ЭКОНОМИКА И МЕНЕДЖМЕНТ
МРНТИ 06.00.00 ӘОЖ: 33.331.2
сравнительный подход. Логистические системы в маркетинге были исследованы. Показана интеграция между маркетингом и логистикой в компании. Изучены их нормативные, оперативные и стратегические интеграции, их роль в долгосрочном планировании и в прогнозировании потенциала компании.Маркетинг не может существовать без логистики, и логистика не эффективна без маркетинга. На основании проведенных исследований авторы раскрывают сущность понятия «логистические системы» в маркетинге. Приводится сферы пользования логистических систем и факторы, влияющие на эффективность сбытовой политики.
Ключевые слова: маркетинг, логистика, маркетинговая логистика, сбыт, логистическая система.
THE APPLICATION POSSIBILITIES OF LOGISTICS SYSTEMS IN MARKETING POLICY OF THE ENTERPRISE
A.T.Beyzhanova1, Zh.A.Sakybay*2
1,2Al -Farabi Kazakh National University, Almaty,Kazakhstan e-mail: [email protected]
Summary. In this article authors studied problems of integration of marketing and logistics at the enterprise. Particular importance is attached to a marketing policy, that general both for marketing and for logistics. The purpose of this work is the specification of a possibility of use different systems in a distribution policy of marketing and logistics. During the research the following methods have been used as: analysis, comparative approach, synthesis and dialectical comparative approach. Logistics systems in marketing were probed. It is shown integration between marketing and logistics into the companies. Their normative, operational and strategic integrations, their role in long-term planning and in prediction of capacity of the company are studied. On the bases of the conducted researches authors open an entity the concept "logistics systems" of marketing. It is given spheres of use of logistics systems and factors influencing efficiency of distribution policy.
Key words: marketing, logistics, marketing logistics, distribution, logistics systems.
МРНТИ 06.00.00
өсуіне әкелмеуі тиіс» деп атап өтті. Бұл елдегі адами капиталдың сапалық деңгейін, әлеуметтік инфрақұрылымның даму деңгейін, халық өмірінің сапалық параметрлерінің Еуропа елдеріндегі өмір сүру деңгейінің жалпыға бірдей қабылданған стандарттарымен салыстырмалылығын сипаттайтын бірқатар факторларға негізделген [1].
Яғни бұл жерде, өндірістің экономикалық тиімділігін арттыруда адам факторына, жоғары сапалы жұмыс күшіне баса назар аудару қажет деп түсінеміз. Сонымен қатар, жұмыс тиімді болуы үшін жұмысшылардың еңбегі тиімді ұйымдастырылып, олардың кәсіби дайындығы мен біліктілік деңгейіне сәйкес әлеуметтік-экономикалық жағдайларды қалыптастыру қажеттілігі туындайды. Сондықтан кәсіпорынның даму мүмкіндіктері, оның ішінде еңбек өнімділігінің адам капиталына оң әсер ететін, яғни еңбек өнімділігің жоғарылауының негізі болатын факторлар арқылы өсуін қарастыруға өте зор мән беру қажет.
Әдістемесі – зерттеу жүргізуде теориялық және эмпирикалық ғылыми зерттеу әдістері пайдаланылды.
Жұмыстың талқылануы мен нәтижелері. Кәсіпорынның өндірістік-экономикалық қызметінің маңызды міндеттерінің бірі – шығындар мен нәтижелердің арақатынасын талдау.
Шығындар экономикалық ресурстарға қатынасымен анықталады. Нәтижелер өнім шығару көлемімен, қосылған құнмен, пайдамен, бәсекеқабілеттілік көрсеткіштерімен, еңбек сапасымен және т.б. сипатталады.
Еңбек өнімділігі көрсеткіші еңбек өнімділігі мен нәтижелілігінің барлық спекторын көрсете алмайды, атап айтқанда, ол еңбек сапасын есепке алмайды және бұдан басқа еңбек ресурстарын ұтымды пайдалану қажеттілігін ескермейді. Бұл жағдайда ең аз еңбек шығындарымен еңбек нәтижелілігінің деңгейін көрсететін «еңбек өнімділігі» деген неғұрлым кең түсінік қолданылуы қажет.
Еңбек шығындары жұмысшылар санымен және еңбекақы төлеу шығындарымен өлшенеді. Ол екеуі де жұмыс уақытымен өлшенуі мүмкін. Сондықтан да талдау жасағанда еңбек тиімділігі, құрылымы есепке алына отырып, уақыт бірлігіне шаққандағы еңбек шығындары ретінде қарастырылады.
