Doctor of Economic Sciences, Professor, Narxoz University,
Almaty, The Republic of Kazakhstan
ABOUT CLASSICS AND MODERN TRENDS IN THE EMPLOYEE MOTIVATION PRACTICE (CASE AND RESULTS OF THE OPINION POLL)
Abstract
Purpose – Motivational aspects of modern management are not just relevant, but are becoming increasingly important. In the process of stimulation and motivation, of course, certain place is occupied by special personal characteristics and tenets of employees. However, the central problematics, which is the goal of this study is related to the more general trends in the identification, classification and evaluation of motivation factors by employees.
Methodology – This paper proposes an analytical review of the literature on the issue, the results of a poll carried out using Google Forms.
Originality / value – Traditional ideas that you can provide sufficient motivation, using only material and psychological / immaterial factors today are increasingly betraying manager practitioners. For the modern generation of Kazakhstan workers the following triad of motivating factors is getting more urgent: apart from material and immaterial ones, there is a separate group of self-actualization factors. This fact is confirmed by the results of a poll of employees of sales departments, conducted in two large companies, operating in various fields in Kazakhstan.
Findings – Studies conducted by the author of the article, as well as the results of foreign studies emphasize the importance of a differentiated approach to stimulate labor, built on a simple algorithm of actions and work requiring intellectual effort and creativity. To improve the efficiency of systems of motivation, extensive use of the results obtained in the course of their development is proposed.
Key words – external and internal motivation, motivational-hygiene theory, the triad of motivators, self- realization
УДК 331.08
Р. К. Казиева,
доктор экономических наук, профессор Университета Нархоз,
Алматы, Республика Казахстан
О КЛАССИКЕ И СОВРЕМЕННЫХ ТРЕНДАХ В ПРАКТИКЕ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ (КЕЙС И РЕЗУЛЬТАТЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ОПРОСА)
Аннотация
Цель исследования – Мотивационные аспекты в современном менеджменте остаются не просто ак- туальными, а приобретают все большее значение. В процессе стимулирования и мотивации, конечно, определенное место занимают особые личностные характеристики и установки работников. Однако цен- тральная проблематика, которая составляет цель настоящего исследования, связана с наиболее общими тенденциями в идентификации, классификации и оценке сотрудниками мотивационных факторов.
Методология – В статье предложен аналитический обзор литературы по проблеме, приведены ре- зультаты социологического опроса, осуществленного с применением Google Forms.
Результаты. Традиционные представления о том, что достаточную мотивацию можно обеспечить, используя лишь материальные и психологические/нематериальные факторы, сегодня все чаще подво- дят управленцев-практиков. Для современной генерации казахстанских работников более актуальной становится триада мотивирующих факторов: кроме материальных и нематериальных, в отдельную группу ими выделяются факторы самореализации. Этот факт подтверждают результаты социологиче- ского опроса сотрудников подразделений продаж, проведенного в двух крупных компаниях, осуществ- ляющих в разных сферах свою деятельность Казахстане.
Выводы – Проведенные под руководством автора статьи исследования, а также результаты зару- бежных исследований, подчеркивают важность дифференцированного подхода к стимулированию тру- да, построенного на простых алгоритмах действий, и труда, требующего интеллектуальных усилий и творческого подхода. Для повышения эффективности систем мотивации предлагается широкое исполь- зование полученных результатов в процессе их разработки.
Ключевые слова – внешняя и внутренняя мотивация, мотивационн-гигиеническая теория, триада мотивационных факторов, самореализация
Ответ на вопрос, как руководить людьми, чтобы управленческие задачи решались в срок, решения находились оптимальные, а главное, чтобы люди, которыми руководят, были инициативны, ответст- венны, с удовольствием принимались за поставленные задачи и успешно их решали, давно занимает исследователей и практиков.
Краткий обзор позиций управленцев и теоретических концептов.
Одни специалисты в области стимулирования и мотивации исходят из того, что «поощрения много не бывает» и «чем больше вознаграждение, тем усерднее будут работать» (знакомые идеи патерна- лизма и практики «социальных пакетов») [1]. При этом вознаграждения подразумеваются "безуслов- ные", т.е. сам факт и размеры – не зависят от результатов труда работника и достаточно быть сотрудни- ком компании, причастным к команде.
