Министерство образования и науки Республики Казахстан АО «Университет КАЗГЮУ им. М. С. Нарикбаева»
ЕЩАНОВА САЛТАНАТ УЛУКПАНОВНА
Формирование системы защиты прав работников от дискриминации в трудовых отношениях
образовательная программа 7М04211 - «Юриспруденция»
Диссертация на соискание академической степени магистра юридических наук
Нур-Султан, 2021
Министерство образования и науки Республики Казахстан АО «Университет КАЗГЮУ им. М. С. Нарикбаева»
«Допущен к защите»
Руководитель/координатор программы ___________________
«__» _________ 2021 г.
___________________
МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ
На тему: «Формирование системы защиты прав работников от дискриминации в трудовых отношениях»
образовательная программа 7М04211 - «Юриспруденция»
Выполнил С.У. Ещанова
Научный руководитель
PhD, assistant professor М.Х. Хасенов
Нур-Султан, 2021
УТВЕРЖДАЮ Руководитель/координатор программы
___________________
«__» _________ 20__ г.
___________________
Календарный план подготовки магистерской диссертации
Наименование этапов работы
Срок
Отметка о реализации этапов проекта
Планируемый срок
Фактический срок выполнения
Степень готовности выполненного
этапа работы
Подпись магистранта
Подпись научного руководителя Подготовка
обзора литературы и практических
материалов
Октябрь 2019 г. – март 2020г.
Октябрь 2019 г. – март 2020г.
Выполнено
Разработка методологии
Октябрь – декабрь
2019 г.
Ноябрь – декабрь
2019 г.
Выполнено
Сбор и обработка данных
Ноябрь – декабрь
2019 г.
Ноябрь – декабрь
2019 г.
Выполнено Анализ и
интерпретация полученных результатов
Январь 2020 г.
Январь 2020 г.
Выполнено
Подготовка введения
Январь – февраль
2020 г
Январь – февраль
2020 г
Выполнено
Подготовка I раздела работы
Февраль – май 2020 г.
Февраль – май 2020 г.
Выполнено
Подготовка и опубликование
первой статьи
Март – апрель
2020 г.
Март – апрель
2020 г.
Выполнено
Подготовка II раздела работы
Июнь – сентябрь
2020 г.
Июнь – сентябрь
2020 г. Выполнено Подготовка III
раздела работы
Октябрь – декабрь
2020 г.
Октябрь 2020 – февраль
2021 г.
Выполнено Подготовка и
опубликование второй статьи
Январь – февраль
2021 г.
Февраль – март 2021
г. Выполнено Оформление
заключения и полного текста
работы
Март 2021 г.
Апрель
2021 г. Выполнено Получение
отзыва научного руководителя
Апрель 2021 г.
Май
2021 г. Выполнено Подготовка
доклада и презентации
Апрель 2021 г.
Май
2021 г. Выполнено Защита
магистерской диссертаций
(проекта)
Май 2021 г.
Май
2021 г. Выполнено
Научный руководитель магистерской диссертации М.Х. Хасенов
___________________________________________________
(Ф.И.О., должность и подпись)
План приняла к исполнению:_______________________С.У. Ещанова
(Ф.И.О. и подпись магистранта)
СОДЕРЖАНИЕ
Перечень сокращений 6
Введение 7
I. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА
11 1.1 Теоретико-правовые основы понятия дискриминации и ее виды 11 1.2 Международные стандарты в сфере противодействия
дискриминации
15 II. ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА
23 2.1 Соотношение понятий «дискриминация» и «дифференциация» в
регулировании труда
23 2.2 Классификация оснований дискриминаций и их особенности 28 III. СИСТЕМА ЗАЩИТЫ ПРАВ РАБОТНИКОВ ОТ ДИСКРИМИНАЦИИ
34 3.1 Правовые средства защиты работника от дискриминации за
рубежом 34
3.2 Реализация принципа запрещения дискриминации в законодательстве Республики Казахстан
38 3.3 Проблемы правоприменительной практики по вопросам
дискриминации в сфере труда
43
Заключение 50
Библиография 52
Приложение. Предлагаемые изменения и дополнения в законодательные акты Республики Казахстан
58
Перечень сокращений
ВИЧ Вирус иммунодефицита человека
ВОЗ Всемирная организация здравоохранения ГПК Гражданский процессуальный кодекс
КоАП Кодекс об административных правонарушениях МОТ Международная организация труда
МКЛРД Международная Конференция ликвидации расовой дискриминации
ООН Организация Объединённых Наций РК Республика Казахстан
СПИД Синдром приобретенного иммунного дефицита СНГ Содружество Независимых Государств
ТК РК Трудовой кодекс Республики Казахстан УК РК Уголовный кодекс Республики Казахстан
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Дискриминация в трудовых отношениях является недопустимым проявлением нарушения законных прав и свобод человека как по национальному, так и по международному праву.
