• Ешқандай Нәтиже Табылған Жоқ

Роль вахтенного помощника капитана в обеспечении безопасного функционирования су-

К p пл

1. Роль вахтенного помощника капитана в обеспечении безопасного функционирования су-

довой ходовой вахты

Безопасное и эффективное функционирова- ние судовой ходовой вахты не будет обеспечено с наибольшей выгодой, если судовой специалист, ко- торый возглавляет эту вахту, не возьмет на себя ли- дерских функций. Организационно-технические системы управления не способные работать без ли- дерства. Более того, лидерские функции нельзя де- легировать иначе, чем вместе со всеми остальными должностными обязанностями. Вахтенный помощ- ник капитана, который не может или не хочет стать лидером, ведёт свое судно к аварии или к ката- строфе. Авария или катастрофа при таком вахтен- ном помощнике - это только вопрос времени.

Проблема лидерства тесно связана с пробле- мой власти. А власть обычно подразумевает силу.

Поэтому в новых экономических условиях прямое применение силы вообще не ведёт, как правило, к достижению той цели, ради которой она применя- ется. Сила вызывает сопротивление, на преодоле- ние которого расходуется энергия, время и иные ре- сурсы, столь нужные для обеспечения безопасной эксплуатации судна.

Лидер - это как раз такой человек, которому не надо пользоваться силой и преодолевать сопротив- ление. Поэтому при прочих равных условиях нали- чие у вахтенного помощника капитана лидерских качеств обеспечивает колоссальные преимущества в части управления состоянием безопасности судна. Лидера нельзя назначить, им можно только стать.

С представлением о лидерстве тесно связана концепция ответственности. Вопреки представле- нию об управляемости судовой ходовой вахты, от- ветственность вахтенного помощника капитана нельзя назначить приказом. Её можно только взять на себя добровольно, желательно, проявив инициа- тиву. Однако ответственность сама по себе мало чего стоит. Её надо подкреплять полномочиями. А полномочиями наделяет капитан судна. При этом очень важно постоянно соблюдать баланс между взятой на себя вахтенным помощником добро- вольно ответственностью и полномочиями, кото- рыми его наделяет капитан. Кроме соблюдения ба- ланса надо ещё обеспечить взаимодействие (прежде всего по вертикали). Иначе предельная эф- фективность не будет достигнута, а приравнивание лидерства к руководству, что часто встречается, представляется принципиальной ошибкой.

Вахтенный помощник капитана - лидер – это необходимое условие устойчивого успеха, но ли- дерские функции нужны на всех уровнях струк- туры несения ходовой вахты, при решении любых

задач по обеспечению, как безопасности навига- ции, так и безопасной эксплуатации судна в целом.

Иначе трудно надеяться на создание атмосферы до- верия, в которой вахтенный коллектив должен дей- ствовать. Именно такую атмосферу вахтенному по- мощнику капитана и надо создать в структуре несе- ния ходовой вахты, готовой к жестким действиям в современных условиях транспортной и промысло- вой индустрии. Очевидно, что без вахтенного по- мощника - лидера нельзя построить гибкую, дина- мичную, эффективную организационно-техниче- скую структуру по несению ходовой вахты.

Особый вопрос – это отношения вахтенного помощника капитана к культурам соответствия и управления, используемой в СУБ компании. Куль- тура системы управления безопасностью не уло- вима, но её роль трудно переоценить. Это наиболее консервативный элемент в СУБ компании и в быстро меняющихся условиях современного мор- ского судовождения важно время от времени вно- сить в неё некоторые коррективы. Менять куль- туру, как соответствия, так и культуру управления всегда трудно. Только вахтенный помощник в каче- стве лидера с одобрения капитана судна может себе позволить проводить такие перемены относительно малой кровью, да и то не всегда.

В ходе наблюдений за вахтенными помощни- ками определились и основные ценности, которым должен отвечать лидер в системе несения ходовой вахты. К этим ценностям следует в первую очередь относить: взаимное уважение, доверие, терпи- мость, любознательность, мужество.

