• Ешқандай Нәтиже Табылған Жоқ

РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

In document Finance №7 (19)V5.0.indd (бет 112-116)

НАУКА

- менеджер центра ответственности отчитывает- ся только за те виды работ центра, которые центр осуществляет в процессе реализации составленно- го плана;

- степень детализации показателей, устанавли- ваемых для центров ответственности, должна быть достаточной, но не избыточной;

- как минимум, должна быть четкая концепция воз- награждения менеджеров центров ответственности с последующей ее конкретизацией в показателях с учетом социально-психологических моделей.

Центры ответственности в системе управления затратами охватывает все процессы хозяйствен- ной деятельности, от приобретения ресурсов до

реализации продукции с сопутствующими и пред- варяющими компонентами научно-исследователь- ского и правового характера, и поэтому к центрам ответственности следует подходить как к объектам и функциям управления.

Список литературы:

1. Ананькина Е.А., Данилочкина Н.Г. Управление затратами. Конспект лекций. – М. 1998 г., 9-14 с.

2. Большой экономический словарь (БЭС) - М.

1998 г.

3. Хоскинг А. Курс предпринимательства. С англ.

- М. 1993 г., 88-96, 194-207, 216, 307-315 с.

НАУКА

является Трудовой кодекс, на ос- нове которого разрабатываются различные нормативно-правовые акты:

- индивидуальный трудовой до- говор;

- коллективный договор;

- приказы и распоряжения ра- ботодателя.

Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодатель- ством устанавливает штатное рас- писание, формы и системы оплаты труда, системы поощрения труда.

Трудовые доходы каждого ра- ботника определяются его лич- ным трудовым вкладом с учетом конкретных итогов деятельности предприятия, они регулируются налогами и максимальными раз- мерами не ограничены.

Размер заработной платы уста- навливается работодателем само- стоятельно и не может быть ниже минимального размера заработ- ной платы (ст. 71 Закона РК «О тру- де»).

Согласно статьям 7 и 8 Трудо- вого кодекса РК работник имеет право:

- на равную оплату за равный труд без какой-либо дискримина- ции;

- на безопасные условия труда и др.

Работодатель имеет право при- менять метод «кнута и пряника».

Учет использования рабочего времени всех категорий работни- ков ведется в «Табеле учета рабо- чего времени» (Форма Т-13).

Это унифицированная форма служит для соблюдения рабочими и служащими времени установ- ленного режима работы.

Кроме того, эта форма является первичным документом для рас- чета заработной платы и составле- ния статистической отчетности по труду.

Реквизиты документа:

- структурное подразделение;

- Ф.И.О. работников;

- должность;

- табельный номер и др.

Табель открывается 1-го числа каждого месяца, составляется в одном экземпляре лицом, уполно- моченным на его ведение.

После соответствующего оформления табель передается в бухгалтерию или отдел труда и за- нятости (ОТиЗ), согласно графику документооборота, где использу- ется для расчета заработной пла- ты.

Отметки в табеле о причине неявки на работу или неполного рабочего дня, или о работе в свер- хурочное время и других отсту- плениях от нормальных условий работы должны быть сделаны на основании документов.

Если в работе были допущены простои, то время простоев с его причинами также должно учиты- ваться в табеле, основанием для этого служат листки о простоях, выписанные руководителем струк- турного подразделения.

Учет личного состава работни- ков ведет отдел кадров или специ- ально назначенное лицо.

На каждого принятого на ра- боту заполняется личная карточ- ка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет. В нем указываются справочные данные работника и накапливаются все сведения о на- численных суммах и удержаниях из заработной платы.

Учет выработки предназначен для данных о количестве произве- денной продукции. Для этой цели предусмотрены унифицирован- ные формы:

- наряд на сдельную работу;

- маршрутный лист;

- рапорт о выработке бригады.

Форма учета выработки зави- сит от характера и организации производства. В массово-поточ- ном производстве применяют ра- порт о выработке.