В условиях формирования модели правового государства, где граждане могут ощущать себя защищенными от любого угнетения и насилия, необходимо исследовать и внедрять наилучшие практики в сфере защиты от дискриминации, основанной на разнообразных признаках и отличиях.
Создание здорового трудового общества, с высокими стандартами отношения к сотрудникам любого уровня, и наличие жестких методов наказания за нарушения прав и свобод в трудовых отношениях является основой эффективного развития страны, и повышения трудового потенциала работников любой сферы.
Выявление и решение проблем правового регулирования вопросов дискриминации работников при выполнении ими трудовых обязанностей, нарушения их трудовых прав ввиду личной неприязни или убеждениям руководства, на основании расы, национальности, внешнего вида или иных характеристик, является необходимым и важнейшим направлением для создания правового государства, способного не на словах, а на деле обеспечить гарантии человека на защиту и безопасный труд, без ущемлений, ограничений и иных посягательств.
Целью настоящего исследования является научно-правовая разработка и обоснование эффективной системы защиты работников от дискриминации в трудовых отношениях.
Поставленная цель определила решение следующих основных задач исследования:
- раскрыть понятие дискриминации в сфере труда на основе международного и национального права с учетом института дифференциации правового регулирования трудовых отношений;
- определить правовую природу дифференциации правового регулирования трудовых отношения и пределы соотношения ее с дискриминацией;
- проанализировать формы и виды дискриминации в сфере труда;
- выявить проблемы правовой защиты от дискриминации в трудовых отношениях в Республике Казахстан;
- сформировать систему эффективных правовых средств защиты от дискриминации в трудовых отношениях и разработать рекомендации по совершенствованию законодательства Республики Казахстан.
Объектом исследования является: общественные отношения, возникающие в связи с защитой работников от дискриминации в трудовых отношениях.
Предмет исследования включает правовые нормы и стандарты, регулирующие вышеуказанные общественные отношения, а также правоприменительная практика, выражающая основные тенденции в сфере защиты прав работников от дискриминации.
Научно-теоретической основой исследования послужили труды ученых, внесших значительный вклад в развитие общей теории права и трудового права Ахметов А., Ахметова Е., Вашанова О.В., Киселев И.Я., Морозов П.Е., Нурутдинова А.Ж., Смирнова О.В., Хамзин А.Ш., Хамзина Ж.А., а также авторов, чьи диссертационные работы посвящены теме исследования: Присекина Н.Г., Штивельберг Ф.Б., Адриановская Т.Л., Митина Н.М., Солдаткин Д.В., Сабитова И.С., Исаева Е.А., Карамурзова И.Б., Ендонова С.В., Командиров А.А.
Нормативно-правовую основу исследования составляют международно-правовые акты Организации Объединенных Наций, МОТ, Европейского Союза, СНГ, нормативные правовые акты Республики Казахстан. В работе проанализирована правоприменительная практика Конституционного Совета Республики Казахстан, постановления Верховного Суда Республики Казахстан, отдельные решения судов общей юрисдикции, а также Европейского Суда по правам человека.
В качестве методологической основы исследования использовались общенаучные методы исследования в сочетании с частно-научными методами. В основе данного исследования лежит диалектический метод, позволяющий рассмотреть процесс развития правового регулирования средств защиты прав сотрудников от дискриминации при выполнении ими трудовых обязанностей, выявить причинно-следственные связи между тенденциями правоприменительной практики и состоянием казахстанского законодательства. При изучении вышеуказанной проблематики использовались такие методы познания, как: сравнительно-правовой, формально-юридический, герменевтический и метод правового моделирования.
