Конкурентоспособное будущее бизнеса главным образом за- висит от уровня управления персоналом.
Оно должно включать процессы, генерирующие стимулы, предоставление работникам большей свободы для выявления твор- ческих способностей, а также вознаграждение работников по резуль- татам их труда, установление открытого общения между рабочими и менеджерами.
152
Работники могут злоупотребить системой, если за ними не будет должного надзора, что послужит дурным примером для остальных.
Например, в пятницу большая часть сотрудников разошлась по домам в 16.00, а вам пришлось работать до 18.00.
Тем не менее гибкие графики работы весьма популярны.
Система имеет несомненные преимущества для людей творческих профессий, производительность которых достигает своего пика в определенные часы дня. Она важна и для многих работников, которые желают иметь возможности для решения своих социальных проблем (в один день поспать дольше, а в другой день работать позже).
Графики рабочего времени, так же как и разделение рабочих обязанностей, позволяют адаптироваться к требованиям времени, особенно в семьях, в которых работают отец и мать. Изучение практики предприятий во многих странах дает основание констатировать, что такая система повышает производительность труда и формирует эффективную социальную атмосферу.
Преимущества такой системы приведены ниже.
Работающие члены семей (матери и отцы) могут составлять график своей работы, позволяющий одному из членов семьи всегда находиться дома с детьми, в то время как другой будет находиться на работе.
Работники имеют меньше трудностей с удовлетворением своих различных социальных проблем (посещением медицинских заведений по талонам и т. д.). Они могут приходить на работу и уходить с работы по своему желанию раньше или позже.
Работники имеют возможности более эффективно справляться с «пиковыми» потоками – утренней и вечерней интенсивностью движения на дорогах (нет необходимости всем прибывать на работу в одно время).
Работники могут начинать работу в пике физического состояния организма: одним лучше работать рано утром, другие же не могут сосредоточиться до 9 часов утра.
Работники имеют возможность участвовать в достижении социального психологического эффекта (у работника имеется
определенный выбор, и он может либо задерживаться подольше 1-2 раза в неделю, либо уйти с работы пораньше в конце недели,
если он хочет этого).
Практика оптимизации экономических и социальных интересов работников, которые нуждаются в большей продолжительности пребывания дома, подтверждает необходимость и целесообразность применения на предприятиях сжатой рабочей
недели. Эта система позволяет работнику в течение недели работать 4 дня по 10 часов. В отличие от пятидневной рабочей недели по 8 часов с традиционными субботой и воскресеньем она имеет
очевидные преимущества трехдневного выходного времени. Многие работники устают работать по 10 часов, что влияет на производительность их труда. Другие же люди находят систему весьма удобной и с удовольствием ею пользуются.
В таких странах, как Япония, работа на дому традиционно являлась широко распространенным явлением. Такая форма предприятия позволяет использовать труд работников, которые удалены от крупных городов. «Сельская промышленность», как ее иногда называют, часто является основным поставщиком для крупных транснациональных корпораций. В США количество надомников за последние несколько лет выросло на 90 %. По оценкам специалистов, 15-20 % работающих американцев являются надомниками. Почти три четверти надомников составляют женщины, желающие совместить работу по дому и достичь целей в профессиональной карьере.
Такой график позволяет матерям и отцам работать по совместительству во время пребывания детей в школе и возвращаться с работы к моменту прихода детей из школы. Данная система выгодна для студентов, пожилых людей, которые хотели стать совместителями перед окончательным выходом на пенсию, и для других категорий граждан. Совместительство имеет определенные преимущества. Оно позволяет работать людям, не имеющим способностей или желания работать по полному графику.
Работники, которые заняты на предприятии 4 часа, а не 8, работают производительнее, чем один работник, занимающий полную штатную единицу.
Прогулы и опоздания реже встречаются у работников- совместителей. Они более эффективно преодолевают трудности со временем для решения личных проблем, работая неполный день.
Работодатели имеют возможность более оптимально организовывать труд работников в самые напряженные дни недели
154
(например, в банках в дни выплаты заработной платы), если имеются работники-совместители.
Недостатки системы сопряжены с необходимостью отбора, приема, обучения, мотивирования и надзора за значительно большим числом людей, а также с вынужденным предоставлением им комплекса дополнительных льгот.
Тем не менее в современном динамичном бизнесе институт совместительства получает признание и распространение на многих предприятиях.
