• Ешқандай Нәтиже Табылған Жоқ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ СЛУЖБ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2023

Share "СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ СЛУЖБ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН"

Copied!
49
0
0

Толық мәтін

(1)

АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

Институт управления на правах рукописи

Данабеков Ерлан Толыбекович

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ СЛУЖБ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН Образовательная программа «7M04110 – Управление человеческими ресурсами»

по направлению подготовки Бизнес и управление»

Магистерский проект на соискание степени

магистра бизнеса и управления по образовательной программе

«7М04110 – Управление человеческими ресурсами»

Научный руководитель: Нурбекова Г.Б., PhD Проект допущен к защите: « 2023 г.

Директор Института управления Гаипов З.С., д.п.н.

Астана, 2023

(2)

Содержание

НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ ………. 3

ОБОЗНАЧЕНИЯИ СОКРАЩЕНИЯ ………... 4

ВВЕДЕНИЕ ……… 5

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ ………. 8

1. Организация кадровой работы в государственных органах зарубежных стран: современные подходы ……… 15

2. Современное состояние кадровой работы в государственных органах Республики Казахстан ……… 22

3. Анализ деятельности кадровых служб государственных органов как ключевого субъекта кадровой работы ………... 28

4. Управление персоналом в системе государственной службы в контексте модернизационных процессов в кадровой деятельности 35 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……….. 43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ………. 45

ПРИЛОЖЕНИЯ ………. 48

(3)

Нормативные ссылки

В настоящем магистерском проекте использованы ссылки на следующие нормативные документы:

Закон Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года №416-VЗРК «О государственной службе Республики Казахстан».

Указ Президента Республики Казахстан от 21 июля 2011 года №119 «О концепции новой модели государственной службы Республики Казахстан».

Указ Президента Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года №152 «О некоторых вопросах прохождения государственной службы».

Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 21 февраля 2017 года №40 «Правила проведения конкурса на занятие вакантной административной государственной должности».

Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 13 декабря 2016 года №85 «Об утверждении Типовых квалификационных требований к административным государственным должностям корпуса "Б".

Приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 21 октября 2016 года №15 «Об утверждении типового положения о службе управления персоналом (кадровой службе)».

Совместный приказ и.о. Министра цифрового развития, инноваций и аэрокосмической промышленности Республики Казахстан от 27 января 2020 года №32/НҚ и Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 28 января 2020 года №25 «Об утверждении Методики операционной оценки деятельности государственных органов по блоку «Организационное развитие государственного органа».

Указ Президента Республики Казахстан от 26 февраля 2021 года №522

«Об утверждении Концепции развития государственного управления в Республике Казахстан до 2030 года».

(4)

Обозначения и сокращения

Агентство Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы

АГУ – Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан

АЕСУП – Автоматизированная единая служба управления персоналом

ИИС – Интегрированная информационная система «Е-қызмет»

ИП – Индивидуальное предпринимательство КНР – Китайская Народная Республика

МИО – Местный исполнительный орган

НЦУП – Национальный центр управления персоналом государственной службы

РК – Республика Казахстан

СУП – Служба управления персоналом (кадровая служба) США – Соединенные Штаты Америки

ТГО – Территориальный государственный орган ФРГ – Федеративная Республика Германия ЦГО – Центральный государственный орган

ЦК КПК – Центральный комитет Коммунистической партии Китая

HR – Human Resources

(5)

Введение

В последние годы, в условиях модернизируемой социально- экономической, политико-правовой системы, сфера деятельности государственных органов в вопросах совершенствования кадрового состава государственной службы, стала одной из приоритетных направлений государственной политики, что нашло отражение в стратегических документах страны. Глава государства Касым-Жомарт Токаев, выступая в январе 2022 года на заседании Мажилиса Парламента, а затем на совещании по вопросам противодействия коррупции отметил, что «... модернизация системы государственной службы для того, чтобы она была практически сервисной и клиентоориентированной» [1]. Наряду с этим, в посланиях Главы государства затрагиваются вопросы внедрения современных HR инструментов. Отсюда возрастает роль кадровых служб госорганов, задача которых совершенствование госаппарата.

За относительно короткий срок в стране проведена значительная работа по формированию профессионального корпуса государственных служащих, по развитию кадровой деятельности и взаимодействия в государственных органах.