Научная новизна исследования представляет собой одно из первых в современной науке трудового права Казахстана в период действия Трудового кодекса РК комплексное исследование проблем дискриминации в сфере трудовых отношений и защиты от нее работников.
В Казахстане на диссертационном уровне проблема дискриминации в трудовых отношениях не исследовалась, о чем свидетельствуют данные
портала nauka.kz (раздел «Диссертации»), где отсутствуют диссертации по рассматриваемой теме.
Положения, выносимые на защиту:
1. С целью совершенствования понятийного аппарата в Трудовом кодексе Республики Казахстан необходимо установить определение понятия дискриминации в сфере труда, чётко отграничив его от института дифференциации правового регулирования трудовых отношений:
дискриминация в сфере труда – это любое различие, ограничение, исключение и привилегия, которые не имеют объективного обоснования, не связаны с основаниями дифференциации правового регулирования трудовых отношения или не соразмерны заявленным правовым целям, что приводит к нарушению равенства прав и возможностей в трудовых отношениях.
2. Правовая природа дифференциации правового регулирования трудовых отношений заключается в объективной необходимости обеспечить специальный правовой режим в виде закрепленных законами Республики Казахстан исключений, предпочтений и ограничений, которые свойственны и устанавливаются для отдельных видов трудовой деятельности либо обусловлены особой заботой государства о работниках, которые нуждающихся в повышенной социально-правовой защите, либо обоснованы целями обеспечения защиты конституционного строя, национальной безопасности, охраны общественного порядка, прав и свобод человека, здоровья и нравственности населения. Пределами соотношения дифференциации правового регулирования и дискриминации являются принципы соразмерности, обоснованности, законности цели и характера направления средств достижения цели.
3. Несмотря на установление в Трудовом кодексе РК запрета дискриминации по мотиву возраста, в Казахстане законодательно закреплена возрастная дискриминация, о чем свидетельствует право работодателя расторгать по своей инициативе трудовой договор с работником только лишь на биологическом основании – достижении пенсионного возраста, а также в качестве альтернативы – ежегодно продлевать трудовой договор на один календарный год (по усмотрению работодателя) взамен договора, заключенного на неопределенный срок.
Считаем такие нормы, значительно ухудшающие положение работника, недопустимыми и предлагаем полностью исключить из трудового законодательства РК.
4. Анализ правовой статистики и судебной практики показывает, что трудовое законодательство Казахстана недостаточно регламентирует обеспечение защиты работников от дискриминации. Несмотря на
установленные нормы, необходимые для полноценного функционирования механизма защиты работников от дискриминации в трудовых отношениях отсутствуют. В частности, это отсутствие обязанности работодателя предоставить письменное мотивированное обоснование причин отказа в приеме на работу, что препятствует применению практике статьи 152 Уголовного кодекса РК и статьи 90 Кодекса РК об административных правонарушениях. В этой связи рекомендуется установить соответствующую норму в Трудовом кодексе РК.
5. С целью расширения возможностей для правовой защиты работников необходимо дополнить диспозицию статьи 90 КоАП РК «Дискриминация в сфере труда» следующим составом административного правонарушения:
«превышение работодателем должностных полномочий по дискриминирующим основаниям, запрещенным законодательными актами, не связанных с квалификацией и профессиональными качествами работника».
Теоретическая и практическая значимость исследования:
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что его положения в совокупности формируют целостное понимание системы защиты прав работников от дискриминации в трудовых отношениях.
Выводы, сформулированные в результате исследования, дополняют и развивают такие разделы науки трудового права, как защита прав работников.
Материалы магистерской диссертации могут быть использованы в правотворческой деятельности государственных органов, дальнейшем развитии и совершенствовании действующего законодательства, деятельности профсоюзов и объединений работодателей.
Теоретические положения и выводы могут быть использованы в учебном процессе для преподавания учебных дисциплин: «Трудовое право» и «Юридический HR-консалтинг».