Многие люди заинтересованы стать менеджерами и согласны пойти ради этого на значительные издержки (не имеют возражений против частых переездов, связанных со служебными перемещениями, не возражают работать сверхурочно, принимать на себя дополнительные обязанности и делать все необходимое, чтобы подняться по служебной лестнице).
При этом следует отметить, что вполне целесообразно осуществлять поиск и готовить будущих менеджеров из числа работников предприятия.
Обучение менеджеров отличается от обучения работников, так как менеджер должен уметь общаться с людьми, выслушивать новые идеи подчиненных, иметь навыки планирования, управления ресурсами времени и знания человеческой психологии и т. д.
Следовательно, обучение менеджеров представляет собой процесс обучения рядовых сотрудников с целью подготовки их быть руководителями. Программы по подготовке менеджмента сейчас имеются повсюду (в университетах, частных фирмах по подготовке руководящих кадров и т. д.). Работники могут принимают участие в специальных семинарах, слушать лекции, проходить обучение различными другими способами.
В связи с этим весьма интересен опыт предприятий, которые платят за то, чтобы они посещали различные образовательные структуры, вплоть до получения степени кандидата наук. Программы по подготовке руководящих кадров включают следующее:
1) наставничество на рабочем месте. Руководитель более высокого ранга обучает работника необходимым навыкам менеджмента. Такие программы эффективны только в том случае, если менеджеры обладают необходимыми знаниями и способны обучать других;
2) помощь менеджеров-ассистентов. Люди работают в качестве помощников руководителей высшего звена и принимают участие в планировании и прочих руководящих функциях до тех пор, пока сами не смогут принять на себя определенную ответственность. Они могут исполнять обязанности своих руководителей, когда те отсутствуют (отпуск, командировка и т. д.);
3) ротация служебных обязанностей. Чтобы ознакомить работника, претендующего на должность руководителя, с многогранными функциями предприятия, ему поручают различные обязанности по отдельным подразделениям предприятия. Каждый менеджер должен иметь четкое представление о работе системы в целом, поэтому для работников временное исполнение обязанностей по управлению различными подразделениями является хорошей школой;
4) курсы и обучение с отрывом от производства.
Непременным условием подготовки менеджера является хорошая теоретическая подготовка и изучение опыта других предприятий.
Это условие выполняется посредством обучения с отрывом от производства на различных курсах, участия на конференциях, выставках и т. д. Работники, периодически посещая курсы, развивают свои технические навыки и знания по управлению трудовыми ресурсами. На курсах, конференциях будущим менеджерам предлагаются новейшие концепции строительства и развития отношений с подчиненными.
Современные высококонкурентные предприятия функционируют на основе существования активной тотальной и перманентной инновационной деятельности. На таких предприятиях разработаны и действуют самые различные программы обучения и повышения квалификации работников. На эти цели выделяются достаточно большие финансовые ресурсы, которые многократно окупаются.
Обучение и повышение квалификации включают в себя все мероприятия, направленные на повышение производительности труда работников посредством овладения новыми знаниями при использовании различных программ: эффективной адаптации новых работников, обучения без отрыва от производства, стажирования, курсов с отрывом от производства, обучения с имитацией рабочих условий и т. д.
156
Эффективная адаптация новых работников – это деятельность по введению новых работников в организацию, знакомство с коллегами, непосредственными руководителями, а также с политикой, практикой, целями и задачами предприятия.
Мерой работы эффективности предприятия является высокая производительность труда работников. Именно этим целям должна служить технология оценки результатов труда работников на всех уровнях.
Оплата и поощрение работников являются наиболее дорогостоящими рабочими затратами для предприятий.
Долгосрочный успех предприятия зависит только от того, насколько хорошо руководству удается контролировать расходы по содержанию своих работников и оптимизировать эффективность их использования. Например, в таких предприятиях, как авиакомпании и банки проводятся широкие кампании по сдерживанию расходов на содержание своих работников, так как интенсивность труда в таких предприятиях считается очень высокой.
Эффективная система оценки результатов труда работников позволяет достичь одновременно нескольких целей:
- привлечение трудовых ресурсов необходимой квалифика- ции в нужном количестве;
- обеспечение работников эффективной и производительной мотивацией;
- достижение закрепляемости высокопрофессиональных со- трудников на предприятии и создание адекватных для них условий, чтобы они не уходили на предприятия-конкуренты;
- достижение конкурентной позиции на рынке за счет низ- ких затрат на производство и высокой производительности;
- защита работников от таких неожиданностей, как внезапное увольнение, болезнь, переход на инвалидность;
- обеспечение работников средствами в пенсионном возрасте.
