Кіріспе
Қазіргі денсаулық сақтау жүйесі қоғам та- рапынан үнемі сынға ұшырайды. Әлемнің көптеген елдерінде денсаулық сақтау жүйесі шығындардың өсуі мен халықтың үлкен бір
Ш.В. Тлепина
Л.Н. Гумилев атындағы Еуразия ұлттық университеті, Нұр-Сұлтан, Қазақстан (E-mail: tlepina_shv@enu.kz)
Экономикалық ынтымақтастық және даму ұйымына мүше мемлекеттерде денсаулық сақтау жүйесін
дамытуды халықаралық-құқықтық реттеу
1Аннотация. Мақалада Экономикалық ынтымақтастық және даму ұйымы (бұдан әрі – ЭЫДҰ) елдерінің мысалында денсаулық сақтау жүйесін стратегиялық дамыту мәсе- лелерін халықаралық-құқықтық реттеу мәселесі қаралады. Халықаралық еңбек ұйы- мының (бұдан әрі – ХЕҰ) конвенциялары мен ұсынымдарының іске асырылуы арқылы оның қызметі мәселелері қарастырылады. ХЕҰ конвенциялары мен ұсыныстарында пандемия жағдайында денсаулық сақтауды дамытуға үлкен мән беріледі. Жаңа коро- навирустық инфекцияның (COVID–19) өршуі ұлттық денсаулық сақтау жүйелерінің беріктігін, олардың төтенше жағдайларға қарсы тұру әлеуетін, дайындық деңгейі мен жылдамдығын тексерді. COVID–19 вирусының тез таралуы денсаулық сақтау жүйесін шұғыл нығайту қажеттігін көрсетті.
Пандемия кезінде жұмыс уақытының ұзақтығы, оның ішінде үстеме жұмыс, жұмы- стың ыңғайлы емес сағаттары мен ауысымдық жұмыс сағаттарын реттеу және өтеу, апталық демалыс, жүктілік және босану бойынша демалыс, ауыруына байланысты де- малыс, әлеуметтік қамсыздандыру ерекше өзекті жағдайларға жатады. Еңбекшілердің (оның ішінде еңбекші-мигранттардың) кәсіптік одақтарға бірігуге құқығы да зор мәнге ие. Бірігу құқығы соның ішінде медицина қызметкерлерінің де еңбегін реттеудің маңы- зды құралдарының бірі. COVID–19 өршуі мен оның салдарына байланысты қабылданған шаралардың тиімділігін қамтамасыз ету үшін әлеуметтік диалог пен трипартизм арқылы құрылған сенім атмосферасы қажет.
Түйін сөздер: ХЕҰ, ДДҰ, ЭЫДҰ, ХЕҰ конвенциялары мен ұсынымдары, денсаулық сақтау, медицина қызметкерлерінің еңбегі, халықаралық-құқықтық реттеу.
DOI: https://doi.org/10.32523/2616-6844-2021-136-3-35-51
бөлігі үшін медициналық көмектің қол жетім- сіздігі проблемасы туындап отыр. Әрине, денсаулық сақтау жүйесін ұйымдастырудың барлығына жарамды болатын әмбебап моделі жоқ. Денсаулық сақтау жүйесін орталықтан- дыру, оны реттеу, шығындарды барлық аза-
1Бұл зерттеу Қазақстан Республикасының Білім және ғылым министрлігінің Ғылым Комитетімен қаржылан- дырылған (№ AP08857075 грант). Настоящее исследование профинансировано Комитетом науки Министер- ства образования и науки Республики Казахстан (грант № AP08857075). The present study was funded by the Committee of Science of the Ministry of Education and Science of the Republic of Kazakhstan (Grant No. AP08857075).
маттар арасында бөлу деңгейі, сондай-ақ, ме- дициналық қызмет көрсету саласындағы жеке сақтандырудың рөлі әр елде әр түрлі болады.
Соған қарамастан, әлемде ұлттық денсаулық сақтауды дамытудың жалпы тенденциялары орын алуда және бұл тұста ХЕҰ Конвенция- лары мен ұсыныстарына үлкен мән берілуі қажет.
ХЕҰ миссияларының бірі – мемлекеттік және жеке денсаулық сақтау жүйесінің ар- тықшылықтарын барлық адамдардың пай- далануына бостандық, теңдік, қауіпсіздік және адами қадір-қасиетке негізделе отырып көмектесу. Ол мұны жұмыскерлер, жұмыс бе- рушілермен және ХЕҰ мүше мемлекеттерімен үнемі байланыста болу арқылы және халықа- ралық және аймақтық деңгейлерде жұмыспен қамтуды дамытудың тиімді шаралары мен бағдарламаларын әзірлеуге және талқылауға әсер ете отырып, денсаулық сақтау жүйесін дамытуға көмектесе отырып іске асырады.
Дегенмен, жалпы ұлттық денсаулық сақтау жүйесін дамытудың жалпы үрдістерін анық байқауға болады. COVID-19 өршуіне дағдары- стық жауап беру жағдайында ХЕҰ лайықты еңбек саласында бағыт-бағдар бола алатын ха- лықаралық құқықтық нормалар жүйесін жа- сады. Біріншіден, еңбекті қорғау және оның жағдайлары, жұмыскерлердың жекелеген санаттарын қорғау, кемсітушілікке жол бер- меу, әлеуметтік қорғау мен жұмыспен қамту- ды қорғауға қатысты халықаралық құқықтық нормалардың негізгі ережелерін, әсіресе, COVID-19 пандемиясы жағдайында орын- дау жұмыс берушілер мен билік органдары лайықты жұмыспен қамтамасыз ететіндігінің кепілі болады. Екіншіден, жұмыспен қамту, әлеуметтік қорғау, жалақыны қорғау, шағын және орта бизнесті дамыту мен еңбек саласын- дағы ынтымақтастыққа қатысты ХЕҰ-ның кең ауқымды еңбек нормаларында дағдарысқа көзқарас қалыптастыруға және оның салда- рын жеңуге ықпал ететін, адамға бағытталған нақты саяси ұсыныстар бар.