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования освещались на XVII Республиканская научно-практическая конференция на тему: «Молодежь, наука и инновации» в Актюбинском региональном университете имени К.
Жубанова (Принцип запрещения дискриминации в системе принципов правового регулирования трудовых отношений); в журнале «НұрScience»
республикалық ғылыми – әдестемелік журналы, Апрель 2021 (Проблемы дискриминации в международном трудовом праве).
Структура исследования обусловлена целью и задачами исследования, состоит из введения, трех разделов, объединяющих семь параграфов, заключения, библиографического списка и приложения.
РАЗДЕЛ I. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА
1.1. Теоретико-правовые основы понятия дискриминации в сфере труда и ее виды
Трудовая дискриминация в XXI веке – это циничное проявление нарушения прав человека. Широко распространенные нарушения трудовых прав человека часто остаются без внимания международного сообщества, даже если они замечены, они остаются безнаказанными. «Дискриминация унижает человеческое достоинство работников, разрушает их сознание, порождает напряженность в трудовых отношениях, вызывает вражду некоторых групп; отношение работников к другим, в конечном счете, несовместимо с социальным миром и даже в ряде случаев создает угрозу возникновения международных конфликтов, то есть представляет угрозу миру в мире».1
Прежде чем приступить к анализу дискриминации как правовой категории, рассмотрим ее этимологическое значение. Термин
«дискриминация» происходит от латинского «distinguere», что означает различать, оценивать.
Дискриминация определяется как ограничение или лишение прав определенной категории граждан по какому-либо признаку, оговоренному или не оговоренному в соответствующем нормативном акте;
предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям граждан.2
Постепенно в понятии «дискриминация» стали выделять два аспекта: 1) прямую дискриминацию - установление откровенно дискриминационных положений; и 2) косвенную дискриминацию - возникновение дискриминации как последствия мер, которые вводятся и применяются для всех категорий лиц без каких бы то ни было различий (Конвенция МОТ № 111).
С течением времени появился такой термин как «положительная» или
«позитивная» дискриминация. Он впервые был предложен в Соединенных
1 Присекина Н.Г. Проблемы дискриминации в международном трудовом праве //
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Владивосток., 2002.
2 Семенюта Н.Н. Запрет дискриминации в трудовых отношениях. Вестник Омского Университета, 1997, № 2, с. 94-97.
Штатах Америки в шестидесятых годах XX века3.
Позитивной дискриминацией признавались меры, направленные на расширение доступа членов недостаточно представленных групп населения к рабочим местам, образования, профессиональной подготовки и т. д. Заключались эти меры в предоставлении ряда преимуществ (особых прав, льгот), а также использовании системы квотирования, т. е.
выделение определенных рабочих мест представителям целевых групп - лицам, которые в силу возраста, пола, социального происхождения, языка и других обстоятельств не могут пользоваться всеми правами человека наравне с другими, так как ситуация возникает, когда равные права не предоставляют равные возможности дискриминационной группе. Это так называемые особо уязвимые группы населения. К ним относятся:
женщины, дети, беженцы, лица без гражданства, инвалиды, психически больные, пожилые люди и др. Как отмечается в литературе, в современный период содержание понятия недискриминации расширилось, поскольку дискриминация может иметь место в случае отказа в позитивных действиях4. Противники введения позитивных мер неоднократно отмечали, что таким образом создается необоснованный преференционный режим в отношении членов определенных групп.
В силу универсальности принципа запрета дискриминации сфера его применения широка: это общее право (международное и национальное право), а в трудовом праве - отраслевое и межотраслевое. Любая норма права, содержащая право каждого, подразумевает идею равенства и запрета дискриминации. А.Ж. Нурутдинова называет запрет дискриминации
«сквозной нормой в области прав человека»5.
Вместе с тем, с позиции международного трудового права, меры такого рода не рассматриваются как дискриминация, если они направлены на то, чтобы обеспечить равенство различных групп и защиту меньшинств или компенсировать дискриминацию в отношении экономически более отсталых групп населения. Совместимость таких мер с международными нормами в значительной мере зависит от фактической ситуации, которая
3 Исаева Е.А. Предотвращение дискриминации в трудовых отношениях:
теоретические аспекты и юридическая практика (по опыту США) // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Ярославль, 2008.
