140
Глава 9
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ИХ
В соответствии с международным классификатором статуса занятости выделяют 6 групп занятого населения:
1) наемные работники;
2) работодатели;
3) лица, работающие за свой счет;
4) члены производственных кооперативов;
5) помогающие члены семьи;
6) работники, не классифицируемые по статусу (безработные).
Экономически активное население распределяется на две группы:
- работающие по найму – лица, которые имеют трудовое соглашение, обеспечивающее выплату заработной платы в соответствии с условиями контракта (договора), либо с отработанным временем или объемом произведенной продукции, выполненных услуг.
- работающие не по найму. В эту группу включаются:
работодатели; лица, работающие на индивидуальной основе; члены (собственники) кооперативных предприятий. Указанные работники принимают управленческие решения, оказывающие непосредственное влияние на деятельность предприятия.
Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы:
1) человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей предприятия. Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению;
2) человек лишь отчасти реализуется на производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов;
3) человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии своего поведения;
4) человек является не только членом формальной структуры предприятия, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга;
142
5) человек не может целиком принадлежать предприятию.
В распоряжение предприятия представляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него.
На уровне отдельного предприятия вместо термина
«трудовые ресурсы» чаще всего используют термины
«коллектив работников» или «персонал».
Персонал предприятия представляет собой совокупность работников, входящих в списочный его состав. Для принятия тех или иных решений на предприятии (менеджмент, учет, планирование, маркетинг и т. д.) все работники могут быть классифицированы по различным признакам.
Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на производственный и непроизводственный персонал.
К производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг.
Непроизводственный персонал – работники обслуживания предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских, медицинских, культурно-просветительных учреждений и т. п.
Персонал предприятия в зависимости от выполняемых функций делится на: нелинейный (менеджеров) и линейный персо- нал (основной и вспомогательный технологический, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, работники охраны и др.).
К линейному персоналу относятся лица, которые выполняют весь комплекс технологических работ в соответствии с требованиями производственного процесса.
К основному технологическому персоналу относятся – работники, которые непосредственно связаны с процессом производства продукции, ко вспомогательным – работники инфраструктуры предприятия. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.
К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры,
экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
К менеджерам относятся работники, которые возглавляют и управляют различного уровня структурными подразделениями предприятия или в целом предприятием.
К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.
Сторожевая и пожарная охрана следит за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.
Важным направлением классификации персонала является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо сфере человеческой деятельности.
Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы. Так, профессия слесарь включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т. п.
Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации работники обычно делятся на:
неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация работников определяется разрядами.
Специалисты делятся по квалификационным категориям:
специалисты 1, 2, 3-й категорий и без категории.
Классификация персонала предприятия включает классификацию менеджеров. В зависимости от возглавляемых ими коллективов их принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся менеджеры, возглавляющие коллективы подразделений предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – менеджеры, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
В этой связи важно заметить, что по уровню, занимаемому в
144
общей системе управления предприятием, все менеджеры подразделяются на: менеджеров низового, среднего и высшего звена.
К менеджерам низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также менеджеров подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Менеджерами среднего звена считаются руководители предприятий, начальники крупных цехов, филиалов, дочерних фирм и их заместители.
К менеджерам высшего звена обычно относятся генеральные менеджеры крупных объединений, корпораций и их заместители.
Наукой и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80 % зависит от его менеджеров. На каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть, в первую очередь, оптимальный подбор и расстановка менеджеров различного звена.
В условиях становления рыночной экономики в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся: руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.
Иинновационная деятельность предприятия ведет к эволюции профессионально-квалификационного состава его персонала. Так, роботизация производственных процессов, базирующихся на внедрении искусственного интеллекта, информа- ционно-коммуникационных технологий, роботизированных технологических комплексов (РТК) и гибких производственных модулей (ГПМ), оказывает существенное влияние на структуру пер- сонала и изменяет их профессиональные функции. Основное направление происходящей эволюции состоит в переходе от преимущественно физической работы, состоящей в ручном управлении станками и агрегатами, к преимущественно нефизическому труду, выражающемуся в применении роботов, сложного, высокопроизводительного оборудования, системы самообучающихся машин и их электронно-дистанционного управления. Это приводит к возникновению новых профессий ра-
ботников компаний. По мере перехода от универсальных станков к полуавтоматам и роботизированным технологическим комплексам профессия технологического работника, имевшая место до этого (например, токарь, сверловщик и т. п.), исчезает. Появляются профессии оператора и наладчика. С появлением роботов создается новый тип специалиста по обслуживанию производственного процесса, функцией которого является качественный ремонт, включая электронные системы, наладку станков с ЧПУ, многоцелевых станков и РТК с ЧПУ для обработки деталей и узлов. В условиях гибких производственных систем (ГПС) непрерывность производственного процесса обеспечивается в первую очередь работниками, выполняющими диагностику, наладку и ремонт механической части, электрических систем. На данном этапе рождаются профессии, интегрирующие в себе труд техно- логического работника, техника и инженера.
Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам предприятия труда и производства.
Интеллектуализация и инновации существенно влияют и на характер труда инженерно-технического персонала. Появление систем автоматизированного проектирования предполагает новый тип ИТР. Внедрение роботов коренным образом меняет содержание труда и функции многих категорий офисных работников – они становятся операторами информационно-коммуникационных систем, персональных компьютеров и терминальных устройств.
Персонал предприятия по численному профессиональному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие, происходят изменения в карьере работников.
Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели.
Показатель среднесписочной численности работников (
Р
) определяется по формуле:12
1/2Р Р
Р ...
Р
Р=1/2Р1+ 2+ 3+ + 11+ 12, (22) где Р1, Р2, Р3…Р11, Р12 – численность работников по месяцам.
146
Квалификационный состав работников, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:
т коэффициен
разряда каждого рабочих ь Численност
разряда каждого разряда
каждого
т коэффициен Тарифный
рабочих ь Численност тарифный
редний
×
= С
(23)
Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы:
качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.
Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочих за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличение себестоимости и снижает прибыль.
Коэффициент приема работников (Кп) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:
100 Р
КП =РП ⋅ , (24) где РП – численность принятых работников, чел.;
Р
– среднесписочная численность персонала, чел.Коэффициент выбытия работников (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по разным причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:
100, Р
КВ =Рув⋅ (25)
где Рув – численность уволенных работников, чел.;
Р
– среднесписочная численность персонала, чел.Коэффициент стабильности пенрсонала (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня предприятия управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
100, Р Р Р 1 Р
Кс ′ув + П⋅
−
= (26) где
Р ′
ув– численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;
Р
– среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;РП – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
Коэффициент текучести персонала (КТ) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:
100, Р
КТ =Рув⋅ (27)
где Рув – численность выбывших или уволенных работников, чел.;
Р
– среднесписочная численность персонала, чел.148
Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (КП.С.) – отношение числа работников, проработавших весь период, к среднему списочному числу работающих за тот же период:
Количество работников, проработавших весь период КП.С.=.
Среднесписочная численность персонала (28) При выполнении оценки использования трудовых ресурсов необходимо:
- дать общую оценку полноты использования рабочего времени;
- определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;
- выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;
- произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.
Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с расчетными (плановыми) показателями.
На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:
- изменение среднесписочной численности работников;
- изменение продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним работником;
- изменение средней продолжительности рабочего дня.
Фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности работников (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним работником в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):
Т=ЧРхДхП. (29) Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону
снижения продолжительности рабочего дня – величину внутрисменных простоев.
Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.
Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени и выявить причины снижения потерь рабочего времени:
- невыход работников на работу с разрешения администрации предприятия;
- неявки работников на работу по болезни;
- прогулы;
- отсутствие материалов на рабочих местах;
- отключение электроэнергии;
- забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;
- аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т. п.
Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.
Важнейшими ее показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом работников, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного работника. Указанные показатели следует рассчитывать и анализировать синхронно.
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить следующим выражением:
ПТ=ДхПхЧВ, (30) где ПТ – среднегодовая выработка продукции одним работником;
150
Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;
П – средняя продолжительность рабочего времени;
ЧВ – среднечасовая выработка продукции.
Трудоемкость продукции – затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.
Одним из методов управления персоналом предприятия является способ предприятия выполнения коллективом работников определенного объема работ на основе постановки цели. Суть данного способа заключается в том, что постановка конкретных честолюбивых, но достижимых целей связана с высоким уровнем мотивации и эффективности труда, если члены коллектива согласны с целями, присутствует обратная связь, а условия труда не препятствуют выполнению поставленных целей. Другими словами, все члены предприятия должны иметь принципиальное согласие по поводу общих целей, конкретных задач, выполняемых каждым отделом и сотрудником предприятия.
Руководители предприятий должны слушать и слышать, вместо того чтобы выдавать директивы и инструкции.
Безусловно, нелегко руководителю отказаться от привычного авторитарного стиля и контроля над подчиненными. Эти изменения потребовали также введения новой терминологии. Работников теперь называют сотрудниками, а руководителей служб и бригадиров – координаторами.
В этой связи важно заметить, что многие малые высококон- курентоспособные предприятия республики внедряют в той или иной мере изложенные принципы управления персоналом. Для реа- лизации на практике изложенных требований к менеджерам студен- ты университетов должны:
1) уметь налаживать отношения с людьми, слушать собеседника;
2) овладевать более четким и ясным стилем изложения мыс- ли, чтобы уметь составлять доклады и инструкции в сжатой и четкой форме;
3) готовиться к тому, что в жизни придется часто выступать публично, поэтому стараться получить общественную должность, связанную с руководством другими людьми, еще во время учебы.
Лучший способ учиться руководить – это обстоятельное изучение примеров.
Конкурентоспособное будущее бизнеса главным образом за- висит от уровня управления персоналом.
Оно должно включать процессы, генерирующие стимулы, предоставление работникам большей свободы для выявления твор- ческих способностей, а также вознаграждение работников по резуль- татам их труда, установление открытого общения между рабочими и менеджерами.