Лидерство вахтенного помощника капитана становится полномочием, которое невозможно де- легировать. Невозможно делегировать потому, что нельзя быть лидером по назначению, и потому, что лидерство - это, прежде всего, ответственность. От- ветственность же, либо берут, либо нет. Даже в тех случаях, когда ответственное за безопасность несе- ния вахты лицо назначается, требуется внутреннее согласие этого лица, иначе все превращается в пу- стую формальность.

Ответственность вахтенного помощника ка- питана – это то, без чего в принципе не бывает ис- тинного лидерства, но это требование к лидеру да- леко не единственное. Остальные требования, кото- рые предъявляются международной конвенцией о подготовке и дипломировании моряков и несению вахты, и кодексами к ней, к вахтенному помощнику как лидеру имеют два аспекта: они определяют его успешность и постоянно изменяются со временем, так как меняется ситуация в мировой транспортной и рыболовной индустрии.

Ценности играют ключевую роль при призна- нии вахтенного помощника в качестве лидера кол- лективом ходовой вахты и являются определяю- щим фактором. Играет роль не только система цен- ностей закрепленные в экипаже судна или в компании в целом, но и система общественных цен- ностей. Если говорить совсем точно, то эти си- стемы ценностей взаимно влияют друг на друга и взаимно изменяются. Исследования в области ли- дерства показали, что в ситуациях, где исполнители

действуют на уровне более низких потребностей (одна система ценностей), демократический стиль (другая система ценностей) может снизить степень их удовлетворенности от работы и отрицательно повлиять на эффективность несения ходовой вахты за счет возможного появления профессиональных деформаций.

Хороший руководитель вахтенного коллек- тива, во-первых, должен знать уровень людей, с ко- торыми он работает (уровень их притязаний, по- требностей, их мотивацию), если команда разно- родна, то противоречия возникнут почти наверняка. Выход из этой ситуации представляется следующим образом: надо не только сплотить вах- тенную команду с помощью общей цели (а цели и ценности неразрывно связаны), но и использовать элемент непрерывного обучения в организации, расширяя видение людей и способствуя их разви- тию. Другими словами вахтенному помощнику надо «выровнять» вахтенную команду. Только по- сле этого возможно продуктивное сотрудничество в структуре несения ходовой вахты.

Ответственность, которую вахтенный помощ- ник должен брать на себя в самых различных ситу- ациях, определяется его профессиональной пози- цией, которая является весьма устойчивым образо- ванием. Существуют четкие критерии распознавания разных позиций, и четкие описания логики перехода с одной позиции на другую, кото- рые делают возможным количественное измерение этих позиции. Результат измерения выражается ко- личеством степеней свободы, т.к. развитая ответ- ственность расширяет способности вахтенного по- мощника и делает его самостоятельным и, в частно- сти, способным управлять вахтой. Зная количественную оценку степени свободы вахтен- ного помощника, можно оценить и качество его управленческих способностей.

Если говорить о качестве всей деятельности вахтенного помощника, то следует обращать вни- мание на то, что на судне деятельность рядового члена экипажа является производной от деятельно- сти вахтенного помощника капитана. Это значит, что капитан имеет реальную возможность оцени- вать способности к управленческой деятельности каждого вахтенного помощника, а также целена- правленно изменять ключевые свойства системы управления судовой вахты. Поэтому капитану судна следует организовать работу своих вахтен- ных помощников так, чтобы они не только гото- вили рядовой персонал вахты в системе управления безопасностью и качеством продукции и услуг, но повышали также свою готовность к этой деятельно- сти.

В морской практике создавалась культуры со- ответствия и управления как инструмент админи- страции судна необходимый для решения стратеги- ческих и тактических задач производства в морской индустрии. Необходимость в таком инструменте продиктована характером производственной дея- тельности судов и соответственно вытекающими из нее требованиями, предъявляемыми к вахтенным

помощникам капитана. Речь идет о том, что вахтен- ный помощник при несении ходовой вахты до- вольно часто оказывается в ситуации неопределен- ности. Он должен принять решение, а у него нет го- тового рецепта, нет достаточных ресурсов, нет времени, ограничены полномочия, но зато есть множество обязанностей. В подобных условиях действия успешного и неуспешного вахтенного по- мощника могут различаться принципиально.