4 Вашанова О. В. Принцип недискриминации личности в международном праве //
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. М., 2004. с. 7.
5 Нурутдинова А., Чиканова Л. Трудовое законодательство: состояние и перспективы развития // Хозяйство и право. 2009. N 8. С. 40.
оправдывала бы их применение на практике6. В настоящее время вопрос о том, насколько негативна «дискриминация наоборот», остается дискуссионным.
Деление дискриминации на виды очень разнообразное, однако, оно позволяет лучше понять дискриминацию как явление и очень важно при выборе методов защиты от дискриминации.
Одной из форм классификации дискриминации в сфере труда – это разделение на прямую и косвенную дискриминацию.
Прямая дискриминация – это открытое установление законом, национальной политикой и практикой незаконных ограничений работников в зависимости от их политических взглядов, семейного положения и других обстоятельств. Примеры прямой дискриминации включают объявления о работе, которые явно исключают правила и практики, которые косвенно рассматриваются как дискриминационные, независимо от того, соответствуют ли они требованиям или требованиям к работе мужа или жены определенного возраста или цвета кожи.
Понятие «косвенная дискриминация» широко распространено в Европе.
Совет Европейского Экономического Союза 2000/43 / EC в своей директиве от 29 июня 2000 года «Об обеспечении реализации принципа равенства независимо от расы и этнической принадлежности" заявил, что существует "косвенная дискриминация».
В юридической литературе можно встретить также иные классификации дискриминации. Так, О.В. Вашанова по субъектам осуществления дискриминации выделяет дискриминацию, проводимую со стороны официальных властей и со стороны частных лиц. По ее мнению, первый вид может выражаться как в активной дискриминационной политике официальных властей, так и в невмешательстве в дискриминационную политику со стороны частных лиц. Второй вид дискриминации может проявляться, например, в нарушении трудовых прав работников, недопущении пользоваться гостиницами, транспортом, кафе и т.д.
Существуют некоторые виды прав, нарушение которых может иметь место только в результате действий правительства или органов публичной власти
6 Присекина Н.Г. Проблемы дискриминации в международном трудовом праве //
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Владивосток., 2002.
(например, право выезжать из страны и возвращаться в страну, право на справедливую судебную защиту и т.д.)7.
По форме проявления она выделяет дискриминацию легальную (de jure) и фактическую (de facto). Легальная дискриминация характеризуется тем, что она непосредственно предусмотрена действующим правопорядком государств. Фактическая же дискриминация, существующая на практике, несмотря на официальный запрет ее осуществления или когда такой запрет не предусмотрен в законодательстве, напротив, широко распространена во всем мире. На наш взгляд, такая классификация представляет наибольший интерес: сравнивая указанную классификацию с понятием дискриминации, представленной в ст.1 Конвенции МОТ №111, можно легальную дискриминацию обозначить как нарушение равенства возможностей, поскольку такая дискриминация изначально ставит работников в неравное положение; а фактическую - как нарушение равенства обращения, последствием которого является нарушение равенства возможностей.
Заслуживает внимание классификация, предложенная постоянным представителем Ливана при ЮНЕСКО Шарлем Д.Аммуном. В зависимости от условий, вызывающих дискриминацию, он выделяет «статическую»
дискриминацию результат исторических обстоятельств, социальной атмосферы, экономических и географических условий, а также «активной»
(преднамеренной) дискриминации, вызванной волей человека, политики, направленной на установление, сохранение или усиление неравенства8.
Виды дискриминации тесно связаны между собой, поскольку целенаправленная политика часто является результатом экономического, социального, политического фактора или исторических обстоятельств.
Возможно деление дискриминации в зависимости от причин на две группы: 1) обусловленную объективными причинами, 2) обусловленную субъективными причинами.
Объективными причинами дискриминации являются низкий уровень экономического, политического, социального развития, несовершенство национального законодательства и опыта его применения, неэффективная деятельность органов и организаций, по защите трудовых прав граждан, отсутствие эффективных мер по обеспечению определенности и своевременности государственного или иного реагирования на каждый
7 Вашанова О.В. Принцип недискриминации личности в международном праве //
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. М, 2004.
