәйкес сырт келбеті болуы керек (киім, жинақылық, әлпет тҥрі).
Әңгіме барысында әңгімелесуші тҧлғаға сыйластықпен қарау, оның ойлары мен қызығушылықтарына назар аудару кез-келген әңгімелесудің айнымас бӛлігі болып табылады.
Әңгімелесушінің ескертулері, оның сізді белсенді тҥрде тыңдап отырғандығын, сіздің сӛйлеуіңізді бақылап отырғандығын, сіздің дәлелдеріңізді мҧқият тексеріп, бәрін ой елегінен ӛткізіп отырғандығын білдіреді. Ескертулері жоқ әңгімелесуші – ол ӛз ой-пікірі жоқ адам деп саналады. Сондықтан да әңгімелесу барысында әңгімелесушінің ескертулері мен дәлелдерін, нәтижеге жетудің кедергілері ретінде қарастырудың қажеті жоқ. Қайта олар әңгімелесуді жеңілдетеді және сол арқылы істің мәні туралы не ойлайтындығын байқауға болады.
Ескертулердің келесідей тҥрлері бар: айтылмаған ескертулер, қате тҥсініктер, кҥлкілі ескертулер, ақпарат алу мақсатындағы ескертулер, ӛзін таныту мақсатындағы ескертулер, субъективті ескертулер, қарсылық таныту мақсатындағы ескертулер.
Оларды толығырақ қарастырайық. Ескертулердің себептері, оларға қалай әсер ету керектігі ӛте маңызды роль атқарады.
Айтылмаған ескертулер. Бҧл әңгімелесуші айтып ҥлгермейтін, айтқысы келмейтін немесе айта алмайтын ескертулер. Сондықтан біз оларды ӛзіміз анықтап, оның кері әсерін болдырмауымыз керек.
Қате тҥсініктер. Олар әңгімелесуші кӛзқарасы қате болған жағдайда, ыңғайсыз ескертулерді тудыратын себептерге жатады. Оның ҧстанымының эмоционалды негізі бар, сондықтан барлық логикалық аргументтер мҧнда қажетсіз. Біз әңгімелесушінің аргументтері агрессивті тҧрғыдан негізделуінен ерекше талаптар қойып, сӛйлесудің тек теріс жақтарын ғана кӛретінін байқаймыз. Мҧндай ескертулердің себебі, сіздің тарабыңыздан дҧрыс емес тәсіл, сізге деген антипатия, келеңсіз кӛріністер болып табылады. Демек, сізге әңгімелесушінің кӛзқарасы мен мотивтерін анықтап, ӛзара тҥсінушілікке келуге ҧмтылу керек.
Ирониялық (кемсітуші) ескертулер. Мҧндай ескертулер әңгімелесушінің теріс кӛңіл-кҥйінің салдары немесе кей бір жағдайда оның сіздің шыдамдылығыңыз бен салмақтығыңызды тексеруге деген қалауының салдары болуы мҥмкін. Сіз ескертулердің әңгіме барысымен тығыз байланысы жоқ екендігін, тіпті жәбірлеуші сипатқа ие екендігін байқайсыз.
Мҧндай жағдайда не істеу керек? Бҧл жағдайда ескерту шындыққа жанаса ма, әлде қарсы шығу мақсатында болды ма, соны анықтау керек. Кез-келген жағдайда әңгімелесушінің сӛзіне еруге болмайды. Сіздің реакцияңыз тапқырлықпен жауап беру, немесе мҧндай ескертуге мҥлдем мән бермеген жӛн.
Ақпарат алу мақсатындағы ескертулер. Мҧндай ескертулер сіздің әңгімелесушіңіздің қызығушылық танытқанының дәлелі болып немесе ақпаратты беру барысындағы кейбір жағдайларды қосымша анықтау әдісі ретінде қолданылады.
Сондықтан сіз барынша тҥсінікті, жан – жақты жауап беруіңіз керек.
Ӛзін кӛрсету мақсатындағы ескертулер. Бҧл ескертулер әңгімелесушінің ӛз ойын жеткізуге деген ҧмтылысын білдіреді. Ол сіздің ықпалыңызға ермей, осы мәселе бойынша ӛзінің барынша әділ болуға ҧмтылатындығын кӛрсетеді.
Мҧндай сипаттағы ескертулер сіздің тарапыңыздан ойыңызды кҥшті эмоциялық тҧрғыдан жеткізуіңіз себеп болуы мҥмкін. Мҧндай жағдайда қалай істеу керек? Осы жағдайда сіздің әңгімелесушіңіз ӛз идеялары мен ойларына дәлелді тҧжырымдама табуы қажет.