Сонымен, еңбек тиімділігі өндірімді, жұмсалған уақытты және жұмыс сапасын, сонымен қатар бір жұмысшыға шаққандағы еңбек шығынын ескере отырып, еңбек ресурстарын пайдалану деңгейін сипаттайды.
Экономикалық әдебиеттерде еңбек тиімділігі көрсеткішін есептеу әдістемесі туралы әзірге бірыңғай пікір жоқ, дегенмен кез келген нұсқада бұл әдістеме келесілерді:
- еңбектің саны мен сапасы арасындағы байланысты;
- нәтижелі еңбекке ынталандыруды;
- еңбек тиімділігінің жеке және жалпы көрсеткіштерінің өлшемдестігін қамтамасыз етуі керек.
Еңбек өнімділігінің жалпылауыш негізгі көрсеткіші ЕӨ келесі формуламен анықталады, (1):
ЕӨ=ЖС𝑉п∙ КЕ , (1) мұндағы: Vп−уақыт бірлігіне шаққандағы өнім мен қызмет көлемі; ЖС - жұмысшылар саны;
КЕ- еңбек сапасының көрсеткіші.
Еңбек тиімділігін есептегенде жұмыстың сапалық параметрлері еңбек сапасын бағалау арқылы анықталады.
Еңбек сапасын бағалау – бұл жеке жұмысшының жанды еңбегі мен басқа жұмыскерлердің еңбегі, сонымен қатар эталонға алынған еңбек сипаттамаларын салыстыратын салыстырмалы баға. Әрбір кәсіпорын балмен немесе коэффициенттермен көрсетілетін, сандық бағасы бар, еңбек қызметтері түрінің ерекшеліктеріне сәйкес еңбек сапасының өз көрсеткіштерін әзірлейді.Бірлік ретінде еңбек сапасының қалыпты мәні алынады. Еңбек сапасын бағалау түпкі нәтижесінде ұжымның еңбек мақсаттарына жетуіне қажет болатын жұмыскердің кәсіби де, жеке де қасиеттерін дамытуға жағдай жасайды.
Сондықтан экономикасы дамыған елдерде еңбек сапасын бағалау еңбек пен басқаруды ұйымдастыру барысын жетілдіру үдерісінің құрамды бөлігі ретінде қарастырылады [2].
Еңбек сапасын бағалау келесі мақсаттарда қолданылады:
− жұмыскерлердің кәсіби мүмкіндіктері мен кәсіби жарамдылығын бағалау және оның тиімді қолдану жолдарын анықтау үшін;
− жұмыскерлердің еңбегін марапаттау құралы ретінде.
Еңбек тиімділігінің негізгі жалпылауыш көрсеткіштерімен қатар кейбір жеке көрсеткіштердің де есептелу мүмкіндігі анықталған. Олардың қатарына келесілерді жатқызуға болады:
− еңбек өнімділігі және оның өзгерістері;
− еңбек өнімділігінің - интенсивті көрсеткіштің өзгеруіне байланысты өндірімнің өзгеру үлесі;
− еңбек сапасы;
− жұмыскердің біліктілігі;
− алынған пайдаға кеткен жанды еңбек шығындары;
− жанды еңбекті үнемдеу;
− еңбекақыға кететін қаражаттарды үнемдеу;
− жұмыс уақытын ұтымды пайдалану.
Қазақстанда еңбек сапасын бағалау, негізінен еңбекті ынталандыру құралы ретінде, яғни жұмыскерлер арасында ұжымдық ағымдық сыйақыны тарату ретінде қолданылады.
Сонымен қатар, экономикалық өсу капитал, техника, технология, басқару және еңбек өнімділігінің артуымен тікелей байланысты. Нақты жағдайларда ресурстардың жоғары өнімділігін алу тек олардың дамуына және потенциалды мүмкіндіктерін ұтымды пайдалануына әсер ететін факторлардың оңтайлы үйлесуі кезінде ғана мүмкін болады.
Аталған факторлар іске асу мәніне ғылыми-техникалық үдерістің дамуы да, өндірістің материалдық негізі – техника, технологияның жетілдірілуі де себепші. Сонымен қатар аса күрделі ұйымдастыру, басқару ұсыныстарын жасау және енгізу адамдардың белсенді еңбек әрекетінің нәтижесінде мүмкін болып отыр.
Сондықтан да, өндірістің экономикалық өсуінде адам факторы, яғни жоғары сапалы жұмыс күші маңызды орын алады. Бірақ оның тиімді іске асырылуы үшін, жұмыскердің еңбегі жақсы ұйымдастырылуы, оның кәсіби дайындығы мен біліктілік деңгейіне сәйкес келуі, қалыпты санитарлы-гигиеналық және әлеуметтік-психологиялық жағдайлар жасалуы тиіс.