В серийном производстве при- меняют маршрутные листы в со-

четании с рапортом выработки за смену.

В условиях индивидуального (мелкосерийного) производства применяют наряды на сдельную работу.

Обнаруженный в производстве брак оформляют «Актом о браке».

Согласно Закону РК «О труде», заработная плата - это оплата за работу, выполняемую работником в соответствии с объемом, уста- новленным трудовым договором и должностной инструкцией.

Работодатель самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда с учетом конкретных усло- вий труда, категорий работников и режимов рабочего времени.

Заработок каждого члена тру- дового коллектива обусловлен его трудовым вкладом.

Различают два вида оплаты тру- да: основная и дополнительная.

К основной заработной плате относится оплата, начисляемая работникам за отработанное вре- мя, количество и качество отрабо- танных работ (оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабо- чих и др.).

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не- проработанное время, предусмо- тренное законодательством по труду (отпуск, перерывы на работе кормящих матерей, льготные часы подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходное пособие при увольнении).

В практике организации основ- ной оплаты труда используют две основные формы заработной пла- ты: повременную и сдельную.

Повременная - заработок за- висит от количества затраченного времени с учетом квалификации

НАУКА

работника и условий труда.

Повременную заработную плату подразделяют на простую повременную и повременно-пре- миальную. Для этого разрабаты- ваются специальные положения о премировании.

Сдельная - заработная плата, при которой заработок зависит от количества произведенных еди- ниц продукции с учетом их каче- ства, сложности и условий труда.

Рекомендуется эту форму зара- ботной платы применять только там, где возможны нормирование и учет индивидуального и коллек- тивного вклада.

Сдельная форма предусматри- вает следующие разновидности заработных плат:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- аккордная;

- косвенно-сдельная.

Прямая сдельная. Начисление заработной платы при прямой сдельной производится из коли- чества изготовленной продукции и сдельного расценка.

Тарифная система состоит из трех элементов, которые в сово- купности представляют собой та- рифную сетку:

1. Тарифный разряд.

2. Тарифная ставка.

3. Тарифный коэффициент.

Тарифные сетки различаются по условиям труда:

- нормальные (холодная сетка);

- вредные и особо вредные (го- рячая сетка).

Тарифный коэффициент пока- зывает, во сколько раз тарифная ставка любого разряда выше, чем тарифная ставка первого разряда.

Определяющей величиной в любой тарифной сетке являются тарифные коэффициенты.

В настоящее время в законо- дательстве разрешено каждому хозяйствующему субъекту разра- батывать тарифные сетки самосто-

ятельно, хотя существует опреде- ленная тарифная сетка.

Сдельно-премиальная заработ- ная плата включает, кроме сдель- ной заработной платы, еще и пре- мию.

Сдельно-прогрессивная за- работная плата предполагает, что заработок начисляется не по обычной расценке, а по сдель- но-прогрессивной расценке, ко- торая больше в 1,5 или N-е коли- чество раз.

Сдельно-прогрессивная зара- ботная плата применяется редко, рекомендуется для так называе- мых «узких мест». Для применения сдельно-прогрессивной расценки необходимо специальное разре- шение руководства цеха, где дол- жен быть указан срок действия этой расценки.

Аккордная заработная плата - оплата труда, предусматривающая выплату премиальных за каждый день досрочного окончания рабо- ты.

Косвенно-сдельная заработная плата - заработок вспомогатель- ных рабочих ставится в зависимо- сти от выработки основных рабо- чих, которых он обслуживает.

Бестарифная система оплаты труда применяется с целью до- стижения конечных результатов труда.

По этой системе заработная плата всех работников предпри- ятия, от директора до рабочего, представляет собой долю работ- ника в фонде оплаты труда.

В этих условиях фактическая величина заработной платы каж- дого работника зависит от ряда факторов. Например, квалифика- ционный уровень, коэффициент трудового участия (КТУ), фактиче- ски отработанное время.

