жолымен қалыптасады. Ҧйымның мҥддесі тҧрғысынан алғанда персоналдың
Қажетті шарттар:
Ӛз қалауының болуы
Жҧмыс орны
Еңбек функциясы
Еңбекақы тӛлеу
Жҧмыстың басталу уақыты
Жҧмысқа қабылдау фактісі
Келісішарт мерзімі:
Белгісіз мерзімі
Белгілі мерзім (1 жылдан кем емес)
Жҧмысты орындау уақытына уақытша жоқ қызметкердің орнын толтыру уақытына
Сынақ мерзімі (3 айға дейін) Қосымша жағдайлар:
Келісімшарт мерзімі
Сынақ мерзімі туралы
Жҧмыс режимі туралы
Кӛлік
Тҧрғын-ҥй
Әлеуметтік- тҧрмыстық
Келісімшарт тҥрлері:
Дара еңбек келісімшарты
Мердігерлік келісімшарт
Қатар жҧмыс істеу туралы
Уақытша жҧмыс туралы
Маусымдық жҧмыс туралы
Қызметтерді кӛрсету туралы
Тапсыру келісімшарты
Авторлық келісімшарт Мазмҧны:
тараптардың реквизиттері
еңбек функциясы (лауазымы, мамандығы, кәсібі)
келісімшарт мерзімі
еңбек міндеттерін жҥзеге асырудың басталу мерзімі
еңбек жағдайларының сипаттамасы, қызметкерлердің ке- пілдемелері мен ӛтемақылары
жҧмыс уақыты мен демалыс уақытының режимі
еңбекті тӛлеу мен қорғау шарттары
қызметкерлердің қҧқықтары мен міндеттері
келісімшартты ӛзгерту, бҧзу және ҧзарту шарттары
тараптардың жауапкершілігі және т.б.
порядок выплаты компенсаций и предоставление компенсаций
Жеке ҧжымдық келісімшарт – жазбаша нысанда жасалған жҧмыс беруші мен қызметкер арасында жасалған келісім. Ол бойынша қызметкер белгілі мамандығы, біліктілігі немесе заңнама актілерін қолдана отырып ӛз лауазымын атқаруға, ал жҧмыс беруші тараптардың келісімімен және заңнамамен қарастырылған жалақыны және басқа да тӛлемдерді толық кӛлемде тӛлеп отыруға, еңбек шарттарын қамтамасыз етуге міндеттенеді.
қалыптасуы қызметкерлердің қажеттіліктерін жеткілікті деңгейде қанағаттандыра отырып, кәсіпорынның дамуын инновациялық әдістермен жҥргізуге септігін тигізуі керек. Сондықтан да кәсіпорын персоналының қалыптасу ҥрдісі оның ағымдық және болашақтағы атқаратын қызметін жҥйелі тҥрде жоспарлауды кешенді тҥрде жҥргізу керек.
Қызметкерлерді жалдау баламалары.
Жаңа қызметкерлерді таңдау жҧмысы бойынша шешім қабылдамас бҧрын, кәсіпорында жалға алу баламасы бойынша барлық іс-шаралардың жҥйесін пайдаланған ҧтымды. Оларға мыналар жатады:
• жҧмыстан тыс уақытта жҧмыс істеу, еңбектің интенсивтілігін арттыру;
• қҧрылымдық қайта ҧйымдастыру немесе ӛндірістің жаңа сҧлбасын пайдалану.
Ӛркениетті елдерде персоналды іріктеумен әдетте рекрутингтік агенттіктер айналысады. Соңғы уақытта мҧндай агенттіктер Қазақстан Республикасында да пайда болды.
Рекрутингтік бизнес ҥш деңгейде дамиды:
1. Тӛменгі деңгейде бала кҥтушілерді, жҥргізушілерді, курьерлерді, аудармашыларды жҧмысқа орналастырады. Жҧмысқа қажетті кандидаттарды бҧқаралық ақпарат қҧралдарының негізінен «Жҧмыс» айдарында жарияланатын газеттердің кӛмегімен іздестіреді.
2. Орта деңгейде рекрутингтік агенттіктер орташа және жоғары персоналмен жҧмыс істейді. Мҧнда, кӛбінесе агенттіктің базасында жинақталған ақпарат қолданылады.
3. Ең жоғары деңгей – «элитарлы» (executive search) Мҧнда ең жоғары класты кәсіби мамандар іздестіріледі: кӛбінесе тек ірі компаниялар ҥшін топ- менеджерлер, жоғары буын басшылары. Мҧндай деңгейдегі мамандар жҧмыссыз қалмайтындықтан, ӛз резюмелерін агенттіктерге жібермейді.
Сонымен қатар оларда әдетте қосымша екі-ҥш жҧмысқа шақыру туралы ҧсыныстар болғандықтан, мҧнай мамандарды іздестірудің жалғыз тәсілі
«білікті мамандарды іздеу» «бастардың ізінен тҥсуі» қағидасы болып табылады.