Осылайша, жұмыскерлердің жұмысқа деген ынтасын қалыптастыруда, оның өндірістік қызметте қайтарымдылығын жоғарылатуда кәсіпорынның әлеуметтік даму деңгейін көрсететін әлеуметтік саясатқа ерекше орын беріледі [3].
Кәсіпорын жағдайын әлеуметтік даму тұрғысынан да бағалау қажет, өйткені барлық әлеуметтік факторлар экономикалық факторлармен тікелей тығыз және кері байланыста болады:
еңбекті ұйымдастыру мен өндірісті жетілдіру нәтижесінде қол жеткен әлеуметтік тиімділікті арттыру экономикалық нәтижелердің жетістіктерін қамтамасыз етеді және керісінше, экономикалық тиімділіктің артуы әлеуметтік саладағы барлық шаралардың іске асуына мүмкіндік береді.
Сондықтан, осы мәселені зерттеу барысында еңбек өнімділігін арттырудың резервтерін айқындайтын, кәсіпорынның әлеуметтік даму деңгейін (әлеуметтік инфрақұрылымды) бағалау маңызды болып табылады.
Экономикалық дағдарыс жағдайында кәсіпорынның әлеуметтік даму деңгейін зерттеудің қиындығы, әлеуметтік инфрақұрылымның барлық жиынтығын сипаттайтын құжаттық индикаторлардың жетіспеушілігінде, бірақ бұл олқылықты кәсіпорын ұжымы арасында анкеталық сауалнама өткізу арқылы орындалатын әлеуметтік зерттеу жүргізе отырып шешуге болады.
Кәсіпорындарда әлеуметтік-экономикалық факторларымен байланысты еңбек өнімділігін арттыру резервтері төменде берілгендер арқылы анықталады:
- жұмыс істеушілердің еңбек жағдайларының бекітілген нормаларға сай келмеуінен, олардың еңбекқабілеттілігі және еңбек біліктілігі деңгейлерінің толықтай пайдаланылмауынан;
еңбек пен демалыстың ұтымды режимдерінің сақталмауынан; жұмыс істеушілердің шығармашылық мүмкіндіктері толық пайдаланбауынан;
- жұмысшыларды дұрыс іріктемеу және дұрыс орналастырмау салдарынан ұжымдардың тұрақсыздығы;
- жалақы төлеу мен сыйақы беру жүйесіндегі кемшіліктер.
Мотивацияның (қызығушылық) тиімділігі қызметкерлер мен ұйымдар қызметтерінің нәтижелері бойынша, сонымен қатар еңбекке деген қатынасын анықтайтын сипаттамалар (күш-
жігер салу, тырысу, табандылық, мұқияттылық, адалдық, тіл тапқыштық) бойынша бағаланады [4].
Мотивацияның (ынталандырудың) екі негізгі нысаны бар: нәтиже бойынша және дәреже бойынша:
а) нәтиже бойынша ынталандыру көбінесе бір қызметкердің немесе топ қызметінің нәтижелерін салыстырмалы түрде нақты анықтап, бөліп көрсетуге болатын кәсіпорындарда қолданылады. Бұл ретте ынталандыру сыйақысы нақты жұмысты орындаумен немесе жұмыстың жекелеген сатыларымен байланысты.
ә) мәртебесі (дәрежесі) бойынша ынталандыру, адам мен ұйымның ерекше қызметімен айқындалатын, сонымен қатар қызметкердің біліктілігін, жұмысқа деген көз қарасын, еңбек сапасын және басқа да параметрлерін есепке алатын, қызметкер қызметін интегралдық бағалауға негізделген.
Ұжым жұмыскерлері арасында жүргізілген әлеуметтік зерттеулер нәтижелері, келісімдер, бұйрықтар, бухгалтерлік есеп мәліметтері және т.б. мотивацияны (ынталандыру) анықтау үшін ақпарат көзі болып табылады;
Мотвацияның (қызығушылықтың, ынталандырудың) қажетті түрін таңдау тек жұмыстың мазмұны мен ғана емес, сонымен қатар берілген ұйымның басқару принциптерімен, ұлттың дәстүрлерімен және корпоративтің мәдениетімен анықталады [5].
Жалпы алғанда адамның мінез-құлық мотивтерін эгоистік және альтруистік деп екіге бөлуге болады. Біріншісі жеке адамның әл-ауқатына, ал екіншісі отбасының, ұжымның, жалпы қоғамның қамын жасауға бағытталған. Ендігі кезекте экономикалық қызметтердің эгоистік мотивтерін талдаудың қарапайым мәселелеріне тоқталайық. Ең алдымен, мұндай мотивтерді (ынталануды) жұмыс барысы және жұмыс нәтижесінің бағдарлануына қарай екі топқа бөлуге болады.