Субъективті ескертулер. Мҧндай ескертулер адамдардың белгілі бір категорияларына тән. Мҧндай әңгімелесушілерге тән типтік тҧжырымдама:
«Мҧның бәрі керемет, бірақ маған мҧның ешқайсысы жарамайды».
Мҧндай ескертулердің себебі неде? Сіздің ақпаратыңызға сенім аз және сіз әңгімелесушінің қызығушылығына жеткіліксіз назар аударасыз. Ол сіздің ақпаратыңызға сенбейді, сондықтан да келтірілетін фактілерді бағаламайды.
Мҧндай жағдайда қалай істеу керек? Ӛзіңізді әңгімелесушінің орнына қою керек, оның мәселелерін ескеру керек.
Объективті ескертулер. Бҧл әңгімелесуші ӛз кҥмәндарын жоққа шығару ҥшін айтатын ескертулер. Бҧл ескертулер шынайы, ешқандай алдап-арбаусыз айтылады. Әңгімелесуші ӛз ойын анықтау ҥшін жауап алғысы келеді.
Мҧндай ескертулердің мәні сізбен әңгімелесушінің мәселені шешуде басқа жолы бар, сондықтан ол сіздікімен келіспейді. Мҧндай жағдайда әңгімелесушіге ашық тҥрде қарсы шықпай, оған оның кӛзқарастарын ескеретіңізді жеткізу керек. Содан кейін мәселені шешудің сіз ҧсынатын жолының қандай артықшылықтары бар екендігін тҥсіндіру керек.
Қарсыласу мақсатындағы ескертулер. Бҧл ескертулер, әдетте әңгіменің басында пайда болады, сондықтан да олар нақты болып табыла алмайды.
Бҧл жағдайда әңгімелесуші сіздің дәлелдеріңізбен алдын – ала таныспаған, сондықтан әңгіме тақырыбы нақты анықталмаған. Мҧндай жағдайда не істеу керек? Әңгіме тақырыбын жҥйелі тҥрде нақты анықтау керек. Егер тҥсініспестік кҥшейген жағдайда әңгімелеу тактикасын қайта қарау керек. Ал бҧл жағдайда нәтиже бермесе әңгіме тақырыбын ӛзгерту қажет.
Іскерлік қатынас қағидалары.
Қағидалар – белгілі бір нәрсеге немесе қҧбылысқа деген адамның танымдық кӛзқарасына сҥйене отырып, оның ӛзінің мінез – қҧлқын, ӛз іс – әрекеттерін дҧрыс қалыптастыруға мҥмкіндік беретін абстракциялық жалпылама ҧғымдар жҥйесі.
Іскерлік қатынас қағидалары концептуалдық этикалық тҧрғыдан қызметкерлерге шешімдерді, іс-әрекеттерді, ӛзара қарым – қатынастарды және т.б. іске асыруға мҥмкіндік береді.
Бірінші қағида: Кӛпшілік мақҧлдаған «алтын стандарт» деп аталатын ортақ жағдайдағы ережесі: «Ӛзіне де қаламайтын жат қылық пен әрекеттерді, қызмет жағдайында ӛз қарамағында жҧмыс істейтіндерге, басшыларға, әріптестерге, тҧтынушыларға және т.б. ешқашан кӛрсетпеу»
Екінші қағида: Қызметкерлерді лауазымдық қызметіне сәйкес қажетті ресурстармен (ақшалай, шикізаттық, материалдық және т.б.) тең дәрежеде қамтамасыз ету қажет.
Ҥшінші қағида кімнің және қай уақытта этикалық ҧстанымдарды бҧзғанына қарамастан, оны міндетті тҥрде тҥзету қажет.
Прогресс максимумы деп аталатын тӛртінші қағидаға сәйкес, қызметкердің іс-әрекеттері мен қызметтік мінез-қҧлқы ҧйымның (немесе оның бӛлімшелерінің) дамуына септігін тигізсе, ол моральдық кӛзқарас тҧрғысынан емес, этикалық кӛзқарас тҧрғысынан танылады.
Тӛртінші қағидалардың логикалық жалғасы бесінші қағида – прогресс минимумы қағидасы болып табылады. Егер қызметкердің немесе ҧйымның іс- әрекеттері этикалық нормаларды бҧзбаса, олар жалпы этикалық болып табылады.
Алтыншы қағиданың мәні, егер ҧйым қызметкерлері басқа ҧйымдардағы, аймақтардағы, елдердегі моральдық ҧстанымдарға, дәстҥрлерге және басқа да жағдайларға ҧстамдылықпен қараса ол этикалық ҧстанымдылық болып табылады.
Жетінші қағида дара релятивизм (салыстырылымдық) мен этикалық релятивизмді жалпы адами этика талаптарымен алуан тҥрлі сәйкестендіруді ҧсынады.