Вместе с тем, присутствуют нереализованные резервы продвижения кадровой деятельности на более высокий, качественный уровень с применением системного и комплексного подхода, совершенствованию приоритетных направлений кадровой политики, которые до настоящего времени находятся в состоянии изменения и движения.

В связи с этим, государственная кадровая политика, в частности, непосредственная деятельность кадровых служб госорганов требует глубоких и всесторонних научных исследований, изучение принципов и подходов, анализ и оценку текущего состояния, выявления современных проблем в данной области, что могут стать важными предпосылками для дальнейшего его совершенствования, а значит и государственного управления в целом, реализующего стратегический курс развития Казахстана, способного защитить интересы граждан, как потребителя государственных услуг.

Актуальность исследования

Кадровая служба государственных органов в Казахстане в большой части выполняет учетные и организационные функции, фактически кадры государственной службы не являются объектом профессионального HR- управления. В связи с этим, приоритетной задачей Агентства по делам государственной службы Республики Казахстан остается работа по дальнейшей профессионализации государственного аппарата, управлению ведению мониторинга состояния кадрового состава политических и административных должностей государственной службы, включая общую координацию единой автоматизированной базы данных (информационной системы) по персоналу государственной службы и др.

В этой связи актуальным становится усовершенствование и рационализация работы кадровых служб, разработка социальных технологий развития кадровой деятельности, как важнейшей составляющей

(6)

государственной политики, связанной с эффективностью использования имеющихся в государственном органе трудовых ресурсов, а также подготовка качественного трудового резерва с использованием кадрового потенциала госслужащих.

Проблема исследования

Несмотря на достижение определенной зрелости и эффективности государственного управления, в Казахстане по-прежнему, в нынешней системе госслужбы все еще присутствует линия ключевых кадровых проблем. Среди недостатков можно выделить отсутствие стратегического управления человеческими ресурсами и, как следствие, низкий уровень кадрового потенциала, узковедомственность интересов госучреждений без общей цели.

Как показывает практика, наблюдается ситуативный характер в принятии решений. Стадия анализа и планирования носит формальный характер, без опоры на большие данные и прогнозную аналитику, что зачастую приводят к принятию неэффективных решений.

Руководители кадровых служб в основном преследуют краткосрочные цели, где критериальной оценкой успеха является удовлетворенность вышестоящих руководителей, однако факты неэффективности подтверждаются в результате проверок уполномоченными государственными органами. Наряду с этим, уровень оптимизации и автоматизации бизнес-процессов требует совершенствования. Последовательным шагом становится внедрение методов проактивного государства, которые базировались бы на оказании композитных услуг с более широким применением принципов одного заявления, посредством интеграции различных баз данных и соответствующих информационных систем. В нынешних условиях требования к компетенциям госслужащих имеют постоянную тенденцию повышения, в отношении эффективности, адаптивности, нацеленности на конечный результат и своевременного, оперативного реагирования на возникающие запросы со стороны общества. Эти и другие проблемы требуют теоретического и практического осмысления вопросов управления кадрами.

Цель магистерской диссертации: исследование теоретических и методологических основ организации кадровой работы госорганов и предложение практических рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

- раскрыть теоретические аспекты кадровой работы и управления персоналом на госcлужбe;

- изучить зарубежный опыт организации кадровой деятельности в системе государственной службы;

- проанализировать состояние кадровой службы по управлению персоналом в государственных органах Республики Казахстан;

- разработать рекомендации для повышения эффективности работы кадровой службы по управлению персоналом в государственных органах Республики Казахстан.

Предметом исследования явились вопросы совершенствования деятельности кадровых служб госорганов РК.

(7)

Практическая значимость. Выводы и результаты исследования применимы в процессе совершенствования действующей модели работы кадровой службы.

Гипотеза исследования заключается в том, что совершенствование деятельности кадровых служб по управлению персоналом позволит активизировать кадровый потенциал государственного учреждения, следовательно, обеспечит эффективность управленческих решений.

(8)

Основная часть Обзор литературы

Основы теории службы управления персоналом, которая стала базой для разработки основных подходов, принципов и методов работы с кадрами, были исследованы в работах западных исследователей Ф.Тейлора, М.Мескона, П.Друкера, Т.Питерса, A.Файоля. В советский период изучению вопросов формирования и использования управленческих кадров посвящены работы Г.Х.