Бірінші жағдайда мотивтер жұмыстың мазмұнына, еңбек жағдайына, қызметкерлер арасындағы өзара қарым-қатынастар сипатына байланысты болады. Екінші жағдайда үш негізгі мотив болуы мүмкін: жұмыстың маңыздылығы, материалдық сыйақы алуы және бос уақыты болуы.
Жұмыстың маңыздылығы жұмыс істеушінің өзінің отбасының, таныстарының пікірлерін ескерумен бағаланады. Көптеген адамдар үшін олардың қызметінің мәртебелілігі жеткілікті мотив болып саналады.
Материалдық сыйақы әртүрлі формада болуы мүмкін, көбінесе ол ақшалай түрде болады. Ал бос уақыт шығармашылық тұлғалар үшін өте маңызды мотив болып табылады [6].
1990-1991 жж. Ресей ғылым академиясы мамандарының қатысуымен (жетекшісі – профессор Р.Инглхарт, АҚШ) жүргізілген Бүкіләлемдік құндылықтарды зерттеу нәтижесі қызықты болып отыр. Оның негізгі шешімдері бойынша келесідей қорытынды жасауға болады:
«еңбек бүгінде қызмет ретінде қарастырылады, оның басты мақсаты – жұмыскердің өзінің және оның отбасының тұтынушылық қажеттіліктерін қанағаттандыру болып табылады; жоғары жалақының еңбек құндылығы ретінде кеңінен таралуы Ресей мен зерттелген елдердің көпшілігі үшін де ортақ болып саналады» [7].
«Жоғары жалақы» мотиві 90-жылдары өте үлкен маңызға ие болды, бұл көптеген халықтың өмір сүру деңгейлерінің төмендеуіне және оның көп бөлігінің алға ұмтылу деңгейінің көтерілуіне байланысты болды. Әрбір қызметкердің жұмысының мотивтерін анықтау, осы мотивтердің кәсіпорын мақсаттарымен сәйкес келуі өндірісті тиімді басқарудың негізгі бағыттарының бірі болып табылады.
Еңбекке деген мотивацияны (ынталадыруды) басқару, жалақы саясатына сүйенеді, яғни кәсіпорын қызметінде көзделген мақсаттарға жету үшін ағымдағы жұмыс жағдайларында ең тиімді жалақы формалары мен жүйелерін таңдау мен негіздеуге бағытталады. Жалақыны ұйымдастырудың түрлі нұсқалары мен элементтері: мөлшерлемелер, еңбекақы, кесімді үстеме ақы алу, қосымша ақы алу және үстеме төлемдер, сыйақы алудың әр алуан түрлері мен өлшемдерінің үйлесуі қолданылады. Еңбекақының ынталандырушы әсерінің деңгейі қызметкерлердің еңбек салымы мен еңбекақы мөлшері байланысын қамтамасыз етуіне, қызметінің нәтижелеріне қарай жоғарылауы немесе төмендеуі мүмкін. Жалақыны кәсіпорын нәтижелерімен байланыстыру тәжірибесі 30-жылдардан бері қолдынылып келеді.
В.Вейцманның «қатысу экономикасы» теориясы бойынша кірістерге қатысу тікелей, яғни жұмыс нәтижелері бойынша сыйақы алу негізінде болуы және жанама, яғни кәсіпорын капиталына қатысуы негізінде болуы мүмкін. [8]
Жұмыскердің әлеуметтік-экономикалық қажеттіліктерін қанағаттандыру деңгейі өндірілетін өнімнің саны мен сапасына әсер етеді, демек кәсіпорын кірісіне де әсерін тигізеді.
Кіріс, өз кезегінде, еңбекақыны қалыптастыру деңгейіне әсер етуі тиіс.
Жалақының ынталандырушы қызметінің күшеюімен бірге қызметкерлердің жиынтық табысындағы үлесін ұлғайта отырып, оның ұдайы өндірістік қызметін жоғарылату мәселесін қатар шешуге болады.