Успешный вахтенный помощник понимает, что от его решения зависит жизнь экипажа судна, поэтому он берет на себя ответственность и начи- нает искать способы решения стоящей перед ним задачи, проявляя тем самым самостоятельность в своих действиях. В этой же ситуации не успешный вахтенный помощник будет искать поводы, чтобы оправдать собственное бессилие и бездействие. Его больше беспокоит собственное положение, чем ко- нечный результат и поэтому он практически всегда будет перекладывать ответственность на капитана или старшего помощника капитана.

При несении вахты каждый вахтенный по- мощник будет стремиться действовать на пределе своих способностей. Развитие вахтенного помощ- ника заключается в том, что в особых обстоятель- ствах он обязан включать резервную профессио- нальную мощность. Если в обычной ситуации вах- тенный помощник привык действовать вполсилы, формирует ситуацию своеобразной гонки за лиде- ром, где темп движения, причем принудительный, задается более быстрым, более способным.

2.Слаженность судового персонала при несении ходовой вахты

Первый шаг к налаживанию отношений в вах- тенном коллективе это делегирование полномочий.

Уже давно замечено, что решения и действия тем эффективнее, чем ближе к источнику информации расположен механизм принятия решений. Делеги- рование полномочий основано на доверии, а дове- рие - один из самых важных элементов атмосферы, предназначенной для эффективной работы в жест- ких организационно-технических системах. Дове- рие создаёт предпосылки для открытости информа- ционных потоков в вахтенном коллективе и про- зрачности. Прозрачность информационных потоков в свою очередь способствует слаженности персонала вахты, и делегированию этому персо- налу полномочий.

Слаженность вахтенного коллектива будет усиливаться, если вахтенный помощник будет ис- пользовать принципы парсипативного управления персоналом вахты. Принципы парсипативного управления заключаются в том, что всем членам вахтенного коллектива предоставляется реальная возможность участвовать в управлении состоянием безопасности навигации и состоянием безопасной эксплуатации судна в целом. На практике это озна- чает, что персонал ходовой вахты должен иметь си- стематическую возможность участия в выработке и реализации управленческих решений. Такая воз- можность рождает в вахтенном коллективе чувство сопричастности, которое резко усиливает мотива-

цию к обеспечению безопасности. Поэтому органи- зуя вахтенную службу необходимо стремиться к тому, чтобы индивидуальные цели каждого вахтен- ного, так или иначе, совпадали с целями структуры несения вахты в целом. В такой команде каждый будет хорошо понимать свои обязанности, и выпол- нять их в рамках своих должностных инструкций.

При таком подходе к управлению вахтенным кол- лективом каждый будет гордиться своей работой.

Конечно, материальное стимулирование играет да- леко не такую важную роль как те стимулы, о кото- рых говорилось выше, но всё-таки они тоже важны.

Пусть управление состоянием слаженности в коллективе ходовой ваты («человеческом эле- менте») реализуется в открытой двухуровневой си- стеме. Причем центром и органом планирования и управления слаженностью субъектов в «человече- ском элементе» судовой вахты осуществляет капи- таном судна. Пусть далее вахтенный коллектив со-

стоит из

m

субъектов

 

(s ii, I, где I  1, 2,...,m )которые обладают собственными представлениями об отношении

«труд – вознаграждение» а, в общем, для всего «че- ловеческого элемента» эти отношения обладают случайным характером. Кроме того, судовой «чело- веческого элемента» состоит из классов субъектов

D

iобъединенных по характеру профессиональной деятельности (палубная команда, машинная ко- манда).