Оппоненты этой точки зрения полагают, что недостаточно доказательств в пользу того, что «без- условные» вознаграждения (дополнительные льготы в виде субсидий на обучение, организуемые ком- панией мероприятия для отдыха и др.) оказывают прямое воздействие на производительность, качество труда работников.
Но при этом большинство специалистов не отрицают, что работа в компаниях, активно проводя- щих патерналистскую политику, становится более привлекательной, снижается текучесть кадров. А снижение текучести кадров приносит реальный экономический эффект.
Наиболее распространенной является подход, который условно называется «внешней» мотивацией.
Исходная позиция: «Вознаграждение и наказание работника должны быть прямо связаны с эффективностью его труда».
Есть и прямо противоположная точка зрения: чем меньше руководитель «изматывает» своего со- трудника контролем, тем свободнее он чувствует себя, более того, такая свобода порождает не вседоз- воленность, а инициативность, уверенность в себе, творчество, удовольствие от работы, наконец. Если рассматривать эту позицию поверхностно, то она выглядит подчас идеалистической.
Дуглас Макгрегор обобщил исходные посылки теории, которую условно назвал «теорией Х», под- верг ее критике, противопоставив ей «теорию Y». Эту концепцию можно назвать пионерной в направ- лении так называемой «внутренней» мотивации [2].
Если, согласно теории «Х», средний человек по своей природе ленив и всячески старается избегать каких-либо трудовых усилий, то сторонники этой теории делают однозначный вывод, что единствен- ный путь - систематический внешний контроль, принуждение и угрозы наказанием.
Однако в отношении работников, занятых преимущественно интеллектуальным, творческим тру- дом, теория «Х» терпит фиаско. Такая деятельность практически не поддается внешнему контролю.
Присутствует лишь иллюзия внешнего контроля за количественными показателями (сроки исполнения, количество выполненных заданий и т.п.)
Д.Мак-Клелланд [3, 4], Р.Лайкерт [5] - последователи теории "Y" Д. Макгрегора - убеждены, что работа сама по себе может быть источником удовлетворения. "Самоконтроль" становится главным внутренним стимулом к продуктивному труду. Как проверить справедливость подобных утверждений?
Одно из направлений теории «Y» - "мотивационно-гигиеническая" теория Ф.Герцберга позво- ляет сделать это наглядно [6]. Факторы, определяющие отношение работника к труда, по мнению Ф.Герцберга, можно разделить на две группы:
– Гигиенические (надзор, личностные взаимоотношения, условия труда, заработная плата и т.п.).
Если эти факторы имеют негативный характер - растет неудовлетворенность работой.
– Мотивационные (отношение работника к самому процессу труда, к тому, что именно он делает, профессиональный интерес, достижения, ответственность). Внутренне мотивированные работники, как показывают исследования, легче переносят неблагоприятные гигиенические факторы.
В конце 60-х годов Ф.Герцберг провел удивительно оригинальные исследования в США, Венгрии, Финляндии, опросив 1685 человек. Основная задача опроса - выяснить, какие причины (факторы) фор- мируют чувство удовлетворенности трудом, а какие - отвечают за возникновение чувства недовольства и разочарования.
Автором статьи многократно и в разных аудиториях воспроизводился данный эксперимент в сле- дующей версии.
Вариация опроса по Ф.Герцбергу.
– Каждый опрашиваемый на одной стороне листа бумаги отвечает на вопрос: "Нравится ли вам ваша работа ?" (Варианты ответов: "Да, нравится" или "Нет, не нравится". Промежуточные ответы не принимаются, т.к. респонденту следует определиться «в принципе»).
– На обратной стороне опросного листа следует указать причины, объясняющие ЧТО именно нравится (если ответ был "Да, нравится") или ЧТО не нравится (если ответ - "Нет, не нравится").
– Количество называемых причин (факторов) следует ограничить (к примеру, не более трех).
– Во избежание большого разброса формулировок и их редакций можно предложить опраши- ваемым примерный список возможных причин (факторов) удовлетворенности/неудовлетворенности трудом (список открытый и без какой-либо группировки и классификаций).