Бүгінгі таңда барлық меншік нысанындағы кәсіпорындар материалды ынталандырудың оңтайлы үлгілерін өз бетінше таңдай алады, жалақыны ұйымдастыру жүйелерін модельдеудің тиімді тәсілдерін жасай алады және меншіктен түсетін табыстарды бөле алады. Көп жағдайда экономиканың қазіргі жай-күйіне материалды ынталандырудың икемді жүйелері және сақтандыру кепілдемелерін, әлеуметтік жеңілдіктер мен төлемдерін пайдаланумен үйлестіре отырып, меншіктен түсетін табыстарды алу сәйкес келеді. Жалпы бұл үлгіні келесідей түрде көрсетуге болады, (2):
Т= (Ж𝑚𝑖𝑛+∆Ж)∙ К+ҮТ+С+ДП+ӘЖ+СК, (2) мұндағы: Т - жұмыскер табысы; Ж𝑚𝑖𝑛- төменгі жалақы мөлшері; ∆Ж- осы кәсіпорындағы бірінші разрядты жұмыскер жалақысының тарифтік бөлігінің ең аз мөлшерден асып түсуі; К – тарифтік тор бойынша жұмыскердің тарифтік коэффициенті; ҮТ - жұмыскерге үстеме ақылар мен төлемдер; С – төленетін сыйақылар; ДП - дивидендтер, акциялар бойынша төленетін пайыздар; ӘЖ - әлеуметтік жеңілдіктер мен төлемдер; CК – сақтандыру кепілдемелері.
Келтірілген есептесу формуласы материалды ынталандырудың икемді жүйесінің әр түрлі нұсқаларын модельдеу негізіне салынған. Нақты өндіріс жағдайында қарастырылған формуланың модификациялары қолданылады, (3):
Т= (Ж𝑚𝑖𝑛+∆Ж)∙ К+С+СК, (3) немесе:
Т= Ж𝑚𝑖𝑛∙ К+ҮТ+С+СК.
Әртүрлі меншік нысандарындағы кәсіпорындарда табыстарды өндірісішілік реттеу ерекшеліктері әр элементтің нақты жағдайы үшін ең оңтайлы анықтаудың нұсқалары негізінде материалдық ынталандыру үлгісін құруды талап етеді. Жұмыскер табысының тарифтік бөлігі біршама тұрақты. Үлгі икемділігі табысты құрайтын қалған элементтердің есебінен қол жеткізіледі.
Қорытынды. Сонымен, кәсіпорын қызметінің нәтижелік көрсеткіштерін жоғарылату үшін адам ресурсына жақсы жағдай жасауға зор мән беру, тиiмдi жұмысықа ынталандырушы факторлар жиынтығының әрбiр позициясының қайтарымын реттеу және бақылау қажет. Біздің ойымызша, осы жоғарыда аталғанғандарды толық есепке алған жағдайда ғана, кәсіпорыннның кадрлық және өндірістік әлеуетін толық пайдалануға, соңынан өндірістен мол табыс алуға қол жеткізуге болады.
Әдебиеттер тізімі:
1 Послание Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана.
г.Астана, 6 февраля 2008 года
2 Бекбенбетова Б. Экономика, организаия и нормирование труда: Учебное пособие//Б.Бекбенбетова.-Астана:ЕНУ им. Л.Н.Гумилева, 2016.-146с.
3 Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник; Юрайт - Москва, 2014. - 398 c.
4 Кирхлер Эрих , Родлер Криста Мотивация в организациях; Гуманитарный центр - Москва, 2008. - 144 c.
5 Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - Москва, 2012. - 338 c.
6 Бекбенбетова Б., Мова М.А. Социально-экономические факторы производства//Вестник ТарГУ, Тараз, 2004. -№3.- с. 141
7 В.С.Магун. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание. // Мир России", No4, 1998. С.113-144.
8 Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. // М.:
ЮНИТИ, 1999. с.342.
МОТИВИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Б.Бекбенбетова*1, М.О.Рыспекова2, Н.П.Құраш3
1,2,3Евразийский национальный университет им. Л.Н.Гумилева, г.Астана, Казахстан
e-mail: [email protected]
Резюме. Целью статьи является рассмотрение роста производительности труда, а значит, факторов влияющих на повышение производительности труда персонала предприятия, как основы повышения эффективности производства в целом, на предприятии.
Также, в статье рассматриваются вопросы повышения производительностью труда в связи с человеческими ресурсами, такими, как социально-экономические, мотивационные (стимулирующие) и другие, с новым подходом. К тому же многие вопросы связанные, с провижением научно–технического развития в целом, и в частности, с совершенствованием материальной основы производства – техники, технологии, а также подготовка достаточно сложных организационных, управленческих рекомендаций, рассмотрены с точки зрения, что они возможны только лишь в результате активного труда людей.
Кроме того, рассматривается влияние стимулирующего процесса на человеческие ресурсы, а значит на рост производительности труда, что в конечном результате отражается на повышение качественных и количественных показателей производства.
Ключевые слова: эффективность труда, производительность труда, социально- экономические, стимулирующие, человеческий капитал, качество труда, факторы.