Процесс управления лаженностью в «челове- ческом элементе» будем рассматривать за ряд по- следовательных периодов k 0,1,.... Пусть в

km периоде в профессиональном классе Di по- является или образуется конфликт в отношении

«труд – вознаграждение» с численным смещением R в сторону одной из двух компонент равным вели- чине

r

ik

по i  I

. Пусть далее

при

ik k

rrconstk, причем общее смеще- ние в отношении «труд – вознаграждение»R, ра- вен сумме ri по iI, а величины ri и R из- вестны как высшему руководству компании, так и капитану судна. Более того, субъектам из числа су- дового «человеческого элемента»

 

(s ii, I, где I  1, 2,...,m ) известны с точно- стью до некоторых принимаемых ими оценок, да- лее называемых субъективными оценками, вели- чины

r

i и R. Если принять, что удовлетворение

Ckзапроса величиныRформируется в высшем ру- ководстве компании и устанавливается в социотех- нической системе компании, то задача управления слаженностью судового «человеческого элемента»

будет заключаться в установлении этим руковод- ством нижней границы требований

Ckк судовому

«человеческому элементу»

 

(si,iI, где I 1, 2,...,m ).Такое требование позволит согласовать текущее отношение «труд – вознаграждение» между судовым «человеческим элементом» и высшим руководством компании и обеспечить с одной стороны надежность выполне- ния плановых заданий субъектом ,s iiI , а с дру- гой стороны надежность удовлетворения запроса на вознаграждение этого же субъекта.

Для скалярных величин, характеризующих со- стояние

iго

субъекта из состава судового «чело-

веческого элемента»

 

(s ii, I, где I  1, 2,...,m ) и социально-тех- нической системы (судна) в целом на km пери- оде функционирования будем использовать следу- ющие обозначения:

- и V

Vi – субъективные оценки величин

r

i и

R

, формируемые высшим руководством компании и устанавливаемые им на судах компании при этом

V равно сумме

по i I, 0 V и 0 V R

i i i

V r ;

- w и W

ik k – субъективные оценки величин ri и R, формируемые высшим руководством ком- пании на этапе проработки проблемы слаженности деятельности судового» человеческого элемента»

при этом

Wk равна сумме величин

по i I, a 0 w и 0 W

ik ik i k

w V V.

Пусть далее

Ck соответствует представле- ниям высшего руководства компании, и эта вели- чина определена так0Ck V, а xik и Xkпла- новые величины по слаженности труда судового

«человеческого элемента», причем xik принимается высшим руководством компании и устанавлива- ется субъекту из ( ,s iiI, где I

1, 2,...,m

). Величина Xk также принимается высшим руко- водством компании, но при выполнении условий:

0Xk Ck и 0xik Vi.

Случайная величина стимулирования слажен- ности

yik отвечающая представлению субъекта от- носительно фактической величины этого стимули- рования

x

ikформируется у субъекта на этапе реа- лизации процесса слаженности, исходя из известной ему оценки

w

ik и функции распределе- ния

F y

i

( )

i . Если принять, что функция распределе- ния F(Y) является сверткой по iI функций

( )

i i

F y , то F(Y) будет законом распределения случайной величины Yk, отражающей реализацию высшим руководством компании плановой вели- чины Xk. стимулирования слаженности.

Пусть функции F yi( i) и F(Y) непрерывны и строго возрастающие по yi на

0,Vi

, а Y на интер- вале

0,Vi

. Тогда законы стимулирования слаженности вахтенной службы можно представить так:

- закон стимулирования слаженности в представлении высшего руководства компании в кусочно-ли- нейном представлении имеет вид

( ) при X

k k k k k

Y X Y Y (Xk,Yk)

  (1)

( ) при

k k k k k

Y  YX XY

где и  - постоянные коэффициенты  0, 0 1

- закон стимулирования слаженности в представлении субъектов из ( ,s iiI, где I

1, 2,...,m

)

записывается следующим образом

( / )( ) при ,

ik ik ik ik ik ik ik

y w x x y x y

( , )

i

x w

ik ik

 

(2)

( ) при ,

ik ik ik ik ik

y  yx xy где 01.