Алгоритм подсчета результатов следующий:
1) подсчитывается количество ответов "Да, нравится" и "Нет, не нравится";
2) все указанные причины классифицируются в две группы: мотивационные и гигиенические (см.
ниже);
3) рассчитывается удельный вес мотивационных и гигиенических причин по двум группам отве- тов: с ответом "Да" и ответом "Нет".
Примерный перечень факторов (гигиенических, мотивационных):
I. Гигиенические факторы (внешние по отношению к самой деятельности, выполняемой работни- ком):
1) Размер заработной платы 2) Распределение прибыли
3) Распорядок работы (жесткий, гибкий) 4) Дисциплина (как влияет этот фактор?) 5) Руководство
__________________________________________
__________________________________________
__________________________________________
II. Мотивационные факторы (внутренне присущие самой работе):
1) Значимость труда (работник считает, что он выполняет важную работу);
2) Сама работа (степень удовлетворенности самим трудовым процессом);
3) Степень доверия профессионализму работника и предоставления самостоятельности, автоном- ности;
4) работнику нравится достигать результатов (самооценка).
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
Интересно, когда человек чем-то недоволен, кого он склонен винить в этом, в первую очередь?
внешние (гигиенические) обстоятельства (маленькая заработная плата, плохой начальник, недобро- желательные коллеги и т.д.)? или он ищет причины неудовлетворенности в самом себе – внутренние (мотивационные) причины (нелюбимая профессия, отсутствие целеустремленности, амбиций и др.)?
Результаты исследования, проведенные Ф.Герцбергом:
1) из числа факторов, влияющих на удовлетворенность работой – 81% «мотивационные»;
2) среди факторов, влияющих на неудовлетворенность - 69% «гигиенические».
Какие практические выводы можно сделать из полученных результатов?
Истоки неудовлетворенности работой человеком, как правило, ищутся во внешних причинах (очень редко - в себе).
А вот удовлетворенность, радость, получаемая от выполняемой работы, связываются работником, напротив, преимущественно со своим собственным настроем, профессионализмом, индивидуальными качествами, ценностными ориентирами и т.д.
Если "снять" неблагоприятные гигиенические факторы (например, улучшить условия труда, повы- сить заработную плату и т.д.), то это не приводит к автоматическому переходу работников из группы неудовлетворенных трудом в группу удовлетворенных.
Так же, как и денежные стимулы, формально доброжелательное руководство не может полностью компенсировать отсутствие интереса к самой работе. Не выручат, к сожалению, ни оплаченные абоне- менты в фитнес-клубы и бассейны, ни организация питания на производстве, ни отличные условия ра- боты (оборудование, техническое обеспечение, офисная мебель и т.д.). “Просвещенное” в этом смысле управление, привлекательные условия и дополнительные выплаты способны удовлетворить разве что
«гигиенические» нужды работников.
Истинно эффективное руководство - значительно более сложная деятельность, и связана она с тем, на чем акцентировал внимание Ф.Герцберг: работы должны быть реструктурированы таким образом, чтобы увеличить в максимальной степени способности работника достигать целей, осмысленно свя- занных с самим процессом работы.
Руководитель должен постараться помочь работнику найти и преодолеть глубинные причины его неудовлетворенности той деятельностью, за которую тот несет ответственность.
Результаты социологического опроса (2016) сотрудников департамента продаж Филиала ООО «Джонсон & Джонсон» в Казахстане и АО «Казкоммерцбанк» [7].
Цель проведенного опроса - идентификация факторов мотивирующих сотрудников по продажам в иностранной и отечественной компаниях. Для опроса был использован online метод с применением возможностей Google Forms. Ответы на вопросы анкеты отправляются в online – режиме, а результаты сразу доступны в виде диаграмм. Анкетирование было анонимным. Специальное внимание было уде- лено обеспечению репрезентативности выборки и возвратности анкет с ответами.
В процессе опроса в основном были использованы т.н. «закрытые» вопросы и лишь в конце каж- дого раздела анкеты предлагался, как правило, один «открытый» вопрос. Комбинация «закрытых» и
«открытых» вопросов, позволяет получить более рельефное отражение реальной ситуации.