Попова, В.А. Шаховой, В.Г. Вишнякова, А.М. Омарова, B.C. Кабакова. Среди современных исследователей, которые обосновали технологии и механизмы управления кадрами государственной службы можно выделить работы ученых ближнего зарубежья: Е.В. Охотского, А.И. Турчиновой, Г.В. Щекиной; из российских авторов: А.Я. Кибанову, А.П. Егоршину, С.В. Шекшни. Среди казахстанских ученых в исследованиях М.Б. Кенжегузина, Н.К. Мамырова, К.Е.

Кубаева, Т.И. Мухамбетова, А.Г. Мухамеджановой выдвигается значение человеческих ресурсов в число приоритетных направлений. Вызывает интерес работы ученых Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан под руководством А.С. Серикбаева.

Вопросы политической модернизации и применения соответствующих административных реформ в сфере кадровой политики госслужбы исследованы в диссертациях С.Г. Kaпaрoвa «Модернизация государственной службы в Казахстане: политический анализ» (Астана, 2009) [3] и Сыдыковой А.Е.

«Особенности формирования государственной кадровой политики Республики Казахстан (политологический анализ)» (Алматы, 2006) [4], Беляловой А.Н.

«Совершенствование методов отбора для занятия руководящих государственных должностей» (Нур-Султан, 2021). Совершенствование кадровой работы в государственных учреждениях через призму социологии было обозначено в работах А.К. Садвокасовой «Социологический анализ развития государственной службы в Республике Казахстан» (Астана, 2008) [5]

и Ж.Ж. Давлетбаевой «Оценка качества деятельности государственных служащих: социологический анализ» (Астана, 2010) [6].

Отдельным аспектам в сфере управления персоналом в системе госслужбы посвящены работы Байменова А.М., Орсариева А.А. и других, где отводилась важная роль изучению и умению управлять организационной культурой государственной службы, как необходимое условие для профессионализации института государственной службы Казахстана. Наряду с этим, понимание имеющихся проблем в сфере профессионализации кадрового обеспечения госуправления обозначены и подробно рассмотрены в трудах членов экспертного совета по совершенствованию законодательства о государственной службе при Агентстве РК по делам государственной службы.

В рамках экономического подхода к управлению кадрами государственной службы необходимо отметить работу кандидата экономических наук Т.М. Добряковой «Совершенствование организации управления кадрами государственной службы» (Астана, 2003) [7], в которой

(9)

исследованы такие кадровые технологии как формирование кадрового резерва, аттестация, мотивация труда и продвижение по государственной службе.

В последнее время отечественные исследователи уделяют внимание зарубежному опыту по этому вопросу: С.Г. Капаров, А.Морозов, А.Г.

Мухамеджанова, А.Е. Сыдыкова, А.Тастенов, А.Шоманов [8, 9, 10] и др.

Совершенствование государственной службы с учетом зарубежного опыта управления кадрами представлено в монографии А.М. Байменова

«Государственная служба. Международный опыт. Казахстанская модель» [11] и коллективном труде З.К. Турисбекова и других [12].

Теоретико-методологическую ценность несут труды российских авторов в сфере менеджмента кадрами на государственной и муниципальной службе.

Вопросы развития и повышения качества кадровой работы в госорганах обозначены и подробно развернуты в российских диссертациях: А.И.Турчинов, Н.И. Пицик, Т.М. Добрякова, П.А. Сельцовский, М.Е. Шорникова, Е.В.

Хамзина, А.А.Хохлов [13, 14, 15, 16, 17, 18]. В большей степени это исследования в сфере трудовой социологии. Поиск своей модели государственной службы так же обусловил наличие исследований зарубежного опыта: А. Арутюнян, И.А. Василенко, В.В. Бакушев, Н.В. Загладин, Е.А.

Литвинцева, П.В. Лытов, С.К. Савельев [19, 20, 22, 23, 24, 25] и др.

Обзор иностранных источников и зарубежной научной литературы позволил отметить множество исследований в сфере управленческой работы с кадрами, где разграничения предметов исследования на государственные органы и частный сектор обычно не проводился, успешные практики управления человеческих ресурсов корпоративного сектора применяются и в государственных органах (на западе эту деятельность называют управление человеческими ресурсами): A.Laurent, Y.Doz, H.Т. Graham, K.Barham, P.Evans, L.Handy, R.Herod, S.Meisinger, S.Panter, D.Ulrich, T.J. Peters, X.Robert, M.Losey, A.Winhard идр. [26, 27, 28].