С. 35-41.
8 Изучение вопроса дискриминации в области образования: Доклад особого докладчика о ходе его работы (Доклад, представленный Шарль Д.Аммуном). С.60.
случай нарушения трудовых прав граждан. Субъективные причины имеют отношение к персональным качествам индивида, таким как раса, язык, национальность, социальное положение и т.д.
Вывод
Дискриминация - это незаконное ограничение прав человека по таким признакам, как пол, возраст, цвет кожи, политические или религиозные убеждения, социальный статус и другим характеристикам. Отличительной чертой дискриминации как правонарушения, отличающей ее от других правонарушений, является негативное отношение к группам лиц, полу, возрасту, цвету кожи, политическим или религиозным убеждениям, социальному положению и другим обстоятельствам.
Дискриминация наиболее ярко проявляется в тех отношениях, где стороны фактически не равны, например, трудовых, административно- правовых между органами исполнительной власти и гражданами и т.д.
Казахстанское трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень мотивов для дискриминации в сфере труда, что является ограничивающим подходом и не соответствует Конституции РК. В этой связи необходимо установить неисчерпывающий характер перечня мотивов для дискриминации в сфере труда. Однако пределы данного перечня необходимо ограничить основаниями, связанными с квалификацией и профессиональными качествами работника.
1.2. Международные стандарты в сфере противодействия дискриминации в трудовых отношениях
Международные стандарты труда - главный результат международно- правового регулирования труда, которое представляет собой регламентацию с помощью соглашений государств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением условий труда, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.
Содержание международных стандартов труда представляет собой концентрированное выражение опыта многих государств, совокупность наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем трудового права, итог столкновения различных подходов и идеологий, компромиссные юридические формулы, трансформируемые в международные нормы9.
9 Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: «Дело», 1999.
с. 447-448.
В соответствии с п.1 ст. 4 Конституции РК10, действующим правом в РК являются Конституция, законы и международные договоры. Так же п.3 статьи 4 Конституции РК установлен приоритет ратифицированных международных договоров перед национальным законодательством, что предполагает необходимость их учета законодателем в правотворческой деятельности и использования правоприменительными органами.
Длительную борьбу человека за свои права можно назвать и борьбой с дискриминацией, запретом и преодолением неравенства. Понятие дискриминации в рамках международного права трансформировалось от определения дискриминации как неравенства в пользовании правами, провозглашенными во Всеобщей декларации прав человека и гражданина до понимания дискриминации как любого ограничения, различия или предпочтения на основе расы, цвета кожи, языка, национальности, религии и т. д.
Важнейшим этапом в области закрепления принципов равенства и запрещения дискриминации является Всеобщая декларация прав человека и гражданина, одобренная Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года и представляющая собой первый универсальный международный акт, в котором государства мирового сообщества провозгласили основные права и свободы, которые должны быть предоставлены каждому человеку.
Особо отмечается равенство всех перед законом и защиту без какой-либо дискриминации, а также равная оплата за равный труд. Таким образом, сама Декларация не дает определения дискриминации, а устанавливает равенство обладания всеми правами и всеми свободами, провозглашенными Декларацией, без какого бы то ни было различия.
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года положил начало закрепления запрещения дискриминации в трудовой сфере, тогда как в Декларации равенство в трудовой сфере устанавливалось только относительно равной оплаты за равный труд. Что касается развития понятия «дискриминация», в ст.2 установлена обязанность государств-участников гарантировать, что права, провозглашенные в Пакте, будут осуществляться без какой бы то ни было дискриминации.
Международные стандарты, касающиеся равенства в труде и запрета дискриминации, относятся к числу фундаментальных. Это обусловлено тем, что дискриминация лишает ее людей свободы выбора, создает напряженность в сфере трудовых отношений, накаляет отношения между
10 Конституция Республики Казахстан (принята на республиканском референдуме 30 августа 1995 года)
группами работников, а также несовместима с социальным миром. Именно поэтому, этим вопросам посвящено большое количество международно- правовых документов с целью закрепить на общемировом уровне одно из основных естественных прав человека, создать гарантии защиты граждан и механизмы восстановления нарушенных прав.