Инструкция к анкете выглядела следующим образом: «Просим внимательно ознакомиться с пред- лагаемыми утверждениями и проставить баллы напротив каждого утверждения по следующим прави- лам: 3 — да/ согласен, 2 — не знаю / затрудняюсь с ответом, 1 — нет».
Число респондентов ООО «Джонсон & Джонсон», отдел продвижения продукции (далее ОПП) - 28 участников, АО «Казкоммерцбанк», отдел продаж банковских карт и эквайринга (далее ОПБКиЭ) - 13 участников.
В анкете представлены следующие ключевые моменты (факторы) стимулирования и мотивации:
перспективы предприятия, стиль руководства, психологический климат, условия труда, социальный пакет, оплата труда, содержание выполняемой работы, возможность самореализации, карьерный рост.
Диаграммы, представленные ниже, отражают оценку факторов, в той или иной степени, влияющих на мотивацию сотрудников, работающих в двух организациях.
В соответствии с результатами опроса в АО «Казкоммерцбанк» – максимально достигнутое значе- ние 2,7; минимальное – 1,9 (рисунок 1); в Филиале ООО «Джонсон & Джонсон» в Казахстане макси- мальное достигнутое значение составляет 2,9, а минимальное – 2,6. (рисунок 2).
Рисунок 1 – Оценка ключевых факторов стимулирования и мотивации сотрудниками ОПБКиЭ АО
«Казкоммерцбанк»
Рисунок 2 – Оценка ключевых факторов стимулирования и мотивации сотрудниками ОПП ООО
«Джонсон & Джонсон» в Казахстане
Результаты факторного анализа позволили выявить устойчивую триаду факторов:
– психологические факторы (перспективы предприятия, стиль руководства, психологический климат);
– материальные факторы (условия труда, социальный пакет, оплата труда) и
– факторы самореализации (содержание выполняемой работы, возможности профессионального развития, вертикального или горизонтального карьерного продвижения и др.).
На основе этих трех ключевых факторов строится мотивационный треугольник (триада). Предло- женная триада напоминает концепцию К.Альдерфера ERG [9,10,11]. Однако в нашем случае акцент сделан не на сами потребности и их классификацию, а на организационные условия, обеспечивающие (в той или иной степени) удовлетворение потребностей работника в материальном благополучии, соци- ально-психологическом окружении (климате), в профессиональной самореализации.
Результирующие данные опроса в ОПБКиЭ АО «Казкоммерцбанк» в контексте мотивационной триады представлены на рисунке 3. Мы видим, что минимальная удовлетворенность связана с факто- ром самореализации
Рисунок 3 – Мотивационная триада сотрудников ОПБКиЭ, АО «Казкоммерцбанк»
Данные опроса ОПП ООО «Джонсон & Джонсон» представлены в виде мотивационного треуголь- ника на рисунке 4.
Минимальная удовлетворенность, обратите внимание, вновь связана с факторами самореализации.
Рисунок 4 – Мотивационная триада сотрудников ОПП ООО «Джонсон & Джонсон»
Полученные результаты свидетельствуют о том, что современная генерация работников особо ак- центирует свое внимание на факторах, которые напрямую связаны с творческим и профессиональным развитием. Особого внимания заслуживает тот факт, что эти результаты получены в условиях неста- бильной ситуации общего кризиса и, что примечательно, в компаниях, где представлен не только зару- бежный, но и казахстанский менеджмент.
Следует подчеркнуть, что современные исследования мотивация заостряют внимание на мотива- ции, ориентированной не на производительность и количественные показатели, а на значимость ре- зультата. Об этом эксперимент, проведенный поведенческим экономистом Дэном Ариэли в Гарвард- ском университете [12].
Еще один очень важный аспект данной проблематики. «Какой именно труд» имеется в виду, когда разрабатываются системы мотивации, «какие именно задачи» стоят перед работниками: сложные, тре- бующие творческих навыков, интеллектуальных усилий, или это простые, типовые задачи.