MOTIVATING FACTORS OF EFFICIENCY OF WORK OF PERSONNEL B.Bekbenbetova*1, M.O.Ryspekova2, N.P.Kurash3
1,2,3L.N. Gumilyov Eurasian National University, Astana, Kazakhstan e-mail:[email protected]
Summary. The purpose of the article is to consider the growth of labor productivity, and hence the factors affecting the productivity of the personnel of the enterprise, as the basis for improving the efficiency of production in General, in the enterprise.
Also, the article discusses the issues of increasing productivity in connection with human resources, such as socio-economic, motivational (stimulating) and others, with a new approach. In addition, many issues related to the promotion of scientific and technological development in General, and in particular, to the improvement of the material basis of production–technology, technology, as well as the preparation of rather complex organizational, management recommendations, are considered from the point of view that they are possible only as a result of active work of people.
In addition, we consider the impact of the stimulating process on human resources, and therefore on productivity growth, which ultimately affects the improvement of qualitative and quantitative indicators of production.
Key words: labor efficiency, labor productivity, socio-economic, stimulating, human capital, labor quality, factors.
МРНТИ 06.39.02.
УДК 338:333 (574)
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДА МЕМЛЕКЕТТІК-ЖЕКЕ ӘРІПТЕСТІКТІҢ ДАМУ КЕЛЕШЕГІ
А.Х. Галиева*, А.Н. Токсанова, Г. С. Укубасова
Қазақ экономика, қаржы және халықаралық сауда университеті, Астана қ. Қазақстан e-mail: [email protected]
Түйін. Мақаланың мақсаты Қазақстандағы мемлекеттік-жеке әріптестіктің (МЖӘ) даму ерекшеліктері мен оның ұзақ мерзімді кезеңдегі келешегін анықтау болып табылады.
Зерттеу аясында Қазақстанның егемендік алған мезеттен бастап мемлекеттік-жеке әріптестіктің қалыптасуы мен дамуы қарастырылып, оның институционалдық негіздері талданған. Қазақстан Республикасындағы (ҚР) мемлекеттік-жеке әріптестіктің заманауи ағымдағы жағдайына талдау жасалып, оның дамуының салалық және аймақтық ерекшеліктері анықталған. Сондай-ақ, Қазақстандағы мемлекеттік-жеке әріптестіктің әлсіз және күшті жақтары сараланып, ұзақ мерзімді келешектегі дамуындағы кезедесетін қауіптер мен мүмкіндіктері айқындалған. Осы зерттеуде Қазақстанда отандық және шетелдік инвесторлер үшін МЖӘ қанық нарығын қалыптастыруға мүмкіндік беретін шаралар кешенін қарастыру қажеттілігі айқындалды.
Түйінді сөздер: мемлекеттік-жеке әріптестік, МЖӘ жобалары, инфрақұрылым, әлеуметтік саладағы МЖӘ
Кіріспе. ҚР Президенті Н.Ә. Назарбаевтың «Қазақстан стратегиясы-2050»: қалыптасқан мемлекеттің жаңа саяси бағыты» атты Қазақстан халқына Жолдауы шеңберінде ұлттық экономиканың жетекші күші ретінде кәсіпкерлікті, оның ішінде, «Мемлекеттік-жекеменшік әріптестігінің жаңа үлгісін құруды жан-жақты қолдау қарастырылған [1]. Отандық экономиканың индустриялды-инновациялық дамуын сәтті жүзеге асыру, ең алдымен, дамыған елдердің МЖӘ дамыту тәжірибесін барынша пайдалана отырып, әсіресе оны дамытудың басым салаларында мемлекет пен бизнестің өзара пайдалы, тиімді серіктестігіне негізделуі тиіс екенін атап өткен жөн.
Зерттеу әдістері. Қойылған проблеманы зерттеу мен кезеңдік міндеттерді шешудің негізін әртүрлі экономикалық зерттеу әдістері құрайды: жүйелік және құрылымдық- функционалдық талдау, салыстырмалы және логикалық әдістер, сондай-ақ жағдайлық талдау.
Жағдайлық талдау құралы ретінде стратегиялық жоспарлаудың ең танымал әдісі – SWOT талдау пайдаланылды. Осы әдісті қолдана отырып, жүргізілген зерттеуде Қазақстандағы МЖӘ дамуына әсер ететін ішкі және сыртқы факторларға кешенді баға беріліп, оның күшті және әлсіз жақтары, сондай-ақ мүмкіндіктері мен қауіп-қатерлерін анықталды. Қол жеткізген нәтижелер бар мүмкіндіктерді іске асыру және қауіптерге қарсы тұруға арналған резервтерді бағалауға мүмкіндік берді.
Қорытындылар мен талқылаулар.1991 жылы тәуелсіздік алған кезден бастап ҚР табиғи және энергетикалық ресурстардың үлкен қорына, өнеркәсіптік және көлік әлеуетіне ие болды, ал МЖӘ болса негізінен, мемлекеттік активтерді басқару құралы ретінде қарастырылды.