КТУ выставляется всем работ- никам предприятия, включая ди- ректора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам определяет, как часто должен

определяться КТУ и какие показа- тели необходимы для его расчета.

А также существуют выплаты стимулирующего характера.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности про- изводства в хозяйствующих субъ- ектах вводятся различные системы премирования.

Премирование осуществляется из двух источников:

1. Текущее поощрение, предусмотренное системой опла- ты труда.

2. Единовременное - поощ- рение отличившихся работников вне системы оплаты труда за счет других фондов.

Формы и условия премирова- ния, размеры премий предусма- триваются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах.

В качестве основных показате- лей для премирования, как пра- вило, должны быть взяты те тре- бования к производственной дея- тельности работника, выполнение которых оказывает решающее воз- действие на повышение эффектив- ности производства, улучшение качества продукции, достижение конечных результатов труда.

Локальный нормативный акт, называемый положением о пре- мировании, содержит данные о выплате премий определенному кругу лиц, размеры премий, сроки выплаты премий, а также заранее установленные конкретизирован- ные показатели и другие условия премирования.

В дополнение к системам опла- ты труда может устанавливаться вознаграждение работников по итогам работы за год, условия выплаты этого поощрения также должны быть оговорены в ИТД и КТД.

ИТД и КТД устанавливаются следующие виды надбавок в пре- делах фонда заработной платы:

- за выслугу лет (стаж);

НАУКА

- за высокое качество работы;

- за особо сложные, напряжен- ные (специфичные) условия труда;

- за подвижной и разъездной характер работы;

- за профессиональное мастер- ство;

- за руководство (бригадир- ство);

- за обучение других работни- ков;

- персональная надбавка.

При изменении условий труда работникам выплачиваются раз- личные виды доплат.

Различают нормальные, вредные и особо вредные условия труда.

В тех производствах, где усло- вия труда тяжелые и вредные, нор- мативами по охране труда пред- усмотрено предоставление работ- никам молока, лечебно-профилак- тического питания и витаминных препаратов. Кроме того, в таких производствах работники должны быть обеспечены средствами ин- дивидуальной защиты - специаль- ной обувью и спецодеждой.

Нормы бесплатной выдачи работникам средств индивиду- альной защиты разрабатываются отраслевыми министерствами РК, согласовываются с профсоюзными органами и утверждаются в Мини- стерстве труда. Учитывая их, рабо- тодатель разрабатывает перечень профессий и отраслей, подлежа- щих обеспечению средств инди- видуальной защиты (СИЗ).

Сроки пользования СИЗ уста- навливаются по календарю и ис- числяются со дня фактической вы- дачи их работнику.

Дежурные средства защиты должны находиться в кладовой, их выдают работникам только на вре- мя выполнения тех работ, для ко- торых они предусмотрены, и пре- даются от одной смены к другой.

Предусмотренная нормами те- плая спецодежда и обувь выдается работникам с наступлением холо- дов.

Расходы, связанные с бесплат- ной выдачей молока, предоставле- нием лечебно-профилактического питания и витаминных препара- тов, обеспечение работников СИЗ спецодеждой и обувью, включают в себестоимость готовой продук- ции.

В соответствии с действующим законодательством работодатель удерживает из заработной платы работников:

- обязательные пенсионные взносы в накопительный пенсион- ный фонд (НПФ);

- ИПН;

- суммы по исполнительным листам, а также любые удержания по письменному заявлению работ- ника.

Без согласия работника могут удерживаться:

- суммы для возвращения неиз- расходованного аванса, выданно- го в подотчет;

- при увольнении работника за неотработанные им дни получен- ного отпуска;

- для возмещения вреда, при- чиненного предприятию по вине работника.

Удержания ИПН производятся на основании Закона РК «О нало- гах и других обязательных плате- жах в бюджет» (Налоговый кодекс РК).

Заработная плата, а также дру- гие доходы работников, выплачи- ваемые работодателем в денеж- ной или натуральной форме, пре- доставленные работникам в виде материальных, социальных благ, подлежат налогообложению ИПН по определенным ставкам.

Согласно Налоговому Кодексу удержание ИПН производится в размере 10% от начисленной сум- мы заработной платы от 1 января 2009 года.

Удержания по исполнительным листам производятся как из ос- новной заработной платы, так и со всех остальных выплат, носящих

постоянный характер (премии, пенсии, пособия по временной нетрудоспособности и др.).

Исполнительными документа- ми считаются только те, которые выдаются в соответствии с реше- ниями судов, а также исполнитель- ными подписями нотариальных органов.

Кроме того, исполнительные листы могут быть предоставлены постановлениями административ- ных органов о производстве взы- сканий в бесспорном порядке.

Все поступившие исполнитель- ные документы должны быть за- регистрированы в специальном реестре (спецжурнале).

Алименты, взыскиваемые по исполнительным листам на содер- жание несовершеннолетних де- тей, взыскиваются с их родителей ежемесячно в размере:

- на 1 ребенка - 1 четверть (25%) заработной платы;

- на 2 детей - 1 треть заработ- ной платы;

- на 3 и более детей - половина заработной платы (50%).

Если на лицо, обязанное вы- плачивать алименты, приходит не- сколько исполнительных листов, то сумма всех выплат с одного работника не должна превышать 50% заработка.

Сумма алиментов, удерживае- мая из заработной платы, уплачи- вается либо переводится (за его счет) в трехдневный срок со дня выплаты заработной платы.

В случае увольнения лица, обя- занного уплачивать алименты, ад- министрация обязана в трехднев- ный срок сообщить судебному исполнителю об этом, а также о новом месте работы или житель- ства, если это известно.

Обязательные пенсионные взносы в Единый накопительный пенсионный фонд (ЕНПФ) пере- числяются работодателем в разме- ре 10% от всех видов начислений.

В настоящее время все удер-

НАУКА

жания пенсионных взносов пе- речисляются напрямую в Единый национальный пенсионный фонд (ЕНПФ).

Удержанные пенсионные взно- сы перечисляются один раз в ме- сяц в течение 3 дней после выпла- ты заработной платы.

Одновременно с начислением заработной платы в конце отчет- ного месяца в учете должно отра- жаться начисление социального налога и социальных отчислений.

При начислении заработной платы счет 3350 «Краткосрочная кредиторская задолженность по оплате труда» дебетуют со следую- щими счетами:

1. 2930 - на сумму заработ- ной платы персонала, занятого капитальным строительством и обслуживающим его;

2. 7110 - занятому сбытом

продукции, работ и услуг;

3. 7210 - заработная плата, начисляемая общехозяйственно- му и административно-управлен- ческому персоналу;

4. 8110 - заработная плата, начисляемая работникам основ- ного производства;

5. 8310 - оплата труда про- изводственных рабочих вспомога- тельного производства;

6. 8410 - заработная плата, начисляемая персоналу, занятому обслуживанием социальной сфе- ры.

Корреспонденция счетов при выплате заработной платы - Дт 3350 Кт 1010,1040.

Несоблюдение одного из вы- шеперечисленных параметров может повлечь за собой череду ошибок и нарушений.

Cвоевременное погашение

задолженности по заработной плате, обязательств по расчетам оплаты труда и всех вытекающих обязательств является показате- лем устойчивого развития пред- приятия.

Список литературы:

1. Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И. «Бухгалтерский учет на предприятии». Алматы, 2002 г.

2. Назарова В.Л. «Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов».

Алматы, 2004 г.

3. Нурсеитов Э.О. «Бухгалтер- ский учет в организациях». Алма- ты, 2006 г.

4. Салина А.П. «Принципы бух- галтерского учета». Алматы, 2003 г.

5. Попова Л.А. «Финансовый учет». Караганда, 2007 г.

АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ ЭЛЕКТРОННЫХ

In document Finance №7 (19)V5.0.indd (бет 112-116)