Мақаланың мақсаты мен міндеті. Халықа- ралық еңбек нормалары жүріс-тұрысқа бағыт береді және пандемияға, оның ішінде COVID-19 пандемиясына ұзақ мерзімді әсер
ететін және тұрақты жауап беретін нақты жағдайларға қарсы тұруға көмектесетін іс-қи- мыл бағытын көрсетеді. Өткен ғасырда дай- ындалған және қажет болған жағдайда, қай- та қаралған халықаралық еңбек нормалары тұрақты кәсіпорындардың қажеттіліктерін ескере отырып, жұмысшыларды қорғау мақ- сатында еңбек саласындағы өзгерістерге жау- ап береді. 2019 жылғы ХЕҰ Еңбек саласының болашағы туралы Декларациясы халықара- лық еңбек нормаларын белгілеу, ілгерілету, ратификациялау және олардың орындалуын бақылау ХЕҰ үшін өте маңызды екенін раста- ды. ХЕҰ-ның барлық құқықтық құралдары жаһандық экономиканың барлық қатысушы- лары келіскен әлеуметтік нормалардың ба- залық минимумын белгілейді. Мемлекеттер қорғаудың жоғары деңгейін қамтамасыз ете алады, сондай-ақ дағдарыстың салдарымен тиімді күресу үшін шараларды күшейте ала- ды.
Бұл мақаланы дайындаудың мақсаты – ХЕҰ конвенциялары мен ұсынымдарын, ЭЫ- ДҰ-ның денсаулық сақтау жүйесін тұтастай қолдауға және дамытуға бағытталған норма- тивтік шешімдерін, аталған халықаралық ұй- ымдар нормаларының сақталуы мен орында- луын талдау. Бұл материал денсаулық сақтау жүйесін халықаралық-құқықтық реттеудің бір бөлігіне айналған Халықаралық еңбек ұй- ымының конвенциялары мен ұсынымдарын және медицина қызметкерлерінің еңбегіне байланысты кейбір мәселелерді талдау нәти- жесі болады.
Зерттеу әдістері
Мақала ғылыми танымның жекелеген ке- зеңдерінде қолданылатын жалпыға белгілі әдістер ретінде эмпирикалық, теориялық жалпы ғылыми зерттеу әдістері негізінде дай- ындалған. Деректерді бастапқы талдау зерттеу барысында автор жинаған материалдарға не- гізделген. Жеке құқықтық зерттеу әдістерінің қатарында автор ресми-құқықтық және салы- стырмалы-құқықтық зерттеу әдістерін қол- данды. Ресми құқықтық әдіс - бұл халықара- лық құқықтық нормаларды және ХЕҰ-ның
қолданыстағы құқықтық практикасын өңдеу мен талдаудың белгілі бір жүйесінде көрінеді.
Салыстырмалы құқықтық әдіс ғылыми-қол- данбалы мәселелерді зерттеуге мүмкіндік береді. Айта кету керек, салыстырмалы әдіс халықаралық қоғамдық құқықта кеңінен қол- данылады. Бұл зерттеу абстракция, жүйелік талдау және абстракциядан нақтыға көтерілу секілді танымның арнайы әдістерін қолдана отырып, теориялық талдауға негізделген.
ХЕҰ Конвенциялары мен ұсынымдары. ХЕҰ- ның бастапқы және маңызды функцияла- рының бірі – үшжақты Халықаралық еңбек конференциясында (жұмыс берушілер, жұ- мыскерлер және үкіметтер) халықаралық нормаларды белгілейтін конвенциялар мен ұсынымдар қабылдау. Бұл конвенциялар мүше мемлекеттердің ратификациялауы арқылы олардың ережелерін жүзеге асыру бойынша міндеттемелер жүктеу қабілетіне ие. Ұсынымдар саясат, заңнама және практика бойынша нұсқаулықтардың жүйесі болады.
ХЕҰ конвенциясы – еңбекті қорғау мен әлеу- меттік қамтамасыз етуді қоса алғанда, жал- пыға бірдей танылған, келісілген ережелердің сақталуын көздейтін еңбек қатынастары мәселелері бойынша мемлекеттер үкіметтері деңгейіндегі халықаралық шарт. Конвенция (франц. Convention, латын тілінен conventio- шарт, келісім) әдетте, жыл сайын өтетін Ха- лықаралық еңбек конференциясында (бұдан әрі – ХЕК) қабылданады, ол ХЕҰ-ның жоғары органы, Бас конференция деп те аталады (ХЕҰ Жарғысының 2-бабы) [1].
Ұсыным, әдетте, ратификациялауды қа- жет етпейді және ұлттық заңнаманың тиісті нормаларына енгізу ұсынысын ғана білдіреді.
Конвенциялар мен ұсыныстар бұл еңбекті ха- лықаралық құқықтық реттеу актілеріне жата- ды. 1919 жылдан бастап еңбекке қатысты бар- лық мәселелерді қамтитын конвенциялар мен ұсыныстар қабылдана бастады. Оларға адам- ның кейбір негізгі құқықтары (атап айтқанда, бірігу бостандығы, ұйым құру және ұжым- дық келіссөздер жүргізу құқығы, жұмыспен қамту саласындағы кемсітушілікті жою), ең- бек әкімшілігі, еңбек қатынастары, жұмыспен қамту саясаты, еңбек жағдайлары, әлеуметтік
қамсыздандыру, қауіпсіздік техникасы және еңбекті қорғау, әйелдерді жұмыспен қамту және еңбекші-мигранттар мен теңізшілер си- яқты арнайы санаттардағы жұмыспен қамту жатады [2].
Жаңа коронавирустық инфекцияның (COVID–19) өршуі ұлттық денсаулық сақтау жүйелерінің беріктігін, олардың төтенше жағдайларға қарсы тұру әлеуетін, дайын- дық деңгейі мен жылдамдығын тексерді.
COVID–19 вирусының тез таралуы денсаулық сақтау жүйесін шұғыл нығайту қажеттігін көрсетті. Медицина қызметкерлері денсаулық сақтау жүйесінің негізі ретінде қызмет етіп, күн сайын өз денсаулықтарына қауіп төндіру- де [3].
COVID–19 өршуі жағдайында көптеген медицина қызметкерлері ұзақ уақыт жұмыс істеп, демалыссыз, ауыр қосымша еңбек етуге мәжбүр. Көптеген елдерде ауруханаға жатқы- зылған аурулар санының өсуіне байланысты үстеме жұмыс кеңінен қолданыла бастады.