Государственное регулирование использования трудовых ресурсов на предприятии схематично представлено на рис. 10
Трудовое законодательство Республики Беларусь ориентировано на максимальное содействие росту эффективности труда и его качеству, правовому обеспечению развития экономики и осуществлению гарантий прав человека в сфере труда. Такая
направленность соответствует положениям основного закона Республики Беларусь, предусматривающим, что человек, его права, свободы и гарантии их реализации являются высшей ценностью и целью общества и государства.
Конституционные нормы Республики Беларусь обеспечива- ют основные социально-экономические права граждан – право на труд, право на отдых, право на охрану здоровья и закрепляют их обязанности в сфере применения труда.
Принудительный труд в Республике Беларусь запрещен.
Трудоспособные граждане сами вправе выбирать род заня- тий, место работы, профессию с учетом образования, индивидуаль- ных способностей и общественных потребностей.
Регламентация, формирование и использование труда ра- ботников предприятий, учреждений, предприятия в нашей стране осуществляется Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными нормативными актами.
Рисунок 10 – Государственное регулирование использования трудовых ресурсов на предприятии
Международ- ные догово- ры, конвен- ции, соглаше-
ния, регули- рующие ис- пользование
трудовых ресурсов, ратифициро-
ванные Рес- публикой
Беларусь
Законодательные акты Республики
Беларусь
Конституция Республики Беларусь
Указы Президента Республики Беларусь Трудовой договор
Постановления Совета Министров
Республики Постановления,
приказы, ин- струкции Ми-
нистерства труда, других министерств и ведомств Постановления, разъяс-
нения по применению трудового законодатель- ства Пленума Верховно- го суда Республики
Беларусь
Муниципаль- ные норма- тивные акты
Решения профсоюзных организаций
158
Основными принципам регулирования трудовых отношений являются:
- правовое равенство сторон трудовых отношений;
- оптимизация интересов работников и работодателей и пра- вовое ее обеспечение;
- гуманистический характер трудовых отношений, призна- ние приоритета личности перед интересами бизнеса;
- учет особенностей специфических категорий работников отдельных видов работ при формировании механизма регулирования трудовых отношений;
- правовая и экономическая ответственность за нарушение трудового законодательства.
Основным способом формирования трудовых отношений выступает контрактная форма найма работников.
В контракте конкретизирована трудовая функция, указаны права и обязанности работника, квалификационный уровень, установлены параметры результатов труда и условия материального и социального стимулирования труда.
Условия оплаты труда в контракте определяются на основе соглашения между нанимателем и работником с учетом конъюнктуры рынка труда и профессиональной компетентности, минимальных государственных гарантий, установленных законодательством республики.
В контракте предусматриваются условия обязательной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника.
Параметры и инструменты мотивации результатов труда могут предусматривать участие в прибыли предприятия.
При заключении контрактов (договоров) с работниками, принимаемыми по найму, одним из основных условий является уровень оплаты труда и другие виды вознаграждений.
Поэтому целесообразно предусматривать в контракте гарантированный уровень оплаты труда при выполнении условий договора и все виды надбавок в зависимости от улучшения конкретных для каждого работника показателей работы.
Контракт может включать и другие обязательные части, связанные с вознаграждением труда:
- гарантии нанимателя по обеспечению работника жильем, строительными материалами для строительства собственного жилья и надворных построек, медицинскому и санаторно-курортному обслуживанию и т. д.;
- право на приобретение акций;
- дополнительные льготы в части пенсионного обеспечения, включающие ежегодное перечисление на персональный специальный счет средств, предназначенных для увеличения размера пенсионных выплат после ухода на пенсию при условии работы по контракту определенного периода времени;
- выплата единовременного поощрения работнику при истечении срока действия контракта или его расторжении по независящим от сторон причинам и др.
Целесообразно предусмотреть в договорах-контрактах регулярно выплачиваемые премии за инновационную, предпринимательскую деятельность работника. Для этого необходимо разработать специальную систему материального и социального стимулирования труда.
Использование эффективной контрактной системы найма создает предпосылки для максимального учета и реализации индивидуальных профессиональных способностей работников к высокопроизводительному труду и повышения взаимной ответственности сторон.
9.3 Формирование эффективного корпоративного