табылады. Ол жҧмыс берушілер мен жҧмыс алушылардың мҥдделерін сәйкестендіру бағыты бойынша қызметтік жҥзеге асыру ҥшін жҥргізіледі.
Ҧйымдастырушылық қҧралдарды қолдану барысында ең алдымен қызметкерлердің жеке тҧлға болып табылатындығын ескеру керек. Ал мотивация мен біліктілікке келетін болсақ, ҧйымдастырушылық қҧралдар еңбек ҥрдісі барысында қызметкерлердің мінез – қҧлқының ерекшеліктерін ескере отырып, оларды кәсіпорын мҥдделеріне қарай «бағыттау» керек.
Қызметкерлерден басқа, персоналға қатысты стратегиялық басқарудың объектілері, персонал қҧрылымы, еңбек жағдайлары және т.б. болып табылады.
Персонал қҧрылымын ортамерзімді және ҧзақмерзімді басқару кезінде қҧрылым тиімділігіне әсер етпейтін кӛптеген факторлардың ҥйлесімділігін анықтау қажет.
мақсаттарын анықтау. Бҧл жағдайда қандай ӛзгерістер тиімділікке жеткізетінін талдау қажет.
Қызметкерді бағалау оның жеке тҧлғалық қасиеттерінің, қызметінің сандық және сапалық нәтижелерінің, оған қойылатын қызметтік талаптарға, еңбегінің мазмҧны мен сипатына, сонымен қатар техникалық қҧралдарды, жҧмыстың ең тиімді әдістерін және т.б. пайдаланумен, ӛндірісті ҧтымды тҥрде ҧйымдастыру қабілетін анықтау мақсатында ӛткзілетін жҧмыстардың жиынтығы тҥрінде сипатталады. Бағалауда тек қана жҧмыскердің әлеуеттік мҥмкіндіктері мен оның кәсіби қҧзіреттілігі ғана емес, сонымен қатар оған жҥктелген міндеттерді орындау барысында осы мҥмкіндіктерді жҥзеге асыру анықталады. Сонымен қатар, ӛндірістің нақты жағдайларына сәйкес жҧмысты орындау ҥрдісінің, ал еңбек нәтижелерінің – нормативті талаптарға, жоспарланған кӛрсеткіштер мен қойылған мақсаттарға сәйкестігі бағаланады.
Бағалаудың мәні жҧмыскерлердің жеке категориялар ҥшін бірдей болмағандығымен, ол жҧмыскерлердің барлық категорияларына қатысты.
Персонал қызметін бағалаудың мақсаттары ҥшін ең маңызды кӛрсеткіштер:
ағымдық қызметті жақсарту;
ӛндірістік мақсаттар мен міндеттерді анықтау;
оқуға (дамуға) деген қажеттіліктерді анықтау.
Кадрлардың іскерлігін бағалау – әдістемелік және ҧйымдастырушылық тҧрғыдан біршама кҥрделі жҧмыс. Қазақстанда да, шетелде де персоналды кешенді бағалау ҥшін ,әліде болса бірегей әмбебап әдістеме қалыптаса қойған жоқ. Осы себептен де кәсіпорындар кӛбінесе персоналды бағалау бағдарламаларын, оны ӛткізу әдістемелерін ӛз бетінше жасауға ҧмтылады.
Сонымен қатар, басқа да кәсіпорындардың тәжірибелерін қолдана отырып, оларды ӛз мақсаттарына жҧмсау ҥшін уақыт пен қаржы мҥмкіндіктеріне сәйкестендіре отырып жҥргізу әдісін басшылыққа алады. Кейбір жағдайда бағалаудың мақсаттарына байланысты әдістемелік және тәжірибелік тҧрғыдан білікті мамандары бар кәсіпорындардың қызметіне жҥгінеді.
Кадрлардың іскерлігін бағалау бағдарламасын жасап шығару тәртібі ҥш сатыдан тҧрады:
1. Бағалау мазмҧны анықталады.
2. Бағалауды ӛткізу әдістемесі.