Анализ научной литературы приводит к выводу о том, что проблема кадровой работы в государственных органах вызывает интерес научной интеллигенции, однако, вместе с этим требует всестороннего изучения с учетом современных тенденций, зарубежного опыта, с учетом особенностей государственного управления нашей страны. На наш взгляд, изучение зарубежного опыта, в основном, являющийся истоком любого исследования, предоставляет возможность изучить мировую практику, сопоставить конкретно полученный результат, вынесенный из жизни, развить собственные навыки в исследуемом вопросе.

Для более глубокого понимания и эффективного применения следует рассматривать кадровую деятельность в государственных органах не фрагментально, а через системный подход.

Концептуальная основа системного подхода кадровой работы, основанная на прошлом опыте и перспективах развития включает: конкретные цели, поставленные задачи, применяемые принципы, субъектную и объектную взаимосвязь, а также механизмы реализации государственной деятельности в

(10)

области кадровых вопросов. Такое видение создает целостность и целенаправленность кадровой работы.

Теоретическая проблема заключается в том, что необходимо найти такую структурно-функциональную модель, где главным звеном является государственный служащий, т.е. кадры, так как некачественное исполнение им своих должностных инструкций, отражается на гражданах, как потребителей государственных услуг. Таким образом, результативность государственного управления определяется человеческим фактором.

Отсюда, эффективность функционирования кадровой работы возможно только тогда, когда государству и человеку отводится роль социальных партнеров, при наличии взаимной зависимости и взаимной ответственности.

Понимание кадровой работы как системы требует изучение понятийного аппарата, как значимую составляющую методологического исследования, где понятия взаимосвязаны и должны раскрывать особенности функционирования кадровой работы.

Основой определения кадровой работы является понятие кадров. В специальных словарях кадры определены как основной и постоянный состав работников, которые образуются со стороны органов управления. При этом, органы управления здесь обозначены не как руководство, а как основа производства, то есть сами работники, без которых не обойтись. Более конкретизированное определение у А.А. Васильева, где учитывается и стратегический аспект понимания кадров: «кадры – основной, квалифицированный состав работников организации и всего общества и производства в целом». Под квалифицированными работниками понимаются те, квалификация которых соответствует целям и задачам организации [29]. В отличие от кадров, персонал организации является общим занятым личным составом занятых в учреждениях: специалисты, служащие, рабочие, выполняющие свою работу на постоянной и временной основе, то есть все принятые на работу в данной организации от директора до разнорабочего [30].

Отсюда, понятие персонала шире понятия кадров.

Поскольку работа означает какую-либо деятельность, кадровая работа согласно современному менеджменту это деятельность по управлению квалифицированным персоналом и человеческими ресурсами в определенной сфере. Исходя из этого, работа кадров в госорганах – это практическая реализация целей, задач и формирования принципов кадровой политики, основанная на деятельности этих органов менеджмента, в частности их кадровых служб и должностных лиц; в целом это комплекс направлений, форм и технологий работы с персоналом.

Одновременно, следует рассмотреть разногласия ученых по поводу мнения о том, как соотносятся между собой «кадровая политика» и «кадровая работа». А.И. Турчинов считает, что кадровая работа является деятельностью различных субъектов, реализующих кадровую политику [21]. По мнению А.Е.

Сыдыкова, кадровая политика сфера принципиально иная, чем кадровая работа, последняя – лишь конкретные действия кадровых работников [18]. К.Ю.

(11)

Полднев предлагает разграничивать кадровую политику и кадровую работу по принципу разделения законодательной и исполнительной власти [31].

По нашему мнению, кадровая политика включена в кадровую работу и является ее основой как управляющий бизнес-процесс. Управляющими называют те бизнес-процессы, которые управляют функционированием системы (например, корпоративная стратегия, стратегический менеджмент, любой вид политики организации) [32]. Поэтому кадровая работа шире кадровой политики, последняя же представляет собой совокупность правил, норм, целей и представлений, лежащих в основе кадровой работы.