Группа исследователей Массачусетского технологического института провела эксперимент [13], который в дальнейшем многократно воспроизводился в разных странах мира, с разным уровнем эконо- мического развития и благополучия.
Полученные результаты удивили многих. До тех пор, пока выполнение задания требует механиче- ских навыков или навыков решения типовых задач, бонусы и разного рода вознаграждения работают привычно: чем больше оплата (обещанное поощрение), тем выше производительность (количествен- ные показатели).
Однако если для выполнения задания становятся обязательно необходимыми творческие навы- ки, нестандартность мышления, иные интеллектуальные способности, то увеличение бонусов (как по- пытка стимулирования) приводит к ухудшению качественных результатов. В этом случае наблюдает- ся устойчивое переключение внимания испытуемых с качественных на количественные результаты, и креативность, инновации отступают далеко на задний план.
Заключение
Было бы исторической несправедливостью утверждать, что идеи управления с глубинным понима- нием природы человека и факторов, мотивирующих его в трудовой деятельности, абсолютно “импорт- ного” происхождения. Отнюдь.
Имя Витке Николая Андреевича – организатора движения НОТ (научная организация труда) в советской империи – заслуживает особого внимания. Выдвинутая им социально-трудовая концепция управления вызвала оживленные дискуссии в среде специалистов. Однако идеи Витке и его последо- вателей (Я.С.Улицкого, Р.С. Майзельса, С.Д. Стрельбицкого и др.) [14] получили не просто жесткую оценку власти, а привели к физическому уничтожению авторов. Идеи и предложения не вписывались в создаваемую конструкцию социалистических отношений, не соответствовали культивируемым прин- ципам слепого подчинения, отрешения от личного во имя общественного и т.д. и т.п.
В отличие от многих своих современников Н.Витке понимал необходимость исследования и кор- рекции возникающих в процессе управления социально-психологических отношений между людьми.
Он подчеркивал, насколько важно понять управление как единый и целостный процесс. Отдельные управленческие функции складываются в эффективное управление не посредством арифметического сложения. Они должны представлять собой не механическое, а органическое целое.
А на ком лежит ответственность за обеспечение органического единства всех элементов и функций управления (в том числе, мотивации и стимулирования)? На современном администраторе. Вслед за Витке Н.А. этого же мнения придерживается и автор статьи. Современный администратор, как соци- альный техник или инженер, в зависимости от его положения в иерархической организационной струк- туре, - строитель человеческих отношений, которые отражают корпоративную философию.
Незнание или игнорирование устойчивых тенденций и явлений, которые выявлены, в том числе, современными исследованиями в области стимулирования и мотивации, дискредитируют управленче- скую науку и не позволяют достичь эффективности на практике.
Список литературы
1 Vroom V. H., Deci E. L. An overview of work motivation. In: Reading in industrial and organizational psychology. – N.Y., 1972.
2 McGregor D. The human side of enterprise. – N.Y.: McGraw-Hill, 1960.
3 McClelland, D. C. Motives, Personality and Society. – N.Y.: Praeger, 1984.
4 Smith, C. P., Atkinson, J. W., McClelland, D. C., Veroff, J. Motivation and Personality: Handbook of Thematic Content Analysis. – N.Y.: Cambridge University Press, 1992.
5 Likert R. The Human Organization. – N.Y.: McGraw-Hill, 1967.
6 Herzberg, F. Work and the nature of man. – Cleveland, OH: World Publishing Company, 1966.
7 Мустафина Д. Что выбирают сотрудники: отечественную компанию или зарубежную корпорацию? // Сборник материалов междун. научно-практ. конф. молодых ученых, докторантов, магистрантов и студентов: «Основные направления социально-экономического развития Казахстана в новой глобальной реальности». – Алматы: Экономика, 2016. – с. 252-257.
8 Wuensch, Karl L. What is a Likert Scale and How Do You Pronounce Likert?. – 2005.
9 Alderfel C. The practice of organizational diagnosis: Theory and methods. – Oxford: Oxford Univer- sity Press, 2010.
10 Alderfel C. The Five Laws of Group and Intergroup Dynamics. – 2005.
11 Alderfel C. Diversity in organizations. Comprehensive Handbook of Psychology // Industrial & Orga- nizational Psychology. – 2003. – № 12. – pp. 287-293.