Аталған іздеу тәсілінің ерекшелігі келесіде: «жаңа орынға деген ҥміткерлер» секілді, executive search іздеушілер де бҧқаралық ақпарат қҧралдарына жарнама бермейді және мҥдделі жҧмыспен де ісі болмайды – оларға тек ӛте жоғары деңгейдегі, еңбекпен қамтылған эксклюзив керек.
Персоналды жоспарлаудың мақсаты кәсіпорынның дамуына ғана емес, сонымен қатар оның экономикалық дамуын қамтамасыз ететін персоналдың сандық және сапалық қҧрамын қысқа мерзімге, ортамерзімге және ҧзақ мерзімге анықтау болып табылады. Бҧл мақсатқа жету ҥшін персоналдың
ҧтымды қҧрылымы, кәсіпорынның кадрлық әлеуеті мен қызметкерлердің әлеуетін толық пайдалану арқылы қол жеткізіледі.
Жҧмыс кҥшін оңтайлы тҥрде пайдалану келесідей шарттарды орындаған кезде қол жеткізуге болады:
еңбек ӛнімділігінің мотивациясы (сыйақы жҥйесінің кӛмегімен қол жеткізіледі);
материалдық және жҧмыс тапсырмасын ҧтымды орындаған кезде;
оқыту және ӛз бетінше оқыту жолымен қызметкерлердің ӛндірістік қабілеттерін дамыту;
бірігіп қызмет ететін қызметкерлер топтарын қҧрылымдау кӛмегімен біріккен жҧмысты қамтамасыз ету.
Персоналды жоспарлау негізін жинақталған және қайта ӛңделген деректер қҧрайды. Бҧл деректерді алу қиындығына байланысты, бірқатар кәсіпорындарда келесідей мәселелер туындауы мҥмкін:
персоналды жоспарлау сенімсіз тҥрде жҥргізіледі. Ол ӛндірістің дамуы мен оның технологиялары туралы әртҥрлі болжамдардан шығуы керек еді. Ал қолда тек персоналдың қазіргі жағдайын қамтитын жоспарлаудың сандық әдістері ғана бар;
жоспарлаудағы қиындықтар персоналды жоспарлауға әсер ететін барлық кӛрсеткіштердің жан-жақты зерттелмеуімен байланысты туындайды;
жоспарға қажетті ӛзгермелі ақпарат деректерін жинақтау мен талдауға не бӛгет болатындығын анықтап талдау керек. Персоналды жоспарлауға қатысты деректер ӛңделетіндей әдістеріді пайдалану керек.
Персоналды жоспарлауда, оның жағдайына байланыссыз, ҥш бағыт бӛлініп кӛрсетілуі мҥмкін:
1) Қҧрылымдық белгісі бойынша жоспарлау – еңбек бӛлінісіне негізделген ӛндірістік ҥрдісті жоспарлау; жҧмыс кҥшін пайдалану бойынша негізгі ережелер анықталады. Мҧнда, сӛз ең алдымен жеке жҧмыс орындарының қалай қҧрылатындығы, жеке қызметкерге сҧраныстың тҥсу тәртібін және жеке қызметкерлер арасындағы ҧтымды ынтымақтастыққа қалай қол жеткізуде болатындығы туралы болып отыр.
2) Жеке жоспарлау – бҧл жағдайда жоспарлау объектісі болып, жҧмысшылар тобы емес тек жеке қызметкер алынады. Персоналды жеке тҥрде жоспарлау әдісі келесі жағдайларға байланысты болады:
– қызметкер, машинаға қарағанда икемді, себебі ол қосымша ақпарат алу немесе тәжірибе жинақтау нәтижесінде ӛз қабілетін дамытады;
– кәсіпорынның басқарушылық иерархиясындағы мҥмкіндік болатын лауазымдардың саны ҥнемі азайып отырады. Сондықтан да болашақта қажет болатын персоналды жоспарлаудың мақсаты әрбір лауазымға қажетті қызметкерді ҧсыну болып табылады.
3) Ҧжымдық жоспарлау – жоспарлаудың барысында бірінші кезекке ҧжымның жеке мҥшесі емес, барлық қызметкерлер немесе олардың жеке топтары шығады. Жоспарлау әдіс емес, персоналды басқару функциясы болып
табылады. Ол жҧмыс берушілер мен жҧмыс алушылардың мҥдделерін сәйкестендіру бағыты бойынша қызметтік жҥзеге асыру ҥшін жҥргізіледі.
Ҧйымдастырушылық қҧралдарды қолдану барысында ең алдымен қызметкерлердің жеке тҧлға болып табылатындығын ескеру керек. Ал мотивация мен біліктілікке келетін болсақ, ҧйымдастырушылық қҧралдар еңбек ҥрдісі барысында қызметкерлердің мінез – қҧлқының ерекшеліктерін ескере отырып, оларды кәсіпорын мҥдделеріне қарай «бағыттау» керек.
Қызметкерлерден басқа, персоналға қатысты стратегиялық басқарудың объектілері, персонал қҧрылымы, еңбек жағдайлары және т.б. болып табылады.
Персонал қҧрылымын ортамерзімді және ҧзақмерзімді басқару кезінде қҧрылым тиімділігіне әсер етпейтін кӛптеген факторлардың ҥйлесімділігін анықтау қажет.