Как отмечает К.Д. Крылов, к началу XXI века международным правовым стандартом стало признание четырех основных проблем прав человека в сфере труда, правовую регламентацию которых устанавливают восемь основополагающих Конвенций МОТ. Среди них - равенство возможностей и обращения11.
Важное значение в определении места, которое проблема дискриминации занимает в международно-правовом сотрудничестве государств, имеет Декларация МОТ о принципах и правах в сфере труда 1998 года, включающая четыре принципа, касающиеся основополагающих прав в сфере труда. Среди таких принципов названо и недопущение дискриминации в области труда и занятий. Таким образом, Декларация отражает важность и актуальность проблемы запрещения дискриминации и требует от всех стран руководствоваться этим принципом при осуществлении своей внутренней политики.
Развитие понятия «дискриминация» осуществлялось преимущественно в рамках деятельности Международной организации труда. В политике труда, по мнению К. Д. Крылова, должны учитываться как те правовые требования, которые содержатся в основополагающих нормах, так и тенденции их развития, проявляющиеся при принятии новых актов, предназначающихся для последующего распространения их действия. В международных стандартах 1) устанавливается и расширяется понятие дискриминации; 2) определяются и повышаются требования к общим мерам проведения политики недискриминации в сфере труда; 3) установлена необходимость проведения особых мер по обеспечению равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности; 4) сформировались нормы, регламентирующие политику в отношении работников с семейными обязанностями; 5) правовые стандарты ориентируют государства на проведение специальных мер по недопущению дискриминации в сфере труда и занятий в организациях, непосредственно подконтрольных государственным органам; 6) с целью проведения в жизнь запрета дискриминации государства должны
11 Крылов К.Д. Тенденции развития правовых стандартов политики в сфере труда //
Диссертация в виде научного доклада на соискание ученой степени доктора юридических наук. М., 2002. с. 17.
расширять сотрудничество с организациями предпринимателей и трудящихся, общественностью12. Рассмотрим некоторые из перечисленных пунктов.
Многие антидискриминационные нормы и положения содержатся в актах и программах МОТ. Наиболее общие стандарты содержатся в Конвенции МОТ № 111 и Рекомендации МОТ № 111 от 25 июня 1958 года, которые касаются общей проблемы дискриминации, работа и профессия на самых общих основаниях. После принятия Конвенции №111 и Рекомендации №111 нормативная деятельность МОТ стала развиваться на основе принципов, изложенных в указанной конвенции и рекомендации, расширяя их содержание в последующих документах МОТ, касающихся отдельных категорий работников, таких как рабочих-мигрантов, пожилых трудящихся, трудящихся с семейными обязанностями и т.д., а также в актах МОТ, регулирующих определенные аспекты труда и трудовых отношений. Дополнительные критерии определяются государством "в консультации с представителями организаций работодателей и работников" (см. подпункт б) пункта 1 статьи 1)
Таким образом, Конвенция МОТ №111 не содержит исчерпывающих признаков, по которым может иметь место дискриминация, предоставляя государствам право продолжить этот перечень исходя из особенностей государственной политики, обычаев, сложившейся практики.
Необходимо уяснить, в каких случаях, и до какой степени будет оправданным с точки зрения положений Конвенции №111 учитывать признаки расы, происхождения, религии, пола и т.п. Контролирующие органы МОТ признали, что в специфические требования, связанные с определенной работой, не включается расовая принадлежность или происхождение, за исключением случаев, когда деятельность посвящена развитию культуры или искусства определенных этнических групп.
Другая категория мер, которые согласно Конвенции №111 не считаются дискриминационными. Целью данной конвенции является охрана государственной безопасности, исключение манипуляций и злоупотреблений принципом запрещения дискриминации с одновременным предоставлением определенных гарантий лицам, в отношении которых она может быть применена. Она предоставляет государству право применять некоторые меры предосторожности и накладывать ограничения при решении вопроса о допуске отдельных лиц к трудовой деятельности. Однако такие ограничения должны быть обоснованными: ограничения, применяемые против лиц, лишь на том
12 Крылов К.Д., указ. соч., с. 30-34.