3. Бағалау ҥрдісімен байланысты міндеттер шешіледі. Жҧмыскерлер еңбегінің нәтижелерін бағалаудың тиімді жҥйесін қалыптастыру ҥшін келесідей шаралар жҥргізіледі;
әрбір жҧмыс орны ҥшін еңбек нәтижелелерінің стандарттарын орнату және оны бағалау кӛрсеткіштерін анықтау;
еңбек нәтижелерін бағалауды ӛткізу саясатын жасап шығару (қашан, қалай және қай уақытта ӛткізу керек);
бағалауды ӛткізетін адамдардың міндеттерін анықтау;
бағалауды ӛткізуге міндетті адамдарға, еңбек нәтижелері туралы деректерді жинақтауды жҥктеу,
жҧмыскер қатысумен бағалау нәтижелерін талқылау;
шешім қабылдау және бағалауды қҧжаттау.
Бағалаудың тиімді процедураларды келесідей талаптарға жауап беруі керек:
бағалау кӛрсеткіштері бағалаушыға да, атқарушыға да тҥсінікті болуы керек;
бағалау ҥшін қолданылатын ақпараттың қол жетімділігі;
бағалау нәтижелерінің сыйақылау жҥйесімен байланысты болуы;
бағалау жҥйесі жағдайға сәйкес болуы керек.
Нақты жҧмыс орнында еңбекті бағалауды ӛткізу ҥшін келесідей іс – шаралар қажет:
қызметкерлер функцияларының сипаттамасы;
жалпы бағалауды есептеу;
стандарттармен сәйкестендіру;
қызметкер деңгейін бағалау;
оған бағалау нәтижелерін жеткізу.
Персоналды бағалау процедурасы тӛрт сатыдан тҧрады:
1) міндеттерді нақтылау және бағалау кӛрсеткіштерін анықтау;
2) кәсіпорынның қаржылық мҥмкіндіктері және мақсаттарымен тікелей байланысты болатын бағалау бағдарламасын жасап шығару;
3) кӛрсетілген процедураны ӛткізу;
4) жинақтау және нәтижелерді талдау.
Кӛп жағдайларда, бағалау негізіне дара әңгімелесулерден тҧратын психологиялық талқылау, интервью, анкеталарды толтыру, психологиялық тестілеу, іскерлік ойындар алынады. Кейде бағалау процедурасын ӛткізу бағдарламасына тренингтерді және оқыту семинарларын қосқан дҧрыс. Ол әртҥрлі мәселелерді және келіспеушілік жағдайларды шешуге мҥмкіндік береді. Ол ӛз кезегінде әрбір қызметкердің ӛзін кәсіби тҧрғыдан кӛрсетуіне және қандай негізде шешім қабылданғанын анықтауға мҥмкіндік береді.
Еңбекті бағалаудың негізгі деңгейлері 6 – кестеде кӛрсетілген.
Теориялық ҧстаным қандай да бір табиғи немесе қоғамдық ҥрдісті тану қҧралы бола отырып, әрқашанда қандай да бір шамада басқарудың тәжірибелік мақсаттарынан қашықтау болады. Сондықтан да теориялық жетістіктерді мақсатты тҥрде қолдануға мҥмкіндік беретін арнайы тәсілдерді, белгілі бір әдістерді жасап шығару қажеттілігі туындайды.
Персоналды бағалау кезінде, тәжірибеде жҥзінде қолданылатын тәсілдердің кӛбісі салыстыру әдістерін пайдалануға негізделген. Бҧл тҧрғыда персоналды бағалауға арналған шартты тҥрде жҥйеленген ҥш тҥрлі бағыт бар.
Олар келесі жағдайларды салыстыруға негізделген:
1) қызметкерлердің алдына қойылған мақсаттар мен міндеттерді нақты жетістіктермен салыстыру;
2) жҧмыс нәтижелерін белгілі бір нормативпен немесе стандартпен салыстыру (мысалы, лауазымдық нҧсқаулармен);
3) қызметкерлерді бір-бірімен салыстыру.
6 - кесте – Еңбекті бағалаудың негізгі деңгейлері
Сонымен қатар, жоғарыда аталған шартты тҥрде жҥйеленген әдістермен қатар, ӛзіндік ерекшелігі бар әдістер де пайдаланылуы мҥмкін (7-кесте).
