НАУКА
- менеджер центра ответственности отчитывает- ся только за те виды работ центра, которые центр осуществляет в процессе реализации составленно- го плана;
- степень детализации показателей, устанавли- ваемых для центров ответственности, должна быть достаточной, но не избыточной;
- как минимум, должна быть четкая концепция воз- награждения менеджеров центров ответственности с последующей ее конкретизацией в показателях с учетом социально-психологических моделей.
Центры ответственности в системе управления затратами охватывает все процессы хозяйствен- ной деятельности, от приобретения ресурсов до
реализации продукции с сопутствующими и пред- варяющими компонентами научно-исследователь- ского и правового характера, и поэтому к центрам ответственности следует подходить как к объектам и функциям управления.
Список литературы:
1. Ананькина Е.А., Данилочкина Н.Г. Управление затратами. Конспект лекций. – М. 1998 г., 9-14 с.
2. Большой экономический словарь (БЭС) - М.
1998 г.
3. Хоскинг А. Курс предпринимательства. С англ.
- М. 1993 г., 88-96, 194-207, 216, 307-315 с.
НАУКА
является Трудовой кодекс, на ос- нове которого разрабатываются различные нормативно-правовые акты:
- индивидуальный трудовой до- говор;
- коллективный договор;
- приказы и распоряжения ра- ботодателя.
Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодатель- ством устанавливает штатное рас- писание, формы и системы оплаты труда, системы поощрения труда.
Трудовые доходы каждого ра- ботника определяются его лич- ным трудовым вкладом с учетом конкретных итогов деятельности предприятия, они регулируются налогами и максимальными раз- мерами не ограничены.
Размер заработной платы уста- навливается работодателем само- стоятельно и не может быть ниже минимального размера заработ- ной платы (ст. 71 Закона РК «О тру- де»).
Согласно статьям 7 и 8 Трудо- вого кодекса РК работник имеет право:
- на равную оплату за равный труд без какой-либо дискримина- ции;
- на безопасные условия труда и др.
Работодатель имеет право при- менять метод «кнута и пряника».
Учет использования рабочего времени всех категорий работни- ков ведется в «Табеле учета рабо- чего времени» (Форма Т-13).
Это унифицированная форма служит для соблюдения рабочими и служащими времени установ- ленного режима работы.
Кроме того, эта форма является первичным документом для рас- чета заработной платы и составле- ния статистической отчетности по труду.
Реквизиты документа:
- структурное подразделение;
- Ф.И.О. работников;
- должность;
- табельный номер и др.
Табель открывается 1-го числа каждого месяца, составляется в одном экземпляре лицом, уполно- моченным на его ведение.
После соответствующего оформления табель передается в бухгалтерию или отдел труда и за- нятости (ОТиЗ), согласно графику документооборота, где использу- ется для расчета заработной пла- ты.
Отметки в табеле о причине неявки на работу или неполного рабочего дня, или о работе в свер- хурочное время и других отсту- плениях от нормальных условий работы должны быть сделаны на основании документов.
Если в работе были допущены простои, то время простоев с его причинами также должно учиты- ваться в табеле, основанием для этого служат листки о простоях, выписанные руководителем струк- турного подразделения.
Учет личного состава работни- ков ведет отдел кадров или специ- ально назначенное лицо.
На каждого принятого на ра- боту заполняется личная карточ- ка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет. В нем указываются справочные данные работника и накапливаются все сведения о на- численных суммах и удержаниях из заработной платы.
Учет выработки предназначен для данных о количестве произве- денной продукции. Для этой цели предусмотрены унифицирован- ные формы:
- наряд на сдельную работу;
- маршрутный лист;
- рапорт о выработке бригады.
Форма учета выработки зави- сит от характера и организации производства. В массово-поточ- ном производстве применяют ра- порт о выработке.
В серийном производстве при- меняют маршрутные листы в со-
четании с рапортом выработки за смену.
В условиях индивидуального (мелкосерийного) производства применяют наряды на сдельную работу.
Обнаруженный в производстве брак оформляют «Актом о браке».
Согласно Закону РК «О труде», заработная плата - это оплата за работу, выполняемую работником в соответствии с объемом, уста- новленным трудовым договором и должностной инструкцией.
Работодатель самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда с учетом конкретных усло- вий труда, категорий работников и режимов рабочего времени.
Заработок каждого члена тру- дового коллектива обусловлен его трудовым вкладом.
Различают два вида оплаты тру- да: основная и дополнительная.
К основной заработной плате относится оплата, начисляемая работникам за отработанное вре- мя, количество и качество отрабо- танных работ (оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабо- чих и др.).
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не- проработанное время, предусмо- тренное законодательством по труду (отпуск, перерывы на работе кормящих матерей, льготные часы подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходное пособие при увольнении).
В практике организации основ- ной оплаты труда используют две основные формы заработной пла- ты: повременную и сдельную.
Повременная - заработок за- висит от количества затраченного времени с учетом квалификации
НАУКА
работника и условий труда.
Повременную заработную плату подразделяют на простую повременную и повременно-пре- миальную. Для этого разрабаты- ваются специальные положения о премировании.
Сдельная - заработная плата, при которой заработок зависит от количества произведенных еди- ниц продукции с учетом их каче- ства, сложности и условий труда.
Рекомендуется эту форму зара- ботной платы применять только там, где возможны нормирование и учет индивидуального и коллек- тивного вклада.
Сдельная форма предусматри- вает следующие разновидности заработных плат:
- прямая сдельная;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- аккордная;
- косвенно-сдельная.
Прямая сдельная. Начисление заработной платы при прямой сдельной производится из коли- чества изготовленной продукции и сдельного расценка.
Тарифная система состоит из трех элементов, которые в сово- купности представляют собой та- рифную сетку:
1. Тарифный разряд.
2. Тарифная ставка.
3. Тарифный коэффициент.
Тарифные сетки различаются по условиям труда:
- нормальные (холодная сетка);
- вредные и особо вредные (го- рячая сетка).
Тарифный коэффициент пока- зывает, во сколько раз тарифная ставка любого разряда выше, чем тарифная ставка первого разряда.
Определяющей величиной в любой тарифной сетке являются тарифные коэффициенты.
В настоящее время в законо- дательстве разрешено каждому хозяйствующему субъекту разра- батывать тарифные сетки самосто-
ятельно, хотя существует опреде- ленная тарифная сетка.
Сдельно-премиальная заработ- ная плата включает, кроме сдель- ной заработной платы, еще и пре- мию.
Сдельно-прогрессивная за- работная плата предполагает, что заработок начисляется не по обычной расценке, а по сдель- но-прогрессивной расценке, ко- торая больше в 1,5 или N-е коли- чество раз.
Сдельно-прогрессивная зара- ботная плата применяется редко, рекомендуется для так называе- мых «узких мест». Для применения сдельно-прогрессивной расценки необходимо специальное разре- шение руководства цеха, где дол- жен быть указан срок действия этой расценки.
Аккордная заработная плата - оплата труда, предусматривающая выплату премиальных за каждый день досрочного окончания рабо- ты.
Косвенно-сдельная заработная плата - заработок вспомогатель- ных рабочих ставится в зависимо- сти от выработки основных рабо- чих, которых он обслуживает.
Бестарифная система оплаты труда применяется с целью до- стижения конечных результатов труда.
По этой системе заработная плата всех работников предпри- ятия, от директора до рабочего, представляет собой долю работ- ника в фонде оплаты труда.
В этих условиях фактическая величина заработной платы каж- дого работника зависит от ряда факторов. Например, квалифика- ционный уровень, коэффициент трудового участия (КТУ), фактиче- ски отработанное время.
КТУ выставляется всем работ- никам предприятия, включая ди- ректора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам определяет, как часто должен
определяться КТУ и какие показа- тели необходимы для его расчета.
А также существуют выплаты стимулирующего характера.
Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности про- изводства в хозяйствующих субъ- ектах вводятся различные системы премирования.
Премирование осуществляется из двух источников:
1. Текущее поощрение, предусмотренное системой опла- ты труда.
2. Единовременное - поощ- рение отличившихся работников вне системы оплаты труда за счет других фондов.
Формы и условия премирова- ния, размеры премий предусма- триваются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах.
В качестве основных показате- лей для премирования, как пра- вило, должны быть взяты те тре- бования к производственной дея- тельности работника, выполнение которых оказывает решающее воз- действие на повышение эффектив- ности производства, улучшение качества продукции, достижение конечных результатов труда.
Локальный нормативный акт, называемый положением о пре- мировании, содержит данные о выплате премий определенному кругу лиц, размеры премий, сроки выплаты премий, а также заранее установленные конкретизирован- ные показатели и другие условия премирования.
В дополнение к системам опла- ты труда может устанавливаться вознаграждение работников по итогам работы за год, условия выплаты этого поощрения также должны быть оговорены в ИТД и КТД.
ИТД и КТД устанавливаются следующие виды надбавок в пре- делах фонда заработной платы:
- за выслугу лет (стаж);
НАУКА
- за высокое качество работы;
- за особо сложные, напряжен- ные (специфичные) условия труда;
- за подвижной и разъездной характер работы;
- за профессиональное мастер- ство;
- за руководство (бригадир- ство);
- за обучение других работни- ков;
- персональная надбавка.
При изменении условий труда работникам выплачиваются раз- личные виды доплат.
Различают нормальные, вредные и особо вредные условия труда.
В тех производствах, где усло- вия труда тяжелые и вредные, нор- мативами по охране труда пред- усмотрено предоставление работ- никам молока, лечебно-профилак- тического питания и витаминных препаратов. Кроме того, в таких производствах работники должны быть обеспечены средствами ин- дивидуальной защиты - специаль- ной обувью и спецодеждой.
Нормы бесплатной выдачи работникам средств индивиду- альной защиты разрабатываются отраслевыми министерствами РК, согласовываются с профсоюзными органами и утверждаются в Мини- стерстве труда. Учитывая их, рабо- тодатель разрабатывает перечень профессий и отраслей, подлежа- щих обеспечению средств инди- видуальной защиты (СИЗ).
Сроки пользования СИЗ уста- навливаются по календарю и ис- числяются со дня фактической вы- дачи их работнику.
Дежурные средства защиты должны находиться в кладовой, их выдают работникам только на вре- мя выполнения тех работ, для ко- торых они предусмотрены, и пре- даются от одной смены к другой.
Предусмотренная нормами те- плая спецодежда и обувь выдается работникам с наступлением холо- дов.
Расходы, связанные с бесплат- ной выдачей молока, предоставле- нием лечебно-профилактического питания и витаминных препара- тов, обеспечение работников СИЗ спецодеждой и обувью, включают в себестоимость готовой продук- ции.
В соответствии с действующим законодательством работодатель удерживает из заработной платы работников:
- обязательные пенсионные взносы в накопительный пенсион- ный фонд (НПФ);
- ИПН;
- суммы по исполнительным листам, а также любые удержания по письменному заявлению работ- ника.
Без согласия работника могут удерживаться:
- суммы для возвращения неиз- расходованного аванса, выданно- го в подотчет;
- при увольнении работника за неотработанные им дни получен- ного отпуска;
- для возмещения вреда, при- чиненного предприятию по вине работника.
Удержания ИПН производятся на основании Закона РК «О нало- гах и других обязательных плате- жах в бюджет» (Налоговый кодекс РК).
Заработная плата, а также дру- гие доходы работников, выплачи- ваемые работодателем в денеж- ной или натуральной форме, пре- доставленные работникам в виде материальных, социальных благ, подлежат налогообложению ИПН по определенным ставкам.
Согласно Налоговому Кодексу удержание ИПН производится в размере 10% от начисленной сум- мы заработной платы от 1 января 2009 года.
Удержания по исполнительным листам производятся как из ос- новной заработной платы, так и со всех остальных выплат, носящих
постоянный характер (премии, пенсии, пособия по временной нетрудоспособности и др.).
Исполнительными документа- ми считаются только те, которые выдаются в соответствии с реше- ниями судов, а также исполнитель- ными подписями нотариальных органов.
Кроме того, исполнительные листы могут быть предоставлены постановлениями административ- ных органов о производстве взы- сканий в бесспорном порядке.
Все поступившие исполнитель- ные документы должны быть за- регистрированы в специальном реестре (спецжурнале).
Алименты, взыскиваемые по исполнительным листам на содер- жание несовершеннолетних де- тей, взыскиваются с их родителей ежемесячно в размере:
- на 1 ребенка - 1 четверть (25%) заработной платы;
- на 2 детей - 1 треть заработ- ной платы;
- на 3 и более детей - половина заработной платы (50%).
Если на лицо, обязанное вы- плачивать алименты, приходит не- сколько исполнительных листов, то сумма всех выплат с одного работника не должна превышать 50% заработка.
Сумма алиментов, удерживае- мая из заработной платы, уплачи- вается либо переводится (за его счет) в трехдневный срок со дня выплаты заработной платы.
В случае увольнения лица, обя- занного уплачивать алименты, ад- министрация обязана в трехднев- ный срок сообщить судебному исполнителю об этом, а также о новом месте работы или житель- ства, если это известно.
Обязательные пенсионные взносы в Единый накопительный пенсионный фонд (ЕНПФ) пере- числяются работодателем в разме- ре 10% от всех видов начислений.
В настоящее время все удер-
НАУКА
жания пенсионных взносов пе- речисляются напрямую в Единый национальный пенсионный фонд (ЕНПФ).
Удержанные пенсионные взно- сы перечисляются один раз в ме- сяц в течение 3 дней после выпла- ты заработной платы.
Одновременно с начислением заработной платы в конце отчет- ного месяца в учете должно отра- жаться начисление социального налога и социальных отчислений.
При начислении заработной платы счет 3350 «Краткосрочная кредиторская задолженность по оплате труда» дебетуют со следую- щими счетами:
1. 2930 - на сумму заработ- ной платы персонала, занятого капитальным строительством и обслуживающим его;
2. 7110 - занятому сбытом
продукции, работ и услуг;
3. 7210 - заработная плата, начисляемая общехозяйственно- му и административно-управлен- ческому персоналу;
4. 8110 - заработная плата, начисляемая работникам основ- ного производства;
5. 8310 - оплата труда про- изводственных рабочих вспомога- тельного производства;
6. 8410 - заработная плата, начисляемая персоналу, занятому обслуживанием социальной сфе- ры.
Корреспонденция счетов при выплате заработной платы - Дт 3350 Кт 1010,1040.
Несоблюдение одного из вы- шеперечисленных параметров может повлечь за собой череду ошибок и нарушений.
Cвоевременное погашение
задолженности по заработной плате, обязательств по расчетам оплаты труда и всех вытекающих обязательств является показате- лем устойчивого развития пред- приятия.
Список литературы:
1. Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И. «Бухгалтерский учет на предприятии». Алматы, 2002 г.
2. Назарова В.Л. «Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов».
Алматы, 2004 г.
3. Нурсеитов Э.О. «Бухгалтер- ский учет в организациях». Алма- ты, 2006 г.
4. Салина А.П. «Принципы бух- галтерского учета». Алматы, 2003 г.
5. Попова Л.А. «Финансовый учет». Караганда, 2007 г.