основании, что эти лица принадлежат к определенной расе, национальности, партийности или иной группе, будут носить дискриминационный характер.
Различия в необходимости защиты отдельных категорий людей также не носят дискриминационного характера: так п. 2 статьи 5 Конвенции МОТ
№111 государства имеют право принимать меры по удовлетворению их потребностей. Пол, возраст, инвалидность, семейные обязанности, социальное или культурное происхождение требуют особой защиты. Эти меры в совокупности называются «позитивным решением». Термин
«одобренное действие» означает «согласованный комплекс временных мер, направленных на улучшение положения в одном или нескольких аспектах социальной жизни конкретной группы в целях обеспечения эффективного равенства». Эти меры могут включать в себя предоставление определенных привилегий представителям определенных групп, если нет большой разницы между кандидатами на определенную работу. Примером такого рода деятельности является равенство в рабочих планах, которое устанавливает цели и сроки для повышения представленности целевых групп. Общей чертой оптимальных мер действия является то, что они носят временный характер.
Совместимость подобных мер с конвенциями МОТ находится в прямой зависимости от конкретной фактической ситуации, которая оправдывала бы их применение на практике.
Именно исходя из положений статьи 5 Конвенции № 111, были разработаны приведенные выше теоретические положения, касающиеся форм дискриминации и сходных с ними явлений – различий, исключений или предпочтений, которые с точки зрения международного права не являются дискриминацией.
Если Конвенция № 111 запрещает дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, то в дальнейшем Конвенция № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы» (1988) дополнительно запретила осуществлять дискриминацию по возрасту и в связи с утратой трудоспособности. И наконец, Рекомендация № 162 «О пожилых работниках» (1980) призывает государства принять меры по недопущению дискриминации пожилых трудящихся. Разумеется, государства могут расширить перечень мотивов, по которым не допускается дискриминация.
Конвенция № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности обязывает государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности, запрещая дискриминацию по признаку пола в
определении данных ставок. Как отмечается в литературе, указанная Конвенция использует понятие «труд равной ценности», отличное от понятия «равный труд». Тем самым МОТ стремится предотвратить ограничения принципа равенства вознаграждения, возможного при применении понятия «равное вознаграждение за равный труд».
Так, определенный женский труд может быть не равен мужскому труду вследствие меньших физических нагрузок, норм выработки и т.д., обусловленных физиологическими особенностями женского организма.
Применение понятия «труд равной ценности» означает сравнение различных видов работ, в которых пол рабочего не должен учитываться13. Разница в ставке вознаграждения, соответствующая разнице, вытекающей из объективной оценки выполненной работы, не считается противоречащей принципу равного вознаграждения для мужчин и женщин.
Конвенция № 100 дополнена Рекомендацией МОТ № 90 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности. Она определяет механизмы, использование которых можно будет реализовать в жизни как принцип равной оплаты. Эти меры прежде всего реализуются в государственных учреждениях, а также осуществляются путем специального законодательного регулирования отношений по оплате труда, то есть, государство должно использовать прямое и косвенное регулирование вопросов равной оплаты труда14.
Наряду с универсальными актами МОТ о равенстве в сфере труда действует ряд Конвенций и Рекомендаций, которые относятся к определенным категориям трудящихся. К.Д. Крылов справедливо отмечает, что правовые нормы, касающиеся социальной политики, охватывают правовые ориентиры, направленные, прежде всего, на повышение жизненного уровня. Они включают в качестве минимальных норм запрещение дискриминации и дискриминационной практики.
Социально-политический подход к регулированию условий труда ориентирует на необходимость выделения особенностей в правовом регулировании труда таких групп населения, как: семья и традиционные социальные единицы, городское и сельское население; рабочая сила
13 Сабитова И.С. Конституционно-правовые основы обеспечения равенства прав и свобод мужчин и женщин в сфере труда Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Саратов, 2006.
14 Адриановская Т.Л. Современные проблемы правовой защиты женщин в сфере трудовых отношений Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Санкт-Петербург, 2005.