12 Что мотивирует нас на работе? 7 увлекательных исследований, которые дают представление об этом - Ted Rus [Электрон. ресурс]. – 2015. – URL: http://tedrus.com/ted-talks-chto-motiviruet-nas-na- rabote-7-uvlekatelnyih-issledovaniy-kotoryie-dayut-predstavlenie-ob-etom/ (дата обращения: 16.04.2016)
13 Скрытые мотивы и пирамида потребностей: как привлечь и удержать специалиста [Электрон.
ресурс]. – 2015. – URL: http://savepearlharbor.com/?p=254179 (дата обращения: 09.05.2016)
14 Корицкий Э. Б. У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. – СПб.:
Издательство Ленинградского университета, 1990. – с. 335.
References
1 Vroom V.H., Deci E.L. (1972), An overview of work motivation. In: Reading in industrial and orga- nizational psychology, New York.
2 McGregor D. (1960), The human side of enterprise, McGraw-Hill, New York.
3 McClelland, D.C. (1984), Motives, Personality and Society, Praeger, New York.
4 Smith, C.P., Atkinson, J.W., McClelland, D.C., Veroff, J. (1992), Motivation and Personality: Hand- book of Thematic Content Analysis, Cambridge University Press, New York.
5 Likert R. (1967), The Human Organization, McGraw-Hill, New York.
6 Herzberg, F. (1966), Work and the Nature of Man, World Publishing Company, Cleveland, OH.
7 Mustafina D. (2016), "Chto vybirayut sotrudniki: otechestvennuyu kompaniyu ili zarubezhnuyu korporatsiyu?", Sbornik materialov mezhdun. nauchno-prakt. konf. molodykh uchenykh, doktorantov, mag- istrantov i studentov: "Osnovnye napravleniya sotsial'no-ekonomicheskogo razvitiya Kazakhstana v novoi global'noi real'nosti", Ekonomika, Almaty. (In Russian)
8 Wuensch, Karl L. (2005), What is a Likert Scale and How Do You Pronounce Likert?
9 Alderfel C. (2010), The practice of organizational diagnosis: Theory and methods, Oxford University Press, Oxford.
10 Alderfel C. (2005), The Five Laws of Group and Intergroup Dynamics.
11 Alderfel C. (2003), "Diversity in organizations. Comprehensive Handbook of Psychology", Industrial
& Organizational Psychology, Vol. 12, pp. 287-293.
12 "Chto motiviruet nas na rabote? 7 uvlekatel'nykh issledovanii, kotorye dayut predstavlenie ob etom - Ted Rus" (2015), available at: http://tedrus.com/ted-talks-chto-motiviruet-nas-na-rabote-7-uvlekatelnyih-
issledovaniy-kotoryie-dayut-predstavlenie-ob-etom/ (Accessed April, 16, 2016) (In Russian)
13 "Skrytye motivy i piramida potrebnostei: kak privlech' i uderzhat' spetsialista" (2015), available at:
http://savepearlharbor.com/?p=254179 (Accessed May, 09, 2016) (In Russian)
14 Koritskii E.B. (1990), U istokov NOT. Zabytye diskussii i nerealizovannye idei, Izdatel'stvo Lenin- gradskogo universiteta, Saint Petersburgh. (In Russian)
Түйін
Жүйелік дағдарысты басынан кешіп отырған заманауи менеджменттегі мотивациялық аспектілер барған сайын үлкен мəнге ие болуда. Зерттеулер көрсетіп отырғандай, мотивациялық факторлардың триадасында қазақстандық қызметкерлердің заманауи генерациясы бірінші кезекке өзін-өзі танытуды қойып отыр.
Summary
Motivational aspects of modern management, undergoing a systemic crisis, are becoming increasingly important. Studies show that in the triad of motivators modern generation of Kazakhstan workers have traditionally highlighted the factors of self-realization.