Можно выделить основные компоненты модели кадровой работы в государственных органах, которые отражены ниже (Рисунок 1).

Рисунок 1 – Основные компоненты модели кадровой работы в госорганах

Примечание – Составлено автором на основании источника [18].

Принципы кадровой работы в государственных органах [18] – это тенденции, а также закономерности кадровых отношений, которые сведены к:

- научному обоснованию (т.е научное осмысление и обоснования доказательств приемлемости системы);

- законности (законодательное соответствие системы);

- равному социальному доступу (возможность любому гражданину поступить и продвигаться на государственной службе независимо от социальных признаков (национальность, социальное положение и т.п.);

- гласности (открытость системы: функционирование и результаты;

наличие общественного контроля, а также доступность сотруднику информации, которая необходима для исполнения своих должностных обязанностей);

- демократичности (возможность участия госслужащих в системе управления);

принципы уровни

элементы механизмы

оценка эффективности

(12)

- преемственности (устойчивость при структурных изменениях);

- социальной защищенности кадров (государственное социальное обеспечение кадров);

- профессионализации и морально-нравственной ориентации кадров (отбор и продвижение кадров на основе компетенции и морально-нравственных качеств личности;

- оперативному контролю над кадрами (стремление к удовлетворению ожидаемых требований: отлаженность процессов, результативность деятельности);

- дебюрократизации деятельности кадров (смещение акцента с бумажной работы на автоматизированную, расширение рабочего поля до участия в управлении и решении стратегических целей).

Кадровая деятельность в государственных учреждениях проявляется на уровнях: политическом, организационном и технологическом (Рисунок 2).

Рисунок 2 – Уровни кадровой деятельности в системе государственного управления

Примечание Составлено автором по источнику [18].

Политический уровень является основой для организации и функционирования кадровой деятельности на структурном и технологическом уровнях.

Организационный уровень. Основным институтом здесь являются кадровые службы (службы управления человеческими ресурсами). В практике организация кадровой деятельности представлена в структуре. Субъекты кадровой работы – должностные лица руководящего состава. Здесь целесообразно разграничивать полномочия руководящего состава кадровых органов между органами центрального и местного государственного управления.

Уровень кадровой политики, определяемой государством в програмных документах, концепциях, нормативно-правовых актах по развитию и применению кадровой деятельности. ПОЛИТИЧЕСКИЙ

Представляет собой совокупность государственных учреждений, должностных лиц, реализующих кадровую политику (службы управления персоналом)

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ

Методы, способы, технологгии, формы воздействия на кадры, направленные на решение определенных целей, задач в конкретный временной период.

ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ

(13)

Объекты кадровой работы (персонал, кадровые ресурсы), испытывающие воздействие ее субъектов.

На структурно-технологическом уровне объединяются субъекты, осуществляющие кадровую деятельность и применяемые ими кадровые технологии к объекту.

Кадровые технологии (совокупность способов и организационных действий, предполагающие оптимизацию кадровых решений [33]) и кадровые процессы (последовательные действия,направленные на управление объектами кадровой работы [33]). То есть это все приемы, формы и методы кадровой работы,

Для нашей модели системы свойственны механизмы, с помощью которых она реализуется: правовой; организационно-управленческий; финансовый, экономический; научный и учебно-методический; контрольный, информационный.

Правовое обеспечение – это разработка законодательных и нормативных актов кадровой политики государства, что относится к функциям высшей законодательной и исполнительной власти.

Организационно-управленческий механизм кадровой работы предполагает формирование структуры и штатной численности государственного аппарата, которые соответствуют потребностям общества, а также функционально-распорядительное обеспечение с четким определением компетентности и полномочий всех институтов государственной власти.

Также, в контексте организационно-управленческой структуры требуется наличие сформированной субсистемы приема на государственную службу и ее прохождения: отбор и подбор кадров, профессиональная адаптация и коррекция, профессиональная подготовка, должностные перемещения и назначения при карьерном росте на службе. Теория современного кадрового менеджмента [34] призывает направленности такой субсистемы на человека, то есть формализация – это завершающий этап ее формирования.

Научное сопровождение, как значимый инструмент системы кадровой работы в госорганах, снабжает понятийный аппарат и методологическое обоснование кадровой работы [33].