Процесс согласования интересов высшего ру- ководства компании и судовых «человеческих эле- ментов», при использовании законов стимулирова- ния слаженности (1) и (2), смещающих акцент в от- ношении «труд – вознаграждение», можно детализовать, если дополнительно принят ряд осо- бенностей в функционировании социально-техни- ческой системы.

Пусть далее высшее руководство компании и субъект из состава судового «человеческого эле- мента» по-разному оценивает величину

ri в Di, причем субъект имеет более достоверную инфор- мацию, что позволяет ему проявлять активность и,

если это ему выгодно, в каждом периоде согласова- ния стимулирования слаженности k ограничивать выполнение планового задания величинойik. Если этот субъект ведет себя рационально и не наносить вреда производственным процессам на судне, а также в каждый период согласования k его удовлетворяет отношениеyik wik, то судовая ад- министрация может самостоятельно наложить ограничение ikна величину yik. Тогда, используя результаты работы [4], границы величинwikи ik можно представить в виде параметрического се- мейства распределений:

при 0wik ikVi

0, если 0yiwik

( , , )

i ik ik i

F wy

F yi( i), если wikyi ik (3) 1, если y >iik

а при 0ik wik Vi

0 если 0ik yi wik

(w , ,y) =

i ik ik i

F  (4)

1 если y >w i ik Вполне естественно принять, что судовая ад-

министрация, как и подведомственный вахтенный

«человеческий элемент» имеют возможность огра- ничивать при согласовании

мотивации слаженности затраты k величиной

k. Тогда

F(Y) при Yk

(

k

, ) FY

(5) 1 при Yk а планы по внедрению слаженности в вахтен-

ную службу могут формироваться по следующему закону

(1a u) k при uk zk uk (6)

при u

k k k k

uazz

где для администрации суднаuX и zY, а для субъекта из состава судового «человеческого элемента» uxi и

z yi

Пусть субъект из

 

(s ii, I, где I  1, 2,...,m )учитывает склады- вающуюся экономическую ситуацию на судне и в промысловой компании в целом, «смотрит» на Ni

периодов согласования вперед и устанавливает в km периоде границу ik на выполнение плана мотивацииxik. Кроме того, пусть этому субъекту известен закон, по которому администрация судна формирует оценку

wik и он учитывает влияние гра- ницы

ik на будущие планы и их выполнение. В этих условиях в качестве критерия эффективности

слаженности субъекта в вахтенной службе из

 

( ,s iiI, где I  1, 2,...,m ) можно предло- жить следующее выражение

, 1 0

( , , ) ( , , ) ( , , ) ( , )

i Vi

k N

i i i i i ik ik ik i iq iq i i iq ik i

q k

x w x w x w y dF w y

     

 

 

 

(7)

Аналогично критерий эффективности мотива- ции высшего руководства компании при условии, что это руководство «смотрит» при согласовании

планов мотивации труда на периодов вперед, за- писывается так

1 0

(X, ) (X , ) ( , ) ( , )

k N Y

k k q q

q k

X Y dF Y

  

 

  

 

(8)

причем математическое ожидание (X Y, ) при заданной границе

, определенной так

XV можно, используя результаты работы [4] записать следующим образом

'

0 0

( , ) (1 ) (Y) dY ( ) ( )

X

X F F X dX X

 

(9)

Для реализации мотивации к слаженности в вахтенной службе необходимо выбрать решающее правило 0(0), которое должно обеспечивать мак- симальное значение критерию эффективности (3.8). Поэтому, учитывая планы по стимулирова-

нию слаженности в вахтенной службе в виде выра- жения (3. 6) при u = , z = Y, и выражения (5), (8) и (9) можно получить последовательность планов этой мотивации слаженности {k '}Nk = 1 записанную так

 

 

 

'

"

'

( ) 1 (1 ) / ( );

( ) F(X) (1 ) / ( ) / ;

( ) / ( ) 1 ,

F Xk

F X X

F X

    

     

    

   

 

     

   

где X - величина плана стимулирования мо- тивации на k-ом периоде согласования, X" - на

( k   1) om

периоде согласования, а ' " (1 )

XX   X.