Кейбір елдерде COVID–19 пандемиясында дәрігерлердің жеткілікті болуын қамтамасыз ету үшін медицина қызметкерлерінің дема- лыс құқығын шектеуге мәжбүр болды. Әділ жұмыс уақыты медицина қызметкерлерінің әл-ауқаты мен медицина қызметінің қажет- тіліктері арасындағы тепе-теңдікті табуға көмектеседі. Алайда, төтенше жағдайларда медицина қызметкерлері штаттан тыс және кейде типтік емес жағдайларда жұмыс істеуге мәжбүр.
ХЕҰ ILO Guidelines on decent work in public emergency services (2018) нұсқаулығында тө- тенше жағдай кезінде жұмыс уақыты режимін белгілеу қағидаттары баяндалады [4]. ХЕҰ 1977 жылғы Медбике персоналының жұмыспен қамтылуы және еңбек пен өмір сүру жағдай- лары туралы 149 Конвенциясында (бұдан әрі – 149 Конвенция) [5] және оған ілесе қабыл- данған Медбике персоналының жұмыспен қамтылуы және еңбек пен өмір сүру жағдай- лары туралы 157 ұсынымында (бұдан әрі – 157 Ұсыным) [6] медбикелер жұмысы уақытының әділ ұзақтығы нормалары бекітілген. 149 Кон- венцияның 6-бабында медбикелер кем дегенде тиісті елдің басқа қызметкерлерінің жағдайла-
рына тең шарттарды қолданады деп қарасты- рылған. Бұл – жұмыс уақытының ұзақтығы, үстеме жұмыс уақытын, ыңғайлы емес жұмыс уақыты және ауысымдық жұмыс сағаттарын реттеу мен өтеу, апта сайынғы демалыс, жыл сайынғы ақылы демалыс, оқу демалысы, жүк- тілік және босану демалысы, ауырған кездегі демалыс, әлеуметтік қамсыздандыру сияқты сұрақтарға тікелей байланысты шарттар [5].
157 Ұсыным барлық медбике қызметкерлері- не қолданылады. Олар «жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы», «үстеме уақыт», «ке- зекшілік», «ыңғайлы емес жұмыс уақытын»
қарастырады. Үстеме уақытты қоса алғанда, жұмыс күнінің ұзақтығы 12 сағаттан аспауы керек және үстеме уақыт, ыңғайлы емес жұ- мыс уақыты мен кезекшіліктер минимумға дейін азайтылуы керек. Үстеме сағаттарды пайдалану мен жұмысты ыңғайлы емес сағат- тарда және кезекшілікте орындауды шектеу үшін еңбекті ұйымдастыру саласында, штат санын анықтау мен оны пайдалануға қатысты тиісті шаралар қабылдануы керек. Сондай-ақ, жұмыс кестесін құру кезінде де заңда немесе ережелерде немесе ұжымдық келісімдерде рұқсат етілген медбике персоналын жұмы- ста болмаған немесе демалыста болған кезін- де ауыстыру қажеттілігін қалған қызметкер- лердің жұмыс жүктемесіне жол бермейтіндей жасау қажет. «2) Науқастың мүддесі үшін қа- жет болған немесе жұмысты орындауға тілек білдірушілердің саны жеткілікті болмайтын жағдайларды қоспағанда, үстеме жұмыс ерік- ті негізде орындалуға тиіс» [6].
Пандемия кезінде ерекше өзекті жағдай- ларға мыналар жатады: жұмыс уақытының ұзақтығы, оның ішінде үстеме жұмыс, ыңғай- лы емес жұмыс уақыты және ауысымдық жұмыс сағаттарын реттеу және өтеу, апта сайынғы демалыс, жүктілік және босану бой- ынша демалыс, ауыруы бойынша демалыс, әлеуметтік қамсыздандыру. 157 Ұсынымда жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығына қа- тысты ережелерден уақытша алып тастау тек аса қажет болған жағдайда ғана шешілуі тиіс делінген. Сонымен қатар, аталған ұсынымға қосымшада «науқастың мүддесі үшін қажет болған немесе жұмысты орындауға тілек біл-
дірушілердің саны жеткілікті болмайтын жағдайларды қоспағанда, үстеме жұмыс ерік- ті негізде орындалуға тиіс» деп көрсетілген [6].
Қоғамдық денсаулық сақтау саласын- дағы басқа да төтенше жағдайлар, мысалы, Эбола вирусының өршуі және жедел респи- раторлық синдром (SARS) қысқа мерзімді шұғыл жоспарлаудың тиімділігін көрсетсе, ал COVID–19 пандемиясы денсаулық сақтауға келісілген және тұрақты инвестициялар салу қажеттігін көрсетті. COVID–19 дағдарысы көптеген елдер денсаулық сақтау жүйелерінің осал тұстарына, сондай-ақ білікті, қолдау көр- сетілетін және белсенді медицина қызметкер- лерін жұмысқа алу, орналастыру, сақтау және қорғау мәселелеріне назар аудару керектігін көрсетті. Ол лайықты еңбек жағдайын жасау мен емдеу мекемелерін қажетті жабдықтар- мен қамтамасыз етуді қоса алғанда, денсаулық сақтау жүйелеріне шұғыл тұрақты инвести- цияларды салу қажеттілігін көрсетті.
БҰҰ Денсаулық сақтау және экономикалық өсу саласындағы жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі жоғары деңгейдегі комиссияның ұсынымдарын орындай отырып, 2017 жылы ХЕҰ Дүниежүзілік денсаулық сақтау ұйымы (бұдан әрі – ДДҰ) [7] және ЭЫДҰ-мен күш біріктірді.
ХЕҰ «Бейбітшілік пен қарсы іс-қимыл әле- уетін қамтамасыз ету мақсатында жұмыспен қамту және лайықты еңбек туралы» 205 Ұсы- нымында (2017) (бұдан әрі – 205 Ұсыным) [8]
COVID-19 пандемиясы жағдайында елдер тап болған төтенше жағдайлар қарастыры- лады. Онда үш жақты қатысушылардың жұ- мыспен қамту және лайықты еңбек саласында дағдарыстық жағдайларды болдырмау және қалпына келтіру мақсатында, сондай-ақ, қар- сы іс-қимыл әлеуетін нығайту мүддесінде қа- былдануы қажет іс-әрекеттерге қатысты то- лық нұсқаулар қамтылған. Онда әлеуметтік диалогтың маңыздылығы белгіленген және жұмыс берушілер ұйымдары мен қызметкер- лердің дағдарысқа қарсы әрекет етудегі өмір- лік маңызды рөлі атап өтіледі.