Сегізінші қағидаға іскерлік қатынастарда шешімдерді дайындау мен оны қабылдау кезінде дара және ҧжымдық бастама бірдей негізге алынады.
Тоғызыншы қағида кез-келген қызметтік мәселелерді шешу барысында ӛз ойын айтудан қорықпау қажет деп есептелінеді. Бірақ, қызметкер ӛз ойын айтуда этикалық шектерден шықпауы керек.
Оныншы қағида – қызметкерлерді кәсіби жҧмыстарын атқаруда және тапсырмалар беруде оларға ешқандай кҥштеу әдістерін пайдаланбау қажет.
Он бірінші қағида – этикалық стандарттар ҧйым ӛміріне бірмезгілді бҧйрықпен емес, менеджерлер мен қатардағы қызметкерлер тарапынан ҥнемі және тҧрақты тҥрде жҥргізілуі қажет.
Он екінші қағида – әсер ету жағдайына байланысты (ҧжымға, жеке қызметкерлерге, тҧтынушыларға және т.б.) оған қарсылық кӛрсететін кҥштер мен факторларды ескеру қажет.
Он ҥшінші қағиданың мәні қызметкердің жауапкершілігіне, оның қҧзіреттілігіне, сенімді ақтау сияқты қасиеттеріне баса кӛңіл аудару.
Он тӛртінші қағида келіспеушілікті, дауды болдырмауға барынша ҧмтылу.
Он бесінші қағида – басқалардың бостандығын шектемейтін еркіндік.
Он алтыншы қағиданы септігін тигізу қағидасы деп айтуға болады.
Қызметкер тек ӛзі ғана этиканы ҧстанбай, оны ӛз әріптестерінің де ҧстануына септігін тигізуі керек.
Он жетінші қағида бәсекелесіңді сынама деген ҧстаным.
Бҧл жерде қағиданың мәні тек қана бәсекелесуші ҧйым туралы ғана емес, сонымен қатар «ішкі бәсекелес» - кәсіпорынның басқа бӛлім ҧжымымен де және әріптестер арасындағы бәсекелестер туралыда болып отыр.
Іскерлік қатынас этикасының қағидалары кез-келген кәсіпорынның әрбір қызметкері ҥшін ӛзінің жеке этикалық жҥйесін жасап шығаруға негіз болуы керек.
Қағидалар тізбегі қандай да бір ҧйым қызметінің ерекшеліктерін ескеру арқылы жалғаса береді. Кәсіби этика қағидалары да бар.
Барлық кәсіптер ҥшін жалпы қағида келісілген мҥмкіндіктер шегінде жҧмыстың ең жоғары сапасы болып табылады. Корпоративті мҥдделерді тҧтынушы мҥдделеріне қарсы қоюды болдырмау қажет.
Клиентке, сатып алушыға және т.б. кәсіби қызметтің объектісі емес, субъектісі ретінде қатынасудың, адамдарды еркінен тыс басқаруды, адамдарды алдауды болдырмаудың жалпыға бірдей талабы кӛптеген кәсіп тҥрлерінде
«ақпараттандырылған келісу» қағидасы тҥсінігі ретінде қабылданады.
Ақпараттандырылған келісу кӛптеген кәсіп тҥрлерінде бар және адам қҧқықтарының Декларациясымен кепілдендірілген. Ол қҧжатта адамның ӛзі мен мҥдделеріне қатысты талаптары сипатталады.
Ақпараттандырылған келісу мамандар тарапынан ҧсынылатын денсаулыққа, уақытқа, материалдық шығындарға, мҥмкін болатын басқа да себеп салдарға немесе моральдық тҧрғыдан зиян келтіруге әкелетін жағдайларға байланысты толық ақпаратты беруді білдіреді.
Бҧл ақпарат тҧтынушының, пациенттің, оқытушының және т.б.тҧлғалардың қызмет кӛрсету тҥрлерінің артықшылықтары мен кемшіліктерін ескере және кӛре отырып, олардың сапасы, бағасы, т.б. нәтижелерді ӛз еріктерімен қабылдауына мҥмкіндік береді.
Барлық кәсіптер тҥрлері ҥшін негізгі қағида ретінде кәсіби қҧпияны, тҧтынушылар туралы ақпаратты, ақпараттық сҧраныстар, қызметтер, технологиялар, рецепттерді сақтау қағидасы болып табылады.
Маманның жҧмысына қатысты қҧпияны, яғни маманға қатысты және маманның қызмет міндеттерін орындау нәтижесінде пайда болған оның жетістігіне айналған мәліметтерді жарияламау тҧрғысынан тҥсіну қажет.
Меншік қҧқықтарын сыйлау – кәсіби этиканың маңызды қағидасы.