Тогда если X"X', то X"X' и решаю- щие правила для согласования планов по стимули- рованию слаженности в судовой ходовой вахте, да- ющие приближенной решение проблемы такой сла- женности, будут иметь вид:

0 1 0 1 0

0 0 1 0

' ( ' ) / если X' если X'

X X X

X X

 

  

 

Выбранная стратегия судовой администрации в процессе выбора решающего правила не слу- чайна, поскольку администрации не известны функции распределения F yi( i) и степень дально-

видности Ni субъектов из

 

(s ii, I, где I  1, 2,...,m ). Судовая админи- страция знает лишь свертку F y( ) по iI этих функций, так как

Yk является суммой

yik поiI. Очевидно, что даже при совпадении степеней даль-

новидностей субъектов из

 

(s ii, I, где I  1, 2,...,m ) и администрации судна решающее правило 0(X0) способно при- ближенно обеспечить максимум критерию лишь при согласованности целей сторон.

Действительно, в законах стимулирования слаженности вахтенной службы (1) и (2) штраф за невыполнение требований может рассчитываться по-разному. Однакопри установленном админи- страцией судна законе формирования ресурса на

проведение слаживания субъектов

( , , 1)

ik i i ik

w f x y w сумма реализаций

yik по в k-м периоде фиксации отношений может суще- ственно отличаться от величины Yk.

В силу этого, что решающее правило

0( 0)

i xi

 будет устанавливаться субъектами из

 

( ,s iiI, где I  1, 2,...,m ) исходя только из их собственных интересов. Следовательно, задачей судовой администрации (капитана) является такое согласование своих интересов с интересами судо- вого экипажа, при котором последовательность

  0 N ik k

согласовывалась бы с последовательно- стью

 

ik kN0.

Если капитан судна не ограничен в выборе за- кона формирования оценки wi, то наиболее про- стым решением задачи по обеспечению мотивации к слаженности в вахтенной службе может быть оценка равная величине

( ) '

i ik ik

w w   x (10)

Выбор оценки

w

ik судовой администрацией означает, что она снимает неопределенность в ин- дивидуальных настроениях субъектов в классе Di вахтенной службы для интервала 0,wik и уста- навливает нижнюю границу

y

i. В этих условиях, учитывая информированность судового экипажа о

законе (6) и о величине оценки (10) решающее пра- вило i0(xi0), минимизирующее критерий (7), определяется представителями судовой вахтенной службой исходя из того каким образом выбраны ко- эффициенты

и

в законах стимулирования сла- живания (1) и (2).

Рис.1. Схема построения идеальной по персоналу организационной системы несения вахты Постоянное улучшение в организационно-

технических системах управления должно начи- наться с человека, с совершенствования его личных качеств, знаний, навыков и умений. Следующий шаг - совершенствования вахтенной службы, должно осуществляться, прежде всего, за счёт си- стематического обучения персонала вахты и созда- ния доброжелательной атмосферы в коллективе.

Прокомментируем кратко названные шаги.

Первый шаг - организованность - направлена на тщательную сепарацию технических средств, на ра- бочем месте. Чем меньше технических средств, экс- пертных и информационных систем окружают су- дового специалиста на рабочем месте, тем легче бу- дет ему выполнять свои функциональные обязанности. Лучше всего, чтобы одновременно экспертную и информационную поддержку обеспе- чивала одно техническое средство с заранее проду- манными и подготовленными эксплуатационными инструкциями.

Второй шаг - аккуратность - предполагает, что будет тщательно проанализировано текущее поло- жение дел на рабочем месте. В ходе этого анализа должны быть получены варианты использования технического средства. Это позволит упорядочить действия судового специалиста на рабочем месте.

Кроме того, упорядоченные действия судового спе- циалиста могут обеспечить их прослеживаемость.

Причем дополнительную помощь в быстром по- иске нужной информации, поступающей от техни- ческого средства, может дать простая и ясная иден- тификация этой информации, а также удобство до- ступа к ней.