К первостепенным и значимым задачам научного сопровождения относятся:

- закономерность и поиск новых тенденции современных кадровых процессов;

- анализ кадровой потребности в конкретных специалистах на всех уровнях (центральные и местные органы управления);

- актуальная разработка рекомендаций по коррекции кадровой политики и соответствующих программ ее реализации и воплощения;

- внедрение инноваций и разработка нововведений в работе кадровых служб с привлечением общественности к этому процессу.

Другим немаловажным механизмом алгоритма кадровой работы в госорганах является учебно-методическое обеспечение для профессионального образования государственных служащих, обеспечивающая определенную

(14)

стабильность в политических и социально-экономических условиях [28].

Финансовый механизм укрепит престижность деятельности и труда госслужащих, тем самым обеспечив материальную независимость и защищенность работников.

Анализ классификаций механизмов в кадровой деятельности позволяет выделить информационное сопровождение, который требует строго соблюдения прав и свобод гражданина; доступность к имеющимся сведениям относительно работы в госорганах; обеспечение защиты служебной информации; открытость информации для гражданского общества о ходе выполнении кадровой политики государства (информация о вакансиях, об условиях и результатах конкурса и т.п.).

В структуре механизма информационного сопровождения необходимо обеспечить обмен информацией и данными между кадровыми службами по всем госорганам и их соответствующими структурным подразделениям.

Следует отметить, что все вышеприведенные механизмы будут эффективны, при строгом контроле и слаженной кадровой работы.

Методы исследования

В процессе работы использованы общепринятые методы и приемы научных исследований:

- метод сравнения, анализа и синтеза, метод дедукции, описание, обобщение, типология, классификация, статистические методы и расчетные методы. Для сбора и обработки эмпирических данных использовались социологические методы сбора информации: анкетный опрос и анализ документов.

- обзорно-теоретический метод, на основе которого изучалась научная литература по кадровой деятельности, проводился обзор и анализ полученных другими ученными данных, с целью систематического описания и представления состояния дел изучаемой области.

- на основе метода сравнительного анализа дана оценка кадровому делопроизводству, деятельности кадровых служб госорганов, изучен зарубежный опыт данной области.

- статистический метод, способом наблюдения и опроса, сводка и группировка полученных материалов позволил определить не только состояния кадров госслужбы, но и выявить определенные тенденции их сдерживания или развития, на основе которой выработаны решения, направленные на совершенствование управление человеческими ресурсами.

Источником базы исследования явились законодательные и нормативно- правовые акты, официальные данные Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы, материалы научной и деловой периодической печати, плановые и отчетные данные о результатах работы государственных органов, информация официальных сайтов государственных органов, материалы экспертных площадок в сфере управления персоналом и кадрового обеспечения госслужбы, а также ресурсы сети Интернет.

(15)

1. Организация кадровой работы в государственных органах зарубежных стран: современные подходы

Мировая практика демонстрирует разные традиции управления кадрами.

Наш интерес по практике государств с эффективным функционированием государственной службы, в частности рациональной политикой управления человеческими ресурсами.

В связи с изменениями традиционных названий «отдел учета персонала»

или «служба по персоналу» на «отдел управления человеческими ресурсами».

переосмыслена идея «взаимоотношений между людьми». Исходя из видений зарубежных исследователей, присутствует необходимость активизации

«социального фактора» [35, 36].

С точки зрения мирового опыта, на современном этапе, в частности, за последнее десятилетие выдвинуты три наиболее развитые системы кадровой работы в госорганах, которые добились значимой результативности:

- в Соединенных Штатах в качестве основы механизма общественных отношений делового мира определен индивидуальный взгляд системы;

- японская основана на принципах командного духа, где ценности группового взаимодействия выражены более чем индивидуальные;

- западноевропейская же содержит оба сочетания основных черт японской и американской системы в целом.

В вышеобозначенных системах стимулируется человеческий фактор, где применяются различные формы и методы, всецело применяются инновационные подходы. Кроме того, необходимо подчеркнуть, что при формировании и имплементации кадровой работы все государства с развитой рыночной экономикой ориентированы на права и свободы; на обоюдные возможности работников; их достойное жизнеобеспечение, включая страхование всевозможных рисков.