Материал поступил в редакцию 18.09.2016
JEL classification: J24: Labor Productivity
L. R. Kundakova, Candidate of Economic Sciences,
Zhezkazgan University named after O.A.Baykonurov, Zhezkazgan, Republic of Kazakhstan
THE ESTIMATION OF RESERVES OF LABOUR PRODUCTIVITY` S GROWTH AT THE CONCENTRATING FACTORIES OF LLP "KAZAKHMYS CORPORATION"
Abstract
Purpose – To perform correlation and regression analysis, to give the conclusion about the form and nature of the connection, to estimate the degree of factors` influence on the labor productivity. Based on the constructed regression model also to determine the reserves for increasing labor productivity at the Zhezkazgan concentrating factories of LLP "Kazakhmys Corporation" and substantiate a series of practical suggestions and recommendations for improvement of labor motivation.
Methodology – The methodological basis of the research was scientific and scientific-methodical works of native and foreign scientists on the problems of increasing the labor productivity. During the research, methods of applied statistics and econometrics were used.
Оriginality / Value – The factors` influence on the change of the workers` average annual productivity was calculated, a regression model of dependence of the ` average hourly productivity from the coefficient of the renovation of fixed assets was constructed, defined the reserves of increase of labor productivity at the Zhezkazgan concentrating factories. Based on the research, the proposals for the improvement of labor motivation`s processes at the enterprises.
Findings − The obtained results demonstrate that the analyzed enterprises have internal reserves of labor productivity`s growth through the economy of labor time, reducing the amount of downtime and non- productive expenditures, the increasing of average hourly productivity. The increase of labor productivity also involves the reconstruction and modernization of the concentrating factories.
Key words – labor productivity, concentrating factories, reserves of growth, factorial analysis, regressive model.
УДК 331.101.6; 658.310.16
Л. Р. Кундакова, кандидат экономических наук,
Жезказганский университет им. О.А. Байконурова, Жезказган, Республика Казахстан
ОЦЕНКА РЕЗЕРВОВ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ОБОГАТИТЕЛЬНЫХ ФАБРИКАХ ТОО «КОРПОРАЦИЯ КАЗАХМЫС»
Аннотация
Цель исследования – выполнить корреляционно-регрессионный анализ, сделать вывод о форме и характере связи, оценить степень влияния факторов на величину производительности труда. На осно- ве построенной регрессионной модели определить резервы повышения производительности труда на Жезказганских обогатительных фабриках ТОО «Корпорация Казахмыс», обосновать ряд практических предложений и рекомендаций по повышению мотивации труда.
Методология – методологической основой исследования являются научные и научно-методиче- ские труды отечественных и зарубежных учёных по проблемам повышения производительности труда.
В процессе исследования были использованы методы прикладной статистики и эконометрики.
Оригинальность / ценность – рассчитано влияние факторов на изменение среднегодовой выработ- ки рабочих, построена регрессионная модель зависимости среднечасовой выработки от коэффициента обновления основных средств, определены резервы повышения производительности труда на Жезказ- ганских обогатительных фабриках. На основе проведенного исследования сформулированы предложе- ния по совершенствованию процессов мотивации труда на предприятиях.
Выводы − полученные результаты свидетельствуют о том, что на анализируемых предприятиях имеются внутрипроизводственные резервы роста производительности труда за счет экономии рабоче- го времени, уменьшения количества простоев, сокращения непроизводительных затрат и повышения среднечасовой выработки. Увеличение производительности труда предполагает также реконструкцию и модернизацию обогатительных фабрик.
Ключевые слова – производительность труда, обогатительные фабрики, резервы роста, факторный анализ, регрессионная модель.
Введение
В современных условиях для горно-обогатительной отрасли Казахстана рост производительно- сти труда является фактором развития производства и приоритетной задачей, решение которой обес- печивает повышение конкурентных позиций предприятий. Запасы минеральных ресурсов во многом определяют экономический потенциал государства. В нашей стране сосредоточены большие запасы руд цветных металлов. Однако в последние годы в отрасли обострились проблемы связанные с исто- щением минерально-сырьевой базы месторождений и, как, следствие снижением содержания полез- ных компонентов в добываемой руде. В таких условиях перед обогатительным производством встает непростая задача: добиться максимального извлечения цветного металла, прежде всего, меди, свинца,