Заключение

Постановка и решение задачи мотивации сла- женности в составе вахтенной службы с учетом ин- дивидуальных представлений субъектов и при установленном администрацией судна ресурсе на реализацию мотивационных интересов позволит добиться того, чтобы надежность слаженности лю- бого представителя вахтенной службы была равна надежности слаженности всего вахтенного коллек- тива. Если свойство слаженности вахтенного кол- лектива добавить в качестве составляющей, в ассо- циативно-структурную систему несения вахты, то можно составить вариант идеальной по персоналу организационной системы несения вахты (Рис. 1), которая будет основой организационно-техниче- ской системы несения ходовой вахты.

Cписок литературы

1.Заде Л. А. Основы нового подхода к анализу сложных систем и процессов принятия решения //

Математика сегодня. М. : Знание, 1974. С. 5 – 49.

2.Кукуи Фирмин Дживо Модель и механизм побуждения к реализации безопасных технологий при эксплуатации судов компании // Морские ин- теллектуальные технологии. № 1 (31). том.1. 2016.

С – 49 – 53.

3.Кукуи Ф.Д., Скороходов Д.А. К вопросу об обеспечении безопасности судна судоводителем //

Наука и транспорт. Москва. 2012.№2. С – 30 – 33.

4.Марковский И. Н., Позняков С. И., Меньши- ков В. И. Функциональная готовность «человече- ского элемента» при восприятии навигационной информации от экспертных систем // Рыбное хозяй- ство. 2013. № 6. С. 93 – 95.

5.Международная конвенция о подготовке и дипломировании моряков и несении вахты 1978/95 года (ПДМНВ–78/95) с поправками.

6.Основные процессы в структурах безопасной эксплуатации судна : монография / Ф. Д. Кукуи, А.

Н. Анисимов, А. А. Анисимов ; под общ. ред. В. И.

Меньшикова. Федер. агентство по рыболовству, ФГОУ ВПО «Мурм. гос. техн. ун-т». Мурманск : Изд-во МГТУ, 2008. 184 с. : ил.

7.Феллер, В. Введение в теорию вероятностей и ее приложения. М.: Мир, 1976.Т. 2. 435 с.

References

1.Zade L. The Basics of a new approach to the analysis of complex systems and decision-making pro- cesses. Moscow : Znanie, 1974. P. 5 – 49.

2.Kukui Firmin Dzhivo Model and impulsion mechanism of the safety technology achievement in the process of the company’s ship operation. // Marine in- tellectual technologies. № 1 (31). vol.1. 2016. P. 49 – 53.

3.Kukui F. D., Skorokhodov D. A. To the question about the safety of the vessel by the boatmaster // Sci- ence and transportation. Moscow. 2012. No. 2. P. 30 – 33.

4.Markovsky I. N., Poznyakov S. I., Menshikov V.

I. Functional readiness of the "human element" in the

perception of navigation information from expert sys- tems // fisheries. 2013. No. 6. P. 93 – 95.

5.International convention on standards of train- ing, certification and watchkeeping for seafarers, 1978/95 (STCW 1978/95), as amended. SPb. : CNIIMF. 2016. 824 p.

6.The main processes in the structures safe opera- tion of the vessel : monograph / F. D. Kukui, A. N. Ani- simov, A. Anisimov ; under the general editorship of V.

I. Menshikov. Fader. fisheries Agency, FGOU VPO

"Murm. state tech. un-t." Murmansk : Izd-vo MGTU, 2008. 184 p.: Il.

7.Feller, V. Introduction to probability theory and its applications. M.: Mir, 1976 .Vol.2. 435 p.

Сведения об авторе

Кукуи Фирмин Дживо. ул. Карла Маркса 19, г.

Мурманск, Россия, 183038 Мурманск. ООО «Газ- пром нефть шельф», ведущий инженер Управления по транспортной логистике, кандидат технических наук.Email: kukui-murmansk@mail.ru