ЭЫДҰ елдерінің нормативтік құжаттары.
Экономикалық ынтымақтастық және даму ұйымының (ЭЫДҰ) еңбек стандарттарын қа-
растыру да маңызды [9]. ЭЫДҰ әртүрлі құр- лықтағы өнеркәсіптік тұрғыдан неғұрлым дамыған 37 мемлекеттерді біріктіреді. 1948 жылғы ЭЫДҰ құру туралы шартқа (1960 жылы 14 желтоқсанда күшіне енген) сәйкес, бұл ұйымның басты міндеті - экономикалық өсу мен жұмыспен қамтудың ең жоғары дең- гейіне қол жеткізу, қаржылық тұрақтылықты сақтай отырып, ЭЫДҰ-ға қатысушы мемле- кеттер халқының өмір сүру деңгейін артты- руды қамтамасыз ету және әлемдік эконо- миканың дамуына жәрдемдесу үшін әртүрлі мемлекеттердің күш-жігерін біріктіру.
1976 жылы 21 маусымда ЭЫДҰ Кеңесі қа- былдаған Қарарда мақұлданған «Халықара- лық инвестициялар мен көпұлтты кәсіпо- рындарға қатысты басшылыққа алынатын қағидаттар» – ЭЫДҰ-ның еңбек пен әлеу- меттік-еңбек қатынастарына қатысы бар не- гізгі және неғұрлым танымал нормативтік актісі [10]. Бұл акт 1976 жылы алғашқы қа- былданғаннан кейін ЭЫДҰ 50 жылдық ме- рейтойына (2011 жылы 25 мамыр) арналған ЭЫДҰ Министрлер Кеңесінің отырысында бесінші рет жаңартылды [11]. Бұл қағидаттар идеяларды іс-әрекетке айналдырудың тари- хи мүмкіндігін ұсынады. 2011 жылы осы Бас- шылыққа алынатын қағидаттар жаңартылып, БҰҰ Адам құқықтары жөніндегі Кеңесі БҰҰ- ның Адам құқықтары жөніндегі бизнеске ар- налған басшылыққа алынатын қағидаттарын бірауыздан мақұлдағаннан кейін, жауапты бизнесті жүргізуге қатысты конвергенция мен келісу мүмкіндігі пайда болды. Бұл конвер- генция ЭЫДҰ Кеңесінің басқа халықаралық стандарттарында көрініс тапты [11]. Сонымен бірге, Басшылыққа алынатын қағидаттар ұлт- тық заңдарды, ережелерді алмастырмауы не- месе олардан басым күшке ие болмауы керек (I.2 Қағидаты). Басшылыққа алынатын қағи- даттарда жазылған қағидаттар мен стандарт- тарға ұлттық заңдар мен нормативтік актілер қайшы келетін елдерде осындай қағидаттар мен стандарттарды барынша сақтауға және бұл ретте ұлттық заңнаманы бұзбауға жол табу ұсынылған (I.2 Қағидаты).
Басшылыққа алынатын қағидаттар көпұлт- ты және отандық кәсіпорындар үшін ре-
жимдік айырмашылықтар енгізуге арнал- маған, олар барлық кәсіпорындар үшін тиісті тәжірибені көрсетеді (I.5 Қағидаты). Шағын және орта кәсіпорындар үлкен кәсіпорындар сияқты мүмкіндіктерге ие бола алмайтын- дығын мойындағанына қарамастан, қосылған мемлекеттер оларды Басшылыққа алынатын принциптерде көрсетілген ұсыныстарды ба- рынша сақтауға ынталандыруы керек (I.6 Қағи- даты). Бұл сондай-ақ қолданыстағы заңнама мен реттеуші талаптарды сақтауды және адам құқықтарын сақтау, қоршаған ортаны қорғау, денсаулық сақтау, еңбек қауіпсіздігі, еңбек қатынастары, салық салу, қаржылық ынта- ландыру мәселелеріне немесе өзге де мәселе- лерге байланысты заңнама немесе реттеуші қағидаттарда көзделмеген ерекшеліктерді із- дестіру немесе қабылдау әрекетінен аулақ бо- луды қарастырады (II.A.5 Қағидаты).
Еңбек және өндірістік қатынастарға үл- кен мән беріледі. Халықаралық Еңбек Ұйы- мы – 1998 жылғы «Еңбек саласындағы негіз қалаушы қағидаттар мен құқықтар және оны іске асыру тетігі туралы» декларациясында бекітілгендей, халықаралық еңбек стандарт- тарын белгілеу мен қолдану және еңбек сала- сындағы іргелі құқықтарды ілгерілету жөнін- дегі уәкілетті орган. Бұл Декларация басқа актілермен бірге, ХЕҰ дайындаған халықара- лық еңбек стандарттарын көпұлтты кәсіпо- рындардың сақтауын алға жылжытудағы Бас- шылыққа алынатын қағидаттардың рөліне бағытталған [11].
Бірлестік құқығын қамтамасыз етудегі кәсіптік одақтардың рөлі. Бірқатар халықара- лық құқықтық актілер еңбекшілердің (оның ішінде еңбекші-мигранттардың) кәсіптік одақтарға бірігу құқығын бекітеді. Бұл жер- де 1977 жылғы Еңбекші-мигранттардың құқықтық мәртебесі туралы Еуропа конвен- циясының (ETS N093) [12] «Бірігу құқығын жүзеге асыру» туралы 28-бабын баса көрсе- ту керек, онда әрбір уағдаласушы тарап ең- бекші-мигранттарға өз экономикалық және әлеуметтік мүдделерін қорғау үшін бірігу құқығын өз азаматтарының осы құқықтарын жүзеге асыру шарттарымен бірдей шартта жүзеге асыруға рұқсат ететіні айқындалған.
Осыған байланысты Еңбекші-мигранттар ту- ралы 97 Конвенцияны (1949 жылы қайта қа- ралған) (бұдан әрі – 97 Конвенция) да атап өткен жөн, Конвенцияның 6-бабында: «1.
Осы Конвенция күшінде болатын ұйымның әрбір мүшесі өзінің аумағында заңды түрде болатын мигранттарға ұлты, нәсілі, діні неме- се жынысы белгілері бойынша кемсітусіз, өз азаматтарының кәсіптік одақтарға тиесілігіне қатысты және ұжымдық шарттарда берілетін артықшылықтарды пайдалануына қарағанда қолайлылығы кем емес шарттар беруге мін- деттенеді деп бекітілген» [13].
Мұндай құқықтар 1948 жылғы Қауымда- стық бостандығы және ұйымдастыру құқығын қорғау туралы 87 Конвенцияда (бұдан әрі – 87-Конвенция) көзделген [14, 426 б.]. Оның 2-бабында «еңбекшілер мен кәсіпкерлердің қандай да бір айырмашылықсыз өз таңда- уы бойынша алдын ала рұқсатсыз ұйымдар құруға құқығы, сондай-ақ, мұндай ұйымдарға олардың жарғыларына бағыну шартымен ғана кіруге құқығы бар» екендігі жазылған. 87 Конвенция барлық еңбекшілер мен жұмыс бе- рушілердің алдын ала рұқсат алмай-ақ өз қа- лауы бойынша ұйымдар құруға және оларға кіруге құқығын белгілейді және мемлекеттік билік органдарының араласуынсыз қызмет ету бостандығының бірқатар кепілдіктерін ай- қындайды [14, 425-429 б.].
Халықтың белсенді бөлігінің жұмыспен қамтылуын қорғау мақсатында қазіргі мемле- кет оған қол жетімді барлық құралдар арсена- лын, соның ішінде, макроэкономикалық сая- сатты, жекелеген аймақтар мен кәсіпорындар деңгейіндегі заңнамалық және ұйымдастыру шараларын қолданады. Осыған байланысты Франция мен Германияның экономикалық се- бептер бойынша жағымсыз салдарды жеңіл- дету үшін кәсіпорындарда кәсіподақтардың қатысуымен әлеуметтік жоспарларды қолда- ну тәжірибесі назар аударуға тұрарлық болып көрінеді.
Батыс Еуропа елдеріндегі әлеуметтік жоспарлау мәселелерін қарастыру кезінде бұл елдер жұмысшылардың әлеуметтік кепіл- діктерінің жалпы жоғары деңгейіне бұрынғы КСРО еңбек заңнамасының әсері мен осы ел-
дердің ағартушы элитасының көмегімен сол- шыл күштер қол жеткізгенін ескеру қажет [10]. 1949 жылғы Кәсіподақтарға бірігу және ұжымдық келіссөздер жүргізу құқығының қағидаттарын қолдану туралы 98 Конвенция [14, 430-435 б.] (бұдан әрі – 98 Конвенция) кәсіподақтарға қарсы бағытталған кез келген кемсіту әрекеттерінен қорғауды, еңбекшілер мен жұмыс берушілер ұйымдарын бір-бірінің тарапынан кез келген араласу актілерінен қорғауды және ұжымдық келіссөздер жүргізу рәсімдерін көтермелеу жөніндегі шараларды көздейді [15]. Бір жағынан кәсіпкерлер немесе олардың ұйымдары, екінші жағынан жұмыс- шылар ұйымдары арасындағы ерікті негізде келіссөздер жүргізу үшін ұжымдық шарттар жасасу арқылы еңбек жағдайларын реттеу мақсатында аппаратты толық дамытуға және пайдалануға ынталандыру және ықпал ету ту- ралы айтылды [15].
Дағдарыстық жағдайларға жауап шаралар. Ха- лықаралық еңбек ұйымы бостандық, теңдік, қауіпсіздік және қадір-қасиет жағдайында лайықты және нәтижелі жұмыспен қамтуға бағытталған халықаралық еңбек норма- лары жүйесін әзірледі. Еңбек нормалары COVID–19 өршуі дағдарысына қарсы әрекет ету жағдайында лайықты еңбек саласындағы пайдалы бағыт-бағдар болады. Біріншіден, еңбекті қорғау және оның жағдайлары, жұ- мыскерлердың жекелеген санаттарын қорғау, кемсітуге жол бермеу, әлеуметтік қорғау мен жұмыспен қамтуды қорғауға қатысты ха- лықаралық құқықтық нормалардың негізгі ережелерін, әсіресе, COVID-19 пандемиясы жағдайында орындау жұмыс берушілер мен билік органдары лайықты жұмыспен қамта- масыз ететіндігінің кепілі болады. Екіншіден, жұмыспен қамту, әлеуметтік қорғау, жалақы- ны қорғау, шағын және орта бизнесті дамыту мен еңбек саласындағы ынтымақтастыққа қа- тысты ХЕҰ-ның кең ауқымды еңбек нормала- рында дағдарысқа көзқарас қалыптастыруға және оның салдарын жеңуге ықпал ететін, адамға бағытталған нақты саяси ұсыныстар бар. ДДҰ Еуропа аймақтық комитеті 2007 жылғы қыркүйектегі 57-сессиясында Еуропа аймағындағы денсаулық сақтаудың кадрлық
ресурстарын дамыту стратегиялары туралы EUR/RC57/R1 қарарын қабылдады, бұл ден- саулық сақтаудың кадрлық ресурстарының кең дағдарысын бірауыздан мойындап, мүше мемлекеттердің денсаулық сақтаудың ұлттық жоспарлары мен даму стратегияларын әзір- леудегі жауапкершілігін ерекше атап өтті [16].
ХЕҰ 2019 жылғы Еңбек саласының бо- лашағы туралы жүзжылдық декларация- сында [17] халықаралық еңбек нормаларын белгілеу, ілгерілету, ратификациялау және олардың орындалуын бақылау ХЕҰ үшін бірінші кезектегі маңызға ие екенін раста- ды. ХЕҰ-ның барлық құқықтық құралдары жаһандық экономиканың барлық қатысушы- ларымен келісілген әлеуметтік нормалардың базалық минимумын белгілейді. Мемлекет- тер қорғаудың жоғары деңгейін қамтамасыз ете алады, сондай-ақ дағдарыстың салда- рымен тиімді күресу үшін шараларды күшей- уге қабілетті. ХЕҰ барлық қызметкерлердің тиісті қорғалуын қамтамасыз ету және еңбек қатынастарының өзектілігін растау мақсатын- да қызметкерлердің сенімділігі мен кепілден- дірілген құқықтық қорғалуын қамтамасыз ететін құрал ретінде еңбек нарығы институт- тарын нығайтуды мәлімдейді [18].
Соңғы уақытта қабылданған халықаралық еңбек нормаларының бірі – ХЕҰ мүшелерінің басым көпшілігі қабылдаған 205 Ұсыным дағдарыстық жағдайларға жауап ретінде ша- раларды жүзеге асыру кезінде барлық адам құқықтары мен заңдылықты, оның ішінде еңбек саласындағы негізгі қағидаттар мен құқықтарды және халықаралық еңбек норма- ларын сақтау қажет деп атап көрсетеді [8]. 205 Ұсыным қақтығыстар мен апаттардан туын- даған дағдарыстық жағдайларға қатысты ере- желерді сипаттайды. Жанжалдар мен апат- тар еңбек әлеміне ұқсас әсер етеді және ұқсас салдарға әкеледі деп саналады. Апат «қорғал- мау, әлсіздік пен қабілетсіздік жағдайында болып жатқан қауіпті оқиғаларға байланы- сты қоғамдастықтың немесе қоғамның жұмыс істеуінің кез келген ауқымда елеулі бұзылуын білдіреді, бұл адами, материалдық, экономи- калық және экологиялық зардаптар мен кері әсерлердің біреуіне немесе бірнешеуіне әкелуі
мүмкін» (2 (а)-тармақ). Апаттардың әр түр- лілігіне қарай табиғи немесе антропогендік болуы мүмкін, олар кенеттен (мәселен, дауыл) немесе біртіндеп (мәселен, құрғақшылық) басталуы мүмкін [8].
Ұсыным дағдарыстық жағдайға жауап ретінде шаралар қабылдауға стратегиялық көзқарасты ұсынады, соның ішінде мынадай пункттерді қамтиды:
a) әлеуметтік қорғау және жұмыспен қамту саласындағы дереу шаралар арқылы өмір сүруге арналған қаражат көздері мен кірі- стерді тұрақтандыру;
b) жұмыспен қамту саласында мүмкіндік- тер және лайықты жұмысқа тұру мүмкін- діктерін жасау, сондай-ақ, әлеуметтік-эконо- микалық реинтеграцияны қамтамасыз ету мақсатында жергілікті экономиканың қалпы- на келтіруге жәрдемдесу;
c) тұрақты жұмыспен қамтуға және лай- ықты еңбекке, әлеуметтік қорғауға және әлеу- меттік интеграцияға, орнықты дамуға, өмірге қабілетті кәсіпорындар, бірінші кезекте шағын және орта кәсіпорындар құруға, бейресми экономикадан формальды экономикаға кө- шуге, экологиялық тұрақты экономикаға әділ көшуді қамтамасыз етуге және мемлекеттік көрсетілетін қызметтерге қол жеткізуге жәр- демдесу;
d) мән-жайларға сәйкес азаматтық қоғам мүдделі ұйымдарының пікірлерін назарға ала отырып, қарсы іс-қимылдың қалпына кел- тірілуі мен әлеуетін қамтамасыз ету мақсатын- да жоспарлау, жүзеге асыру және мониторинг шараларын іске асыру процесіне консульта- циялар өткізуді қамтамасыз ету және жұмыс берушілер мен жұмыскерлер ұйымдарының белсенді қатысуын көтермелеу;
e) барлық әйелдер мен ерлер үшін, атап айтқанда, жастар мен мүмкіндігі шектеулі адамдар үшін толық, өнімді және еркін таңдап алынған жұмыспен қамту мен лайықты еңбек- ке жәрдемдесу үшін мемлекеттік және жеке инвестициялар есебінен жүргізілетін ұлттық қалпына келтіру бағдарламаларының әсерін бағалауды жүзеге асыру;
f) жұмыс берушілерге олардың жедел қыз- метіне, өнімдеріне, көрсетілетін қызметтеріне
немесе тікелей байланысты болуы мүмкін же- дел қызметіне байланысты адам құқықтары мен еңбек құқықтары үшін зиянды салдарлар тәуекелдерін анықтау, болғызбау және жұм- сарту жөнінде пәрменді шаралар қабылдауы үшін ұсынымдық көмек пен қолдау көрсетуді, сондай-ақ, олардың осы тәуекелдерге қалай әрекет ететінін есепке алу жөнінде шаралар- ды қолдану;
g) дағдарысқа қарсы сипаттағы барлық іс-қимылдарға осындай ден қою шараларын әзірлеуге, жүзеге асыруға, мониторинг жүр- гізуге және бағалауға байланысты гендерлік тәсілді қолдану;
h) еңбек саласындағы құқықтарды сақтай отырып, берік және орнықты дамуға және өр- леуге жәрдемдесетін экономикалық, әлеумет- тік және құқықтық негіздерді ұлттық деңгейде қалыптастыру;
i) әлеуметтік диалогты және ұжымдық келіссөздерді көтермелеу;
j) тұрақтандыру мен қалпына келтіруді қамтамасыз ету мақсатында жұмыспен қамту қызметтерін қоса алғанда, еңбек нарығы меке- мелерін қалыптастыру немесе қалпына кел- тіру;
k) өңірлік және жергілікті билік органдары мен жұмыс берушілер мен жұмыскерлер ұй- ымдарын қоса алғанда, үкіметтердің әлеуетті мүмкіндіктерін кеңейту;
l) дағдарыс жағдайында зардап шеккен адамдарды, бірінші кезекте бұрын қарулы күштерге немесе құрылымдарға тартылған адамдарды әлеуметтік-экономикалық реинте- грациялау мақсатында, оның ішінде олардың жұмысқа орналасу мүмкіндіктерін қамтама- сыз етуге бағытталған кәсіптік оқыту бағдар- ламалары арқылы жағдайларға сәйкес шара- лар қабылдау [8].
Сонымен қатар, үкіметтер мүмкіндігінше қысқа мерзімде:
1) дағдарыс нәтижесінде жұмыс орында- ры мен өмір сүру қаражатынан айырылған адамдар үшін негізгі кепілдендірілген табы- сты қамтамасыз етуге;
2) ұлттық заңнама мен халықаралық келісімдерді ескере отырып, әлеуметтік қам- сыздандырудың жалпыға ортақ жүйелерін,
сондай-ақ әлеуметтік қорғаудың басқа да тетіктерін құруға, қалпына келтіруге немесе кеңейтуге;
3) дағдарыс нәтижесінде аса әлсіз болған адамдар тобының денсаулық сақтаудың негізгі қызметтеріне және басқа да негізгі әлеуметтік қызметтерге нақты қол жеткізуін қамтамасыз етуге ұмтылу міндеттері көзделген [8].
Сонымен бірге, еңбекті қорғау, әлеуметтік қамсыздандыру, жұмыспен қамту, кемсітуге жол бермеу, еңбек жағдайлары және жұмыс- шылардың жекелеген санаттарын қорғауға қатысты халықаралық еңбек нормаларының негізгі ережелерін сақтау COVID-19 пандеми- ясы кезінде лайықты жұмыс қағидатын сақта- уға ықпал етеді. Бұл ұсынымда басшылыққа алынатын қағидаттар, стратегиялық тәсілдер, дағдарысқа қарсы шаралар, әлеуметтік қорғау қамтылған.
COVID-19 өршуіне және оның салдары- на байланысты қабылданған шаралардың тиімділігін қамтамасыз ету үшін әлеуметтік диалог пен трипартизм арқылы құрылған сенім атмосферасы қажет. Әлеуметтік диалог тетіктерінің сақталуын нығайту және оларға сүйену жұмыс берушілер мен қызметкер- лердің төзімділігін арттыру мен ауыр, бірақ қажетті саяси шараларды ұстануын қамта- масыз ету үшін берік негіз жасайды. Бұл әсіресе әлеуметтік шиеленістің жоғарылауы кезінде өте маңызды. 205 Ұсынымда әлеумет- тік диалогтың маңыздылығы және дағдарыс жағдайына ден қоюда жұмыс берушілер мен жұмыскерлер ұйымдарының маңызды рөлі ерекше атап өтіледі [8]. Ұсынымда, атап ай- тқанда, жұмыс берушілер мен жұмыскерлер ұйымдарының дағдарысты еңсеру және одан кейін қалпына келтіру жөніндегі шараларды жоспарлауға, орындауға және мониторинг жүргізуге белсенді қатысуына консультация- лар мен жәрдемдесудің негізгі рөлі атап көр- сетіледі [8]. Ұсыным мүше мемлекеттерді 87 Конвенцияны [14, 425-429 б.] және 98-Конвен- цияны [14, 430-435 б.] ескере отырып, дағда- рысқа ден қоюда жұмыс берушілер мен жұ- мыскерлер ұйымдарының маңызды рөлін тануға шақырады.
Кәсіпорын деңгейіндегі әлеуметтік диалог өте маңызды, өйткені жұмысшылар ақпарат
алуы керек, олармен кеңесіп, олардың жұмыс жағдайына не әсер ететіні туралы [19] және оларды қорғауға және дағдарысты болдыр- мауға арналған шаралар туралы хабарлауы керек [20].
1949 жылғы Жалақыны қорғау туралы 95 Конвенцияға [21] сәйкес кәсіпорын банкрот болған немесе ол сот тәртібімен таратылған жағдайда (оның ішінде COVID-19 салдарының нәтижесінде) онда жұмыс істейтін қызметкер- лер тиісті ұлттық заңнамамен қорғалатын жа- лақыға қатысты артықшылыққа ие кредитор- лар қатарында болады [21]. Артықшылыққа ие несие болып саналатын бұл жалақы қара- пайым несие берушілер өз үлестерін талап еткенге дейін толық төленуі керек [21].
1981 жылғы Еңбек қауіпсіздігі мен гиги- енасы және өндірістік орта туралы 155 Кон- венцияға сәйкес, жұмыс берушілер өндірістік тәуекелдерді барынша азайту үшін іс жүзінде жүзеге асырылатын барлық алдын алу және қорғау шараларын қабылдауға жауап береді [22]. Жұмысшылар жұмыс берушімен еңбек- ті қорғау бойынша міндеттемелерді орындау ісінде ынтымақтасады, белгіленген қауіпсіздік шараларын орындайды, мүмкін болатын шектерде басқалардың қауіпсіздігіне қамқор- лық жасайды (оның ішінде басқа адамдардың өмірі мен денсаулығына қауіп төндірмеуге ты- рысады) және қорғаныс құралдары мен жаб- дықтарды дұрыс қолданады және қауіпсіздік пен еңбекті қорғау шараларына байланысты ешқандай шығындар көтермейді [22].
ХЕҰ әрбір мүшесі ұлттық жағдайлар және кәсіпкерлер мен еңбекшілердің ең өкілетті ұй- ымдарымен консультация бойынша тәжіри- беге сәйкес еңбек қауіпсіздігі, еңбек гигиенасы және өндірістік орта саласындағы келісілген ұлттық саясатты әзірлейді, жүзеге асырады және белгілі бір мерзімде қайта қарайды [22].
1985 жылғы Денсаулық жағдайын бақы- лауға қатысты еңбек гигиенасы қызметтері туралы 171 Ұсынымда (бұдан әрі – 171 Ұсы- ным) қызметкерлердің жеке өмірін қорғау және медициналық тексерулерді кемсіту не- месе олардың мүдделеріне сәйкес келмейтін басқа да мақсаттарда пайдалану мүмкіндігін болдырмау үшін шаралар қабылдау керек
деп айтылады [23]. Еңбек гигиенасы қызметі өндірістік қауіптерді, сондай-ақ, экономика- лық қызметтің тиісті салаларына тән пробле- маларды ескере отырып, олар қызмет ететін кәсіпорынға немесе бизнеске қатысты қызмет бағдарламасын жасауы керек. 171 Ұсынымда сондай-ақ былай делінген: «5. 1) Өндірістік ор- таны бақылауға мыналарды қосу керек:
a) жұмысшылардың денсаулығына теріс әсер етуі мүмкін өндірістік орта факторларын анықтау және бағалау;
b) өндірістегі санитарлық-гигиеналық жағдайлар мен еңбекті ұйымдастырудағы еңбекшілердің денсаулығы үшін ықтимал қа- уіпті болуы мүмкін факторларды бағалау;
c) ұжымдық және жеке қорғану құралда- рын бағалау;
d) бақылаудың сенімді және жалпы қабыл- данған әдістерін пайдалана отырып, қажет болған жағдайда еңбекшілерге қауіпті фак- торлардың әсерін бағалау;
e) қауіпті факторлардың әсерін жою неме- се азайтуға арналған қорғау жүйелерін баға- лау» [23].
1962 жылғы Жұмыс уақытының ұзақтығын қысқарту туралы 116 Ұсынымда әрбір елдің уәкілетті билік органы еңсерілмейтін күш мән-жайлары болған кезде, жұмыс жүкте- месінің ерекше ұлғаюы кезінде, апаттарға байланысты немесе елге төнген қауіп жағдай- ында жұмыстың жалпы тоқтауы салдарынан жоғалған уақытты қалпына келтіру үшін жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығынан ауытқудың мүмкін шарттары мен шектерін айқындауға тиіс екендігі айтылған [24]. Әрбір елдегі құзыретті билік немесе орган жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығынан ауытқуға жол берілуі мүмкін шарттар мен шектерді айқындауға тиіс:
a) тұрақты ауытқу ретінде: i) өзінің сипаты бойынша үзілістермен орындалуға тиіс жұ- мыс үшін; ii) қоғамдық мүдделер талап ететін кейбір ерекше жағдайларда; iii) техникалық себептерге байланысты міндетті түрде кәсіпо- рын, кәсіпорынның бөлігі немесе ауысым үшін белгіленген жұмыс уақытынан тыс кезде орындалуға тиіс жұмыстар үшін;
b) уақытша ауытқу ретінде: i) жазатайым оқиға немесе осындай қауіп кезінде; ii) маши-
наларды немесе жабдықтарды жөндеу бойын- ша шұғыл жұмыстар қажет болған жағдайда;
iii) еңсерілмейтін күш жағдайында; iv) жұмыс жүктемесінің ерекше ұлғаюы кезінде; v) жаб- дықтың авариясынан, энергиямен жабдықта- удағы үзілістерден, қолайсыз атмосфералық жағдайлардан, материалдардың немесе көлік- тің жетіспеуінен және апаттардан туындаған жұмыстың жалпы тоқтауы кезінде жоғалған уақытты қалпына келтіру үшін; vi) елге қауіп төнген жағдайда;
c) кезеңдік ауытқу ретінде: i) жыл сайынғы түгендеу және жылдық баланстарды жүргізу үшін; ii) маусымдық сипаттағы белгілі бір қы- змет түрлері үшін [24].
ХЕҰ нормаларына сәйкес (1930 жылғы Мәжбүрлі немесе міндетті еңбек туралы 29 Конвенцияға сәйкес) (бұдан әрі – 29 Конвен- ция)) «мәжбүрлі немесе міндетті еңбек» тер- мині мыналарды қамтымайды:
a) міндетті әскери қызмет туралы заңдарға байланысты талап етілетін және таза әскери сипаттағы жұмыстар үшін қолданылатын кез-келген жұмыс немесе қызметті;
b) толық өзін-өзі басқаратын ел азаматта- рының әдеттегі азаматтық міндеттерінің бөлі- гі болатын кез-келген жұмыс немесе қызметті;
c) қандай да бір адамнан сот органы шығарған үкім нәтижесінде талап етілетін кез-келген жұмыс немесе қызметті, бұл жұ- мыс немесе қызмет мемлекеттік биліктің қа- дағалауы және бақылауымен жүргізілуі тиіс және ол адам жеке тұлғалар, компаниялар немесе қоғамның билігіне берілмеуі тиіс;
d) төтенше жағдайлар кезінде, яғни соғыс немесе өрт, су тасқыны, аштық, жер сілкінісі, қатты эпидемиялар, эпизоотиялар, зиян- ды жануарлар, жәндіктер немесе өсімдіктер паразиттерінің басып кіруі немесе бүкіл ха- лықтың немесе оның бір бөлігінің өміріне не- месе қалыпты өмір сүру жағдайына жалпы қатер төндіретін немесе қатер төндіруі мүмкін қауіпті жағдайларда талап етілетін кез-келген жұмыс немесе қызмет қызметті;
e) қауымдық сипаттағы ұсақ жұмыстар, яғни осы ұжым мүшелері ұжымның тікелей пайдасы үшін орындайтын жұмыстар. Мұн- дай жұмыстар халықтың өзі немесе оның тіке-
лей өкілдері осы жұмыстардың орындылығы- на қатысты пікірін айтуға құқылы болған жағдайда ғана ұжым мүшелерінің әдеттегі азаматтық міндеттері болып саналады [25].
Алайда, мұндай ерекше жағдайлардың өзінде орын алуы мүмкін міндетті еңбекті құ- зыретті билік органдарының бақылауынсыз қолданыла алмайды. Міндетті қызметтердің ұзақтығы мен көлемі, сондай-ақ олардың мақ- саты нақты жағдайдың қажеттілігімен қатаң шектелуі керек. Медицина қызметкерлерінде жұмыс орнында COVID-19 сияқты жұқпалы ауруларды жұқтыру қаупі бар. 1977 жылғы Медбике персоналының жұмыспен қамтылуы және еңбек және өмір жағдайлары туралы 149 Конвенция өзіне қосылған мемлекеттерді, қа- жет болған жағдайда, қауіпсіздік техникасы мен еңбек гигиенасына қатысты қолданыстағы заңнама мен ережелерді медбикелік еңбек пен ол жүзеге асырылатын ортаның ерекше сипа- тына бейімдей отырып жақсартуға ұмтылуға шақырады [5].
1977 жылғы Медбике персоналының жұ- мыспен қамтылуы және еңбек және өмір сүру жағдайлары туралы 157 Ұсыным медбике пер- соналының денсаулығын сақтауға назар ауда- рады және олардың аса қауіпке ұшырамауын қамтамасыз ету үшін барлық ықтимал шара- ларды қабылдауға шақырады, ал егер мұндай ерекше қауіп төнетін болса, оны барынша азайту үшін қорғаныш киімді беру және пай- далану, жұмыс уақытын қысқарту, үзілістер арасындағы аралықты азайту, қауіпсіз зонаға ауыстыру, қаржылай өтемақы төлеу секілді шаралар қабылдауы керек екендігін айтады.
Осылайша, ХЕҰ көптеген мүше мемлекет- терінің COVID-19 пандемиясына қарсы әрекет ету шараларын жүзеге асыру кезінде төменде көрсетілген төрт негізгі элементке сүйенгенін жақтайды және қалған мемлекеттерді де соған шақырады.
Халықаралық еңбек нормаларын ескере отырып, COVID-19 дағдарысына қарсы күре- стің төрт негізгі элементі:
1-Негізгі элемент. Экономика мен жұ- мыспен қамтуды ынталандыру. Белсенді фи- скалдық саясат. Қолайлы монетарлық саясат.
Денсаулық сақтау секторын қоса алғанда, же-