Кӛптеген кәсіп тҥрлерінде коллегиялылық (алқалық) қағида тҥрі кездеседі.
Демократия жағдайында кәсіби этиканың маңызды қағидасы ретінде сын айтуға деген қҧқық болып табылады.
Экологиялық қағида мамандарды жҧмыс орнының тазалығы мен ауасын таза ҧстауға, эпидемия кездерінде кәсіби шараларды ӛткізуге, табиғат пен адамды қорғау шарттары ретінде жылуды, суды, электроэнергияны ҥнемдеуге міндеттейді.
Гедонизм – этика қағидасы, оған сәйкес рахат алуға қҧштарлық пен жапа шегуді кӛрмеуге деген адамның ҧмтылысы, оның табиғи қҧқығы болып табылады.
Гедонизм кәсіпкерлерді оптимизмге, жҧмысқа, ӛмірге деген қҧштарлық пен ләззат алуға ҧмтылдырады.
Ауызша және жазбаша сӛз мәдениеті кӛбінесе кәсіби этиканың негізі болып табылады. Оның маңызды кӛрсеткіштері ретінде сӛйлесу стилі, функционалдық сауаттылық кӛрініс табады.
Кәсіби әңгімелесуде тіл мен сӛйлесу ӛнеріне деген этикалық талаптар ӛте қарапайым болғанымен, оларды орындау ӛте кҥрделі. Әрбір айтылған сӛзге ҥлкен жауапкершілікпен қарау керек.
Іскерлік келіссӛздер. Келіссӛздер – бҧл екі тараптың да ӛзара сәйкес келетін немесе қарама-қарсы мҥдделері болған жағдайдағы, келісімге келу мақсаты ҥшін адамдардың ӛзара байланыс қҧралы.
Келіссӛздер негізінен ӛзара ой - пікір алмасу (талқылауға ҧсынылған мәселелерді шешу ҥшін алуан тҥрлі ҧсыныстар) арқылы екі тараптың да мҥдделеріне жауап беретін келісімге келу және барлық қатысушылардың кӛңілінен шығатын нәтижелерге қол жеткізуге арналады. Олар ой – пікір алмасудан қажетті сҧрақ – жауап беру, қаралатын мәселелер бойынша ескертулер мен дәлелдерден тҧрады. Келіссӛздер жеңіл немесе ӛте кҥрделі жағдайда жҥргізілуі мҥмкін. Әріптестер келіссӛздер кезінде кҥрделі мәселені шешуде ӛзара келісімге келуі немесе келмеуі де мҥмкін. Сондықтан да әрбір келіссӛздер жҥргізу барысында арнайы тактикалық ҧстанымдарды тҧжырымдап оны жҥргізу техникасын ҥнемі жетілдіре отырып жҥргізу қажет.
Келіссӛздердің алуан тҥрлілігіне байланысты олардың нақты моделін ҧсыну мҥмкін емес. Оларды ӛткізу негізінен тӛмендегідей тәртіп бойынша жҥргізіледі:
1. Келіссӛздерге дайындық.
2. Келіссӛздерді ӛткізу.
3. Мәселені шешу (келіссӛздердің аяқталуы).
4. Іскерлік келіссӛздер қорытындыларын талдау.
Іскерлік келіссӛздерді дайындау
Келіссӛздердің табыстылығы сіздің оған қаншалықты мҧхият дайындалғандығыңызға байланысты. Келіссӛздер басталғанға дейін олардың дайындалған моделі болуы керек:
келіссӛздер қандай мәселеге арналады және талқыланатын сҧрақтардың нақты жҥйесі болуы қажет. Келіссӛздерде бастамашылық мәселені жақсы білетін және терең тҥсінетін тарап жағында болады;
міндетті тҥрде нақты бағдарламаны, келіссӛздерді ӛткізу сценарийін қҧрастыру керек. Келіссӛздердің қиындықтарына, кҥрделілігіне байланысты бірнеше жобалар болуы мҥмкін;
келіссӛз жҥргізуші мақсатқа жету ҥшін қандай жағдайда қарсыласының уәжіне келісу немесе келіспеу кездерін анықтап алуы керек.
Аталған модельді жҥзеге асыру кезінде тӛмендегідей жағдайлардың ескерілуі қажет:
1) келіссӛздердің мақсаты;
2) келіссӛздер бойынша әріптес;
3) келіссӛздерді ӛткізу нысаны;
4) келіссӛздердің жағдайы мен шарттары;
5) келіссӛздерге қатысушылар;
6) келіссӛздерді ҧйымдастыру.
Келіссӛздерді ӛткізу.Тәжірибе жҥзінде іскерлік келіссӛздерді жҥргізудің келесідей негізгі әдістер қолданылады:
Вариациялық әдіс
Интеграция әдісі
Теңдестіру әдісі