Және де мҧнда аталған әдістердің ешқайсысы мінсіз болып табылмайды.
Бірнеше әдістерді бір мезгілде пайдалану мен сәйкестендіру кезінде ең объективті бағалауға қол жеткізіледі. Бірақта тәжірибеде бағалау нҧсқауларының қайсысын таңдайтындығын анықтау керек.
Тәжірибеде кӛбінесе кәсіпорын деңгейінде жҧмысты бағалаудың тӛрт әдісін қолданады:
жҧмыстарды ранжирлеу маңызына,сапасына және т.б. ерекшеліктері бойынша – топтау. Бҧл жағдайда әрбір жҧмыс аталған кәсіпорын ҥшін маңыздылығы, сапасы бойынша бағаланады, қҧндылығы, кҥрделігі бойынша шамалас топтарға бӛлінеді. Ранжирлеу дәрежесі ҧйым қажеттіліктерімен анықталады;
жҧмыстардың жіктелуі – онда жалақының дәрежесі мен деңгейлері анықталады. Содан кейін жҧмыстың ӛзі жан - жақты қарастырылады;
жҧмыстың баллдық жҥйесі – онда жҧмысқа әсер етуші және қҧраушы факторлар жеке тҥрге бӛлініп, оның әрқайсысы бағаланады. Жҧмыстың қҧндылығы барлық бағаланған фактордың қосындысы ретінде анықталады;
бақылаусыз жҧмыс уақыты – онда жҧмысшылармен орындалатын жҧмыс бақылаусыз қалуы мҥмкін.
Бағалау деңгейі Кезеңділігі Әдіс Пайдалану мҥмкіндіктері Кәсіби қызметті
(кҥшті және әлсіз жақтарын)
кҥнделікті бағалау
Кҥніне, аптасына бір рет
Нақты іс –
әрекеттері бойынша анкеталау. Талқылау
Бағаланған
деңгеймен,мінез – қҧлық пен оқытуды жаңарту
мақсатындағы сәйкестікті
анықтаудағы кері байланыс
Міндеттерді орындауды кезеңдік бағалау
Жарты жылда, бір жылда бір рет
Нақты іс – әрекеттері және еңбек
нәтижелері.бойынша анкеталау.Интервью.
Талқылау.
Болашақты анықтау және бірегей
мақсаттарды жасап шығару
Әлеуетін бағалау Бір реттік, ӛзгермелі
Тестілеу Кадрлық болжамды қҧрастыру,
карьераны жоспарлау
7 -кесте – Персоналды бағалау әдістері
Жалақы деңгейі еңбектің кӛлемі мен сапасына байланысты болады.
Еңбекақы тӛлеуде ең шешуші фактор ретінде қызметкердің белгілі бір жҧмысты орындау қабілетінің маңызы зор. Қызметкердің біліктілік деңгейін оның жалпы білімімен, кәсіби дайындығымен және ӛндірістік тәжірибесімен анықтайды, яғни біліктілігі жоғары қызметкер біліктілігі тӛмен қызметкерге қарағанда жоғары жалақы алуы керек.
Еңбек мӛлшері әдетте заңнамалық тәртіпте орнатылатын жҧмыс кҥнінің ҧзақтығымен анықталады.Кәсіпкер жоғары нәтижелерге қол жеткізу ҥшін, жҧмысшыларды жақсы, сапалы жҧмыс атқаруға ынталандыратын механизімдерді кеңінен пайдалану керек. Сондықтан, жалақы екі қҧрамдас
Әдіс Қысқаша мазмҧны
Ӛте қиын жағдайлар бойынша бағалау әдісі
Негізгі назар тиімді немесе тиімсіз қызметті сипаттайтын негізгі қасиеттерді сипаттауға аударылады. Мысалы клиенттердің сҧраныстарына әсер ету жылдамдығы. Ол қызметкердің қандай қасиеттерін жетілдіруді қажет ететіндігін анықтау ҥшін ақпарат жинақтауға мҥмкіндік береді
Бағалаудың баллдық жҥйесі (шкаласы)
Ең ескі және танымал әдістердің бірі. Және де мҧнда жҧмыстың келесідей негізгі талаптары анықталады:
жҧмыстың кӛлемі мен сапасы, білім деңгейі, ӛзара әрекеттесу, шыншылдық , ынталылық және т.б.