Концепция кадровой работы государственных служащих США включает в себя нижеследующие базовые элементы:

- отбор и продвижение кадров разных слоев населения, основываясь на способностях, знаниях и умениях претендентов;

- продвигать добросовестную конкуренцию;

- исключать возможности проявления личной неприязни, тем самым относиться к каждому претенденту без предвзятости;

- вести толерантную, беспристрастную и справедливую кадровую политику независимо от наличия у подчиненных тех или иных политических взглядов, цвета кожи, расы, религии, национального происхождения, пола, семейного статуса, возраста, вероисповедания, те есть с исключением любых дискриминационных факторов;

- строго чтить конфиденциальность и тайну частной жизни, неукоснительно соблюдать их конституционные права;

- справедливо оплачивать вознаграждения за выполняемый труд равной ценности, принимать во внимание местный уровень заработной платы в частном секторе, поощрять отлично выполненную работу;

- сохранять хороших работников;

(16)

- предоставлять шанс исправить некачественную работу, увольнять не желающих совершенствовать свой труд;

- обеспечивать защиту от преследований за законное раскрытие служащими информации о преступлениях, проступках, должностных нарушениях, проблемах функционирования организации [34].

В Соединенных Штатах Америки Управление кадровой службы, объединяет действия, связанные с методикой и практикой осуществления штатного укомплектования федеральной службы, которое находится в непосредственном подчинении Президента и обеспечивает найм, оплату, стимулирование, служебное передвижение, контроль над ведомствами в сфере кадровой деятельности [37]. Госслужба США с низким уровнем коррупции, наряду с высокой заработной платой (Приложение 1).

Штатная численность Управления составляет примерно восемь тысяч человек, где около 25% приходится на столицу, остальные распределены по региональным отделениям и отделам, занимающимся подбором кадров и проведением экзаменов в центрах обучения, информации и «расследования»;

они раскрывают случаи злоупотребления служебной деятельностью, проверяют биографические, а также другие данные о государственных служащих [37].

Управлением руководит директор, который также по совместительству выполняет функции помощника Президента по вопросам кадров.

Профессиональный состав Управления – специалисты по управлению кадрами и трудовым отношениям, в том числе, обучавшихся на специальных курсах по государственному управлению. Центральный аппарат содержит более 1000 сотрудников и треть их – кадровые управленцы Управления [23].

Отдел, уполномоченный на ведение работы с высшим руководством, находится в тесном взаимодействии с учреждениями и ведет работу по подбору, оценке и анализу номенклатурной группы административных госслужащих, который также ведет организационную работу совета по квалификации. Представителям советов Управления по итогам сверки квалификационных данных с точки зрения определенной должности приходится работать с ведомственными советами, оценивающими деятельность кадровых учреждений при министерствах [37].

Закон о государственной гражданской службе США 1978 года перераспределяет кадровые полномочия между Советом по защите системы заслуг и Бюро по управлению кадрами. Данный орган создает базу по централизации и координации деятельности кадровой службы в административно-государственном управлении. В компетенции Бюро входят полномочия по назначению госслужащих, способствованию их карьерного продвижения, реализации оценки их труда, совершенствовать их квалификацию, поощрять и привлекать к ответственности, разрабатывать рекомендации для совершенствования кадровой системы. Совет по защите заслуг обеспечивает соблюдение законов, связанные с наймом гражданской службы, способствует увольнению и прохождению службы, которая соответствует принципам «системы заслуг», с помощью которого отбирают лучшие кандидатуры, подлежащие должностному повышению со сдачей

(17)

конкурсных экзаменов и с помощью оценки их деятельности один раз в год [38].

В настоящий период времени в США каждое ведомство имеет свою градацию, свои оценочные критерии. Приветствуется, когда сами служащие разрабатывают оценочные критерии. Оценка деятельности госслужащего является компетенцией Бюро управления кадрами и служит в качестве основания должностного перемещения, поощрения и привлечения к ответственности государственного служащего [38].

Каждое учреждение государственной службы США планирует продвижение по служебной лестнице по возникновению вакансий. В том случае, если вакантная позиция не имеет необходимого количества претендентов из числа работающих в своем учреждении, применяется открытый, то есть внешний конкурс. В таком случае Совет по защите системы заслуг применяет разработанные квалифицированные стандарты, определяющие необходимые требования по результативному выполнению данной задачи [38].

Заслуживает внимания американского подхода к специализации государственного служащего, тогда как в нашей стране ведется подготовка вузами государственных служащих широкой специализации и повышение квалификации в сторону узкой специализации реализуется лишь через курсы переподготовки и повышения в Академии государственного управления при президенте и его филиалах.

Наряду с этим, следует выделить американский подход к организации государственной службы в рамках патронажной системы и системы «добычи», которая заключается в назначении на высшие административные должности за политические заслуги и подразумевает периодическую смену и ротацию чиновников высшего эшелона власти в зависимости от мандата в Белом доме представителя партии, сторонниками которого они являются.

Кадровая работа в Японии, оценивается экспертами в качестве показатели социально-экономического прогресса государства. В ее базе применяется

«принцип заслуг» и профессиональных кадров [40]. В Японии используется детальное, четкое регламентирование кадровых вопросов. Ответственный за кадровую политику – Национальное управление по кадрам является независимым централизованным государственным органом действия, функции которого параллельны с правительственными. Взаимодействие представителей кадровой системы Японии с будущими специалистами имеет сове начало со студенческой скамьи, когда происходит процесс выявления молодых люди, имеющие положительные способности, которые в последствии привлекаются в эти учреждения для достижения поставленных успехов при помощи «свежих сил» [40]. Исходя из этого, весьма целесообразно рассмотреть вопрос внедрения в Казахстане практики подбора потенциальных способных претендентов на стадии их нахождения на обучения (в высших учебных заведениях).

Японская кадровая служба относится к некоторым, в которой широко и эффективно применяется наставничество. На наставника возлагается оказание

(18)

помощи молодому специалисту в процессе вовлечения в работу [40]. При решении кадровой службой продвинуть служащего по карьерной лестнице, определяющее мнение принадлежит наставнику. Повышение и продвижение по карьере происходит исключительно по показателям стажа, навыков и эффективной способности в работе служащего, а не симпатии со стороны руководства [40], а также в продвижении по карьерной лестнице действует принцип постепенности. Следует отметить и то, что сведения о дисциплинарных санкциях никогда не изымается из личных дел государственных служащих и влияют на решения о продвижении, прибавке к жалованию, установлении надбавки за усердие.

По уровню заработка среднего и высшего звена служащих государственного аппарата, Япония занимает первое место в мире [41].

Значительный интерес вызывает система ротации госслужащих КНР, где применяется практика перевода на другую должность и другие перемещения, замещение и откомандирование сотрудников для проверки на стойкость. Для таких целей в госорганах КНР на всех уровнях предусмотрены соответствующие вакантные места для возможного временного принятия и назначения служащих из других регионов или госорганов в случае принятия решения об их переводе.

Для апробации в казахстанской практике интересно будет вопрос проверки служащих на выносливость. Такое прикомандирование подразумевает плановое направление госслужащих на временную работу в нижестоящие учреждения. По нашему мнению, такое откомандирование было бы эффективным в порядке одного из инструментов дисциплинарного воздействия в отношении должностей на уровне руководителей.

Стиль ведения кадровой деятельности Японии используется в кадровых службах Китая, которая основана на протяжении многих веков. Позиции на госслужбе подразделены на руководящие ранги от 1 до 4 (разряды), когда первый ранг свойственен главе правительства Китая, а 4-й – руководителям провинций и министрам. К рангам от 5 до 15 также относятся руководящие позиции, среди которых вице-министры, руководители уездов, департаментов, отделов и отделений, а также референты и делопроизводители старшего звена.

Государственная служба КНР находится в управлении Государственного бюро госслужащих, являющееся подведомственным учреждением Министерства человеческих ресурсов и социального обеспечения Китая. В качестве своих задач данное ведомство выполняет функциисовершенствования законодательства, разработка и подготовка требований к должностям, координация и патронаж над кадровыми службами организаций, которые находятся в подчинении, медиативные функции по разрешению возникающих спорных вопросов согласно компетенциям. Вместе с тем, менеджмент кадров выполняется Коммунистической партией. Формирование кадровой политики организовано со стороны ЦК КПК, а комитеты партии осуществляют реализацию этой политики путем отбора и выдвижения кандидатур для государственных и общественных организаций, которые также несут

Ақпарат көздері

СӘЙКЕС КЕЛЕТІН ҚҰЖАТТАР