Осы қатынастарды реттейтін негізгі нормативтік-құқықтық актілер Қазақстан Республикасының Азаматтық кодексі, «Жекешелендіру туралы», «Акционерлік қоғамдар туралы», «Мемлекеттік сатып алу туралы» ҚР заңдары болды.
Қазақстандағы МЖӘ реттейтін бірінші құқықтық база инвесторларға жалғыз реттеу құралын – концессия ұсынды. Осы мақсатта «Концессиялар туралы» ҚР Заңы қабылданып, ол заң 1993 жылы күшін жойды. «Концессиялар туралы» ҚР жаңа заңы 2006 жылғы 7 шілдеде қабылданды. Бұл елде МЖӘ түрлерінің бірі, концессия механизмін енгізудің құқықтық негізін құрудағы маңызды қадам болды.
Қазіргі таңда Қазақстанда қалыптасқан институционалдық база – республикалық және аймақтық деңгейде мемлекеттік және квазимемлекеттік ұйымдар жиынтығы болып табылады.
ҚР-дағы МЖӘ-нің қолданыстағы институционалдық жүйесі мынадай (Сурет 1).
МЖӘ жобасы Мемлекеттік
саясат Бастамашылар Қолдау, кеңес
беру Барлық кезеңдердегі сараптама
Қаржылық қолдау құралдары
Республикалық деңгей (+4млн айлық есептік көрсеткіш)
ҚР Ұлттық экономика министрлігі,
МЖӘ КО,
Орталық атқарушы
органдар (ОАО), Жергілікті
атқарушы органдар
(ЖАО)
МЖӘ ЖҚО МЖӘ КО
«Бәйтерек»
ҰБХ» АҚ
«Бір терезе» принципі, мемлекет мүдделерін қорғау
Жергілікті деңгей (- 4 млн АЕК)
Жергілікті атқарушы
органдар Жергілікті МЖӘ жобаларын консультациялық қолдау жөніндегі заңды тұлғалар
Жергілікті МЖӘ жобаларын сараптау жөніндегі заңды тұлғалар,Мемлекеттік жоспарлау жөніндегі жергілікті уәкілетті орган
Ескертпе – авторлармен құрастырылған
Сурет 1 – Қазақстандағы институционалды МЖӘ сұлбасы
Осылайша, жалпы МЖӘ дамыту бағдарламасының шеңберінде МЖӘ-ні одан әрі дамытуға ықпал ететін институционалдық база қалыптасты.
2015-2019 жылдарға арналған ҚР индустриялық-инновациялық дамуының бекітілген мемлекеттік бағдарламасы аясында мемлекеттік-жеке әріптестік инфрақұрылымды дамыту және жобаларды құрудағы үдемелі индустрияландыру механизмдерінің бірі ретінде анықталады.
Бүгінде Қазақстанда МЖӘ механизмін қолданатын 42 жоба бар, олардың 5- республикалық маңызы бар жобалар және 37 жергілікті жоба. Бұл жобалардың басым салалары: көлік инфрақұрылымы, әлеуметтік және қалалық инфрақұрылымды дамыту болып табылады (Кесте 1).
Кесте 1
МЖӘ механизмді жобалардың салалық құрылымы
Сала атауы Іске асырылу деңгейі
республикалық жергілікті
Өнеркәсіп 1
Көлік және энергетика 2 13
Білім беру 8
Денсаулық сақтау 2 14
Спорт 1
Қылмыстық-атқарушы
тәртіп 1
БАРЛЫҒЫ 5 37
Дереккөз: http: // stat.gov.kz
Бұл тұрғыда, Астана қаласы мен Шығыс Қазақстан облысы мемлекеттік-жеке әріптестік жобаларын құруда белсенділік танытып отырғанын атап өткен жөн. Сонымен қатар, Ақмола, Ақтөбе, Атырау, Қостанай және Павлодар сынды бірқатар өңірлерде нөлдік белсенділік.
Жыл сайын артып отырған әлеуметтік инфрақұрылым мен тіршілікті қамтамасыз ету объектілердің көлеміне және сапасына деген қажеттілік жалғыз мемлекеттік қаржат есебінен олардың шектеулі сипатына байланысты объективті түрде қанағаттандырыла алмайды. Осыған байланысты, тек бюджет қаражатынан дәстүрлі түрде қаржыландырылатын салаларға жеке отандық және шетелдік капитал тартуға мүмкіндікберетін МЖӘ – бюджет инвестицияларының болашақта тиімділігін арттыру үшін негіз болмақ.
МЖӘ-нің басым бағыттарын айқындау мақсатында Қазақстан Республикасында оның ұзақ мерзімді перспективада дамуына SWOT-талдау жасалды (Кесте 2).
Кесте 2
Қазақстан Республикасында МЖӘ-тің дамуына SWOT-талдау
КҮШТІ ЖАҚТАРЫ ӘЛСІЗ ЖАҚТАРЫ
1) заманауи талаптарға бейімделген және үнемі жетілдірілетін қазіргі МЖӘ туралы заңнаманың болуы.
2) МЖӘ саяси қолдау
3) МЖӘ қалыптасқан институционалды жүйесі (республикалық және өңірлік деңгейлерде мамандандырылған МЖӘ ұйымдары құрылды, «бір терезе» принципі енгізілді, ЖАО өкілеттігі кеңейді және т.б.) 4) МЖӘ жобасының коммерциялық тартымдылығын қамтамасыз ететін мемлекеттік қолдау шаралары мен жеке әріптестердің шығындарын өтеу құралдарының кешенді жүйесі.
5) Көлік және энергетика саласындағы МЖӘ жобаларын іске асыру тәжірибесі.
1) МЖӘ саласында құқық қолдану практикасының болмауы.
2) Мемлекеттік қолдау шаралары мен концессионерлердің шығындарын өтеу механизмдері іс жүзінде сыналмаған.
3) пилоттық МЖӘ жобаларын іске асыруда теріс тәжірибенің болуы.
4)Бюджеттік инвестициялармен салыстырғанда күрделі және ұзақ жоспарлау рәсімдері.
5) Мемлекеттік, сондай-ақ жеке секторда да МЖӘ мәселелері бойынша білікті мамандардың
болмауы.
6) Жеке сектордың мемлекеттік құрылымдарға сенімсіздік.
7) Екінші деңгейлі банктер (ЕДБ) мен қаржы институттарының МЖӘ жобалары мен әлеуетті концессионерлерге сенімсіздігі.
8) Салалық және жергілікті басқару органдары белсенділігінің төмендігі.
9) Құны мен уақыты бойынша қолайлы жеке секторда қаржы ресурстарының болмауы.
10) Валюта тәуекелдерінің жоғарылығы.
11) Салаларда реттеуші шектеулердің болуы.
МҮМКІНДІКТЕРІ ҚАУІП-ҚАТЕРЛЕРІ
1) Халықаралық ұйымдар тарапынан қолдау табу.
2) Елдің ұзақ мерзімді даму бағдарламаларын іске асыру.
3) Шағын және орта, оның ішінде инновациялық бизнесті дамыту.
4) Қазақстандық МЖӘ нарығын
жобалардың тұрақты ағымын қамтамасыз ету арқылы шетелдік және отандық инвесторлар үшін тартымды ету.
5) Жаңа жұмыс орындарын құру.
6) «Жоба шамалас» инфрақұрылымды дамыту.
7) Мемлекеттік инфрақұрылымның тиімділігін және көрсетілетін қызметтердің сапасын арттыру.
8) Экономикаға жеке сектордың қатысу үлесінің артуы.
9) МЖӘ жобалары арқылы экономикаға тікелей шетел инвестицияларын тарту.
10) Отандық қор нарығының дамуы.
11) Халықаралық стандарттарды, модельдерді, әдістерді енгізу және т.б.
12) Мемлекеттік инвестициялардың ашықтығылығы мен есептілігінің артуы.
1) Ақылға қонымсыз қаржы ауыртпалығы (тарифтер қолданушыларға қатысты;
концессионер шығындарының орнын толтыруға қатысты мемлекет үшін).
2) Мемлекеттік қызметшілер, бизнесмендер және халық арасында МЖӘ енгізу туралы идеяны қолдаудың жеткіліксіздігі (артықшылықтары туралы ақпараттың жеткіліксіздігі салдарынан) 3) МЖӘ жобаларын іске асыру үшін отандық кәсіпкерлердің техникалық, ғылыми, кадрлық және қаржылық әлеуетінің жоқтығы.
4) МЖӘ жобаларын қаржыландыру бойынша отандық ЕДБ-ның шектеулі әлеуеті.
5) Минералдық ресурстарға бағаның және инфляцияның өсуіне байланысты, елдің қаржылық көрсеткіштерінің нашарлауы.
6) Жоспарланған жобаларды сәтсіз жүзеге асырған жағдайда мемлекеттік және жеке секторлар тарапынан МЖӘ-ға сенім мен қызығушылығының болмауы.
7) Тәуекелдің жоғары деңгейі мен экономикадағы белгісіздікпен байланысты ұзақ мерзімді
жобаларға жеке бизнес мүдделері болмауы.