Бағалаушы әрбір қасиетке сәйкес балл береді.
Мысалы 1-ден (ӛзінің негізгі міндеттерінің сипаттамасы туралы аз ақпараттандырылған) 5 –ке дейін (ӛзі атқаратын жҧмысының барлық жҥйесін жақсы біледі)
Мақсаттары бойынша басқару мен
бағалау әдісі
Тӛрт негізгі жағдайға негізделген:
нақты және айқын мақсаттарды анықтау
бірлесіп жҧмыс істеу, басшы мен бағынышты тҧлға арасында орындауға деген ынтымақтастық.
қойылған мақсаттарды орындаудың «уақытылы»
қағидаларын анықтау;
бағалау нәтижелері бойынша кері байланысты тетіктерін жҥзеге асыруда (басшыдан бағыныштыға, бағыныштан басшыға)
Жҧмыскерлерді бір – бірімен салыстыру
әдісі
Әрбір қызметкер басқамен салыстырылады. Бірі екіншісінен қай жағынан әлсіз немесе кҥшті екені анықталады. Аталған әдіс тҥрлерінің ішінде қызметкерлерді жҧмыс істеуіне қарай жіктеу, топтау, жҧптық салыстыруды атауға болады (бҧл әдісті басқа қосымша әдістермен салыстырса, жазбаша мінездемелермен толықтырса жақсы болар еді)
бӛлімнен тҧрады: бірі – ӛзгермейтін және кепілдендірілген, екіншісі – ӛзгермелі және қол жеткізілген жеке нәтижелерге байланысты. Тәжірибеде жҥзінде мерзімді немесе кесімді жалақы тҥрінде тӛленетін жалақымен қатар кӛбінесе қосымша ақшалай қаражаттар тӛленеді. Оларға мерзімнен тыс жҧмыс істегені ҥшін, демалыс кҥндері жҧмыс істегені ҥшін тӛлемді, тҥнгі уақытта жҧмыс істегені ҥшін тӛленетін ҥстеме ақыны, аудандық коэффициенттерді, жҧмыстың зиянды жағдайлары ҥшін ҥстеме ақыны, еңбек ӛнімділігі ҥшін сыйақыларды және басқа да ҥстеме ақылар мен сыйақыларды жатқызуға болады.
Кәсіпкер барлық қҧралдарды қолдана отырып қызметкерді кәсіпорындағы еңбекке қызықтыруы керек және әрқашанда материалды ынталандырумен, қатар моральдық тҧрғыдан ынталандыруды, еңбекті ынталандырудың жаңа әдістері мен тҥрлерін ҥнемі іздестіріп отыруы керек.
Ӛзін-ӛзі бақылауға арналған сұрақтар:
1. Кәсіпкерлік қызметті кадрмен қамтамасыз етудің мәні неде?
2. Еңбек ҧжымын басқаруда қандай әдістер қолданылады?
3. Ҧйымдастырушылық-әкімшілік әдістер басқарылушы объектке қандай әсерін тиігізеді?
4. Персоналды басқарудың экономикалық әдістерінің мәні неде?
5. Еңбек ҧжымын басқаруда қандай әлеуметтік – экономикалық әдістер қолданылады?
6. Дара еңбек келісімшартының мәні неде?
7. Адамдарды басқарудың негізгі қағидалары қандай?
8. Кәсіпкерлік қызметтегі еңбек ресурстарын жоспарлауды ашып кӛрсетіңіз.
9. Қызметкерлерді жҧмысқа тарту ҥшін кәсіпорында қандай әдістер қолданылады?
10. Кәсіпорында жҧмысшылардың бос орнын толтыру ҥшін кандидаттарды таңдау барысында қандай әдістер
қолданылады?
?